Mancano i talenti anche nella sicurezza informatica - Archivio

Il 2023 per il mondo del lavoro in Italia e a livello globale si preannuncia come un anno di incognite, legate allo scenario macroeconomico e alle conseguenze del post-pandemia, che hanno portato a un’evoluzione delle esigenze di aziende e lavoratori. La priorità da affrontare per il sistema produttivo del Paese è il disallineamento tra domanda e offerta: come mostrano gli ultimi dati Unioncamere-Anpal, ricavati attraverso il sistema informativo Excelsior, per il mese di gennaio le imprese sono alla ricerca di oltre mezzo milione di lavoratori (504mila), ma vi è una crescente difficoltà di reperimento del personale, che è passata dal 38,6% dello scorso gennaio al 45,6% di quest’anno. Sebbene questo divario sia un fenomeno strutturale, la sua crescita si deve a vari fattori che hanno caratterizzato gli ultimi anni del Paese: dall’accelerazione della digitalizzazione, che ha fatto nascere nuove figure professionali e ha reso necessario l’aggiornamento dei lavoratori impiegati in determinate funzioni. In questo contesto, la necessità di attirare e trattenere in azienda i migliori talenti si unisce al bisogno di comprendere e venire incontro a quelle che sono le nuove esigenze dei lavoratori, che sono ormai diventate un elemento fondamentale per l’azienda che si vuole posizionare come un luogo di lavoro attraente e al passo con i tempi. Secondo l’indagine People at work 2022: a global workforce View di Adp, la pandemia ha sottolineato ancora di più l'importanza del benessere personale e della vita privata e ha aumentato il desiderio di condizioni lavorative più allettanti, come una maggiore flessibilità, la possibilità di lavorare a distanza e una migliore cultura aziendale. I dipendenti si interessano sempre di più all'etica e ai valori di un'azienda. La retribuzione è da tutti considerata il fattore principale di un impiego, tanto da essere stato indicato in Italia come l'aspetto primario di un lavoro, con ben due terzi degli intervistati (62%) che ne sottolinea l'importanza. Eppure, quattro lavoratori su dieci (41%) vorrebbero modalità di lavoro più flessibili, come condensare le ore lavorative in una settimana di quattro giorni, e oltre la metà accetterebbe una retribuzione inferiore se ciò significasse migliorare l'equilibrio lavoro/vita privata o garantisse loro la flessibilità di decidere come strutturare le ore lavorative, anche senza una riduzione dell'orario di lavoro settimanale. Attualmente, i fattori più importanti di un lavoro vanno ben oltre la sfera strettamente personale: sempre più dipendenti valutano aspetti etici o culturali più ampi quando devono decidere se iniziare o continuare a lavorare per un'azienda. Per esempio, sarebbero disposti a dare le dimissioni se l’azienda non soddisfacesse il requisito di creare team di persone diversificate e offrire parità di trattamento. I principi di diversità, equità e inclusione (Dei) stanno quindi diventando rapidamente punti decisivi per le aziende. Quasi quattro dipendenti su dieci (38%) ritengono che il loro datore di lavoro abbia implementato una politica contro il divario retributivo di genere e la percentuale è del 34% riferito all’adozione di una politica di diversità e inclusione. Dunque, rimane ancora elevata la quota dei datori di lavoro che sostiene l'importanza di queste politiche ma non ne ha mai implementato una, o non ne parla mai. Questa mancanza potrebbe causare una fuga di talenti. I datori di lavoro rischiano di incorrere in uno svantaggio competitivo se non riescono ad attrarre i migliori candidati dal pool più ampio possibile e potrebbero avere difficoltà a fidelizzare le lavoratrici altamente qualificate o competenti o i dipendenti di etnie ed esperienze diverse. Le ripercussioni potrebbero essere persino più ampie, influenzando il modo in cui l'azienda, i suoi valori e il suo brand vengono percepiti da tutti i lavoratori e i candidati, ma anche da altri stakeholder come clienti e azionisti. A dimostrazione di ciò, lo studio ha rilevato che circa tre quarti (77%) dei dipendenti italiani prenderebbero in considerazione la possibilità di cercare un nuovo lavoro se scoprissero l'esistenza di un divario retributivo di genere iniquo o l'assenza di una politica di diversità e inclusione nell'azienda. Sette lavoratori su dieci (70%) affermano di sentirsi stressati al lavoro almeno una volta alla settimana, rispetto al 62% di prima della pandemia, e uno su cinque (20%) accusa stress ogni giorno. Per chi soffre di stress, una delle cause più comuni è l'aumento delle responsabilità (23%), un elemento che contribuisce anche enormemente all'insoddisfazione lavorativa. Altri fattori importanti che causano lo stress sono la lunghezza della giornata lavorativa (23%), problemi legati alla tecnologia (23%) e preoccupazioni per la sicurezza lavorativa (22%). Retribuzione più elevata, maggiore flessibilità e sostegno, migliori prospettive e una cultura più equa e inclusiva sono i fattori per garantire il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti. Le aziende farebbero bene a non ignorarli. Ovviamente non è possibile accettare tutte le richieste o soddisfare tutti i lavoratori, ma capire i punti di vista globali della forza lavoro consentirà loro di attrarre e fidelizzare i talenti ed elaborare piani per il futuro.

Il rapporto dei lavoratori con l'intelligenza artificiale

Uffici popolati solo da robot, ma anche macchine che ruberanno il lavoro agli umani. Sono questi gli stereotipi più diffusi legati all’intelligenza artificiale. Una visione che potremmo definire affascinante, per certi versi, ma che ha poco a che fare con la realtà. «L’intelligenza artificiale – spiega Salvatore Caruso, manager di JHunters - può essere un grande alleato anche per il mercato del lavoro, ma di certo non sostituirà mai gli esseri umani che, però, trarranno grandissimi vantaggi dall’applicazione della tecnologia. Pensiamo, per esempio, al tempo risparmiato dalle persone se un robot si occupa di svolgere attività quotidiane ripetitive, noiose e a scarso valore aggiunto. Occorre, secondo me, un cambio di punto di vista: l’Ia non sostituirà mai le capacità umane, ma ne aumenterà il potenziale e le integrerà. Ad oggi, tra l’altro, l’intelligenza artificiale ha creato più posti di lavoro di quanti ne abbia fatti perdere (dati Ocse). Ed è da questo che dobbiamo partire». I risultati del sondaggio di Hunters Group, somministrato a circa 800 intervistati, ha rivelato che solo il 15% ritiene che strumenti come ChatGpt (acronimo di Chat generative pre-trained transformer, un chatbot basato sull’intelligenza artificiale, utilizzabile al momento gratuitamente) possano sostituirsi completamente agli esseri umani per alcune mansioni lavorative. Il 40,5%, invece, non lo ritiene possibile per nulla, considerando insostituibile il valore aggiunto della persona nella quotidianità lavorativa. Il restante 44,5%, ovvero la maggioranza degli intervistati, sostiene che in parte queste novità tecnologiche potranno influire su alcune professioni per come le conosciamo oggi, magari portando anche dei benefici alle attività e ottimizzandole. Ma quali sono i settori che potrebbero beneficiare di queste novità? L’impiego di chatbot nell’ambito Customer Care non è certamente una novità. L’avvento della ChatGpt e dei suoi algoritmi estremamente sofisticati non potrà che favorire dunque un maggiore uso di tale strumento nel settore. Un altro settore che potrebbe vedere un notevole impiego della ChatGpt è poi il mondo Digital, ovviamente come strumento applicato alla creazione di contenuti digitali. I nuovi algoritmi consentono infatti all’Ia di creare testi e persino immagini originali. L’impiego dell’Ia faciliterebbe non poco il lavoro di content creator e di copywriter. L’utilizzo di sistemi di Ia per creare prodotti digitali potrebbe lanciare nuove sfide legata al mondo Legal. Intanto ChatGpt ha già attirato a sé molti criminali informatici, che in prima battuta hanno realizzato delle copie pressoché identiche del sito o dell’app, che installate nel cellulare del malcapitato diffondono contenuti malevoli. Il problema più grave è però un altro: è uno strumento che, nelle mani di un malintenzionato, lo aiuta a realizzare quelli che vengono chiamati attacchi di spear phishing. Si tratta, infatti, di attacchi iper customizzati, calibrati sulle informazioni che gli utenti, senza accorgersene, condividono sui loro account social e attraverso la navigazione quotidiana su pc e mobile. In questo modo i cyber criminali utilizzano quindi l'AI per costruire un contenuto ingannevole, creato ad hoc per la persona a cui si rivolgono. Per contrastare questo fenomeno crescente e sempre più insidioso, Ermes Cybersecurity (www.ermes.company/it/), eccellenza italiana di sicurezza informatica, sta mettendo a punto un efficace sistema di Ia. L'eccellenza torinese, unica realtà italiana selezionata da Gartner nella top 100 delle realtà mondiali che sfruttano l’intelligenza artificiale per rilevare e difendere dai sempre più efficaci attacchi alla sicurezza delle aziende, è stata selezionata da Great Place to Work come una delle migliori 20 aziende in cui lavorare secondo la generazione dei millennial. Oggi la sfida è quella di triplicare le dimensioni delll'organico, passando da 30 a oltre 100 persone, stimando che oltre l’80% di questi nuovi ingressi siano giovani.

Sicurezza informatica e minaccia per le aziende

Gli attacchi hacker, infatti, danneggiano ripetutamente i singoli individui, le aziende e possono persino minacciare interi Paesi, non solo dal punto di vista finanziario. I media riportano regolarmente notizie relative a incidenti e violazioni di dati che diventano pubblicamente accessibili sul dark web. Questo mette a rischio non solo la privacy personale, ma anche la reputazione delle aziende. Nell’ambito del Kaspersky Security Bulletin, gli esperti di Kaspersky Security Services – un gruppo che aiuta le aziende a migliorare i sistemi di sicurezza esistenti e ad attrezzarli per affrontare le nuove minacce – hanno esaminato le minacce che saranno più rilevanti per le grandi aziende e le pubbliche amministrazioni nel prossimo anno. ​ Gli autori di ransomware pubblicano sempre più spesso post dedicati a nuovi episodi di hacking di successo eseguiti ai danni di aziende. Il numero è cresciuto nel 2022 e il picco massimo ha superato i 500 post mensili, verificandosi più volte tra la fine del 2021 e la prima metà del 2022. All’inizio del 2021 gli esperti contavano 200-300 post mensili. I cyber criminali sono stati attivi anche alla fine dell’anno scorso: a settembre e novembre, la Digital Footprint Intelligence di Kaspersky ha rilevato rispettivamente circa 400 e 500 post. I criminali informatici prima contattavano direttamente la vittima, ora invece comunicano la violazione direttamente attraverso i loro blog, impostando un conto alla rovescia per la pubblicazione dei dati trapelati, senza chiedere privatamente un riscatto. Questo dark trend continuerà ad aumentare nel 2023 perché, a prescindere dal fatto che la vittima paghi o meno, questa tattica avvantaggia i criminali informatici. I dati, infatti, vengono spesso messi all’asta e l’offerta finale a volte supera il riscatto richiesto. I blog post sull’estorsione attirano l’attenzione dei media e nel 2023 alcuni attori meno noti potrebbero approfittarne, sostenendo di aver presumibilmente violato un’azienda. Indipendentemente dal fatto che l’hacking sia realmente avvenuto o meno, una segnalazione di fuga di notizie potrebbe danneggiare l’azienda. La soluzione per garantire la sicurezza è identificare tempestivamente questi messaggi e avviare un processo di risposta simile a quello utilizzato per gli incidenti di sicurezza delle informazioni. Gli esperti prevedono che la tendenza alla fuga di dati personali continuerà anche nel 2023. Nonostante influisca direttamente sulla privacy delle persone, anche la cybersecurity aziendale è messa a rischio. Spesso infatti i dipendenti utilizzano gli indirizzi e-mail lavorativi anche per registrarsi a siti di terze parti, che possono essere esposti a fughe di dati. Quando le informazioni sensibili come gli indirizzi e-mail diventano pubblicamente accessibili, possono suscitare l’interesse dei criminali informatici e innescare discussioni su potenziali attacchi all’azienda su siti web darknet; inoltre, i dati possono essere utilizzati per il phishing e il social engineering. Gli esperti prevedono inoltre che gli attacchi ransomware diventeranno sempre più simili a causa dell’aumento degli strumenti malware-as-a-service (MaaS). La complessità degli attacchi aumenterà, il che significa che i sistemi automatizzati non saranno sufficienti a garantire una sicurezza completa. Inoltre, la tecnologia cloud diventerà un vettore di attacco popolare, poiché la digitalizzazione porta con sé maggiori rischi per la cybersecurity. Inoltre, nel 2023 i criminali informatici ricorreranno più spesso ai siti dark web per acquistare l’accesso a organizzazioni precedentemente compromesse. Il settore finanziario è particolarmente esposto alle minacce informatiche, sia per la forte spinta alla digitalizzazione nel periodo post-pandemia, che per gli elevati flussi di denaro e l’enorme quantità di dati sensibili dei clienti gestiti. Un quarto delle aziende italiane del settore bancario e finanziario, durante la pandemia, ha subito una violazione causata volontariamente o involontariamente dai dipendenti, con un leggero aumento nelle organizzazioni più piccole (31%). I risultati emersi dalla ricerca Sicurezza It: focus sul settore finanziario in Italia condotta da Kaspersky e le dichiarazioni dei decision maker It intervistati in Italia suggeriscono che il fattore umano debba essere considerato l’anello più debole quando si tratta di minacce informatiche nel settore finanziario. Il comportamento e le competenze dei dipendenti in materia di rischi informatici sono un fattore da non sottovalutare nel settore finanziario italiano. Il 13% del campione coinvolto nella ricerca considera i dipendenti che non conoscono le policy e le pratiche aziendali per quanto riguarda la sicurezza la principale minaccia per la sicurezza informatica, percentuale che cresce fino al 22% tra le aziende di piccole e medie dimensioni (50-999 dipendenti) e che si riduce sensibilmente fino all’8% nelle grandi aziende (oltre 1.000 dipendenti). I dipendenti che ignorano o non conoscono le policy aziendali sono considerati pericolosi quanto la mancanza di personale dedicato alla sicurezza It (13%). Inoltre, nelle società con oltre 1.000 dipendenti le aree con il maggior numero di personale regolarmente formato su cyber minacce e comportamenti di sicurezza informatica appartengono, come prevedibile al reparto IT, seguiti da dirigenti e analisti. Solo un terzo dei responsabili It intervistati (33%) ha dichiarato che il 100% del reparto IT effettua training regolari, ma in generale, solo poco più della metà dei dipendenti (dal 54% al 67%) ha seguito sessioni di formazione dedicate alla sicurezza informatica. Circa otto intervistati su dieci (84%) affermano che le misure attualmente implementate sono sufficienti per proteggere le proprie organizzazioni contro gli attacchi informatici. Il livello di accordo tra i dirigenti (85%) e il personale It (87%) è significativamente più alto rispetto a quello tra i responsabili della cybersecurity (71%). L’86% degli intervistati in aziende in Italia con oltre 1.000 dipendenti ritiene che le misure di cybersecurity siano già sufficienti. Infatti, il 62% afferma di disporre delle competenze interne adeguate a proteggere completamente l’azienda, nonostante abbiano percepito una situazione di grave pericolo. Al contrario, solo il 25% delle istituzioni finanziare più piccole dichiara di affidarsi al supporto di fornitori esterni di cybersecurity, dato che sale al 33% tra le imprese di dimensioni maggiori, più propense a utilizzare questo servizio. Il 93% dei decision maker It ha affermato che la propria azienda ha subito uno o più cyberattacchi o problemi di cybersecurity durante la pandemia. Il 60% degli intervistati ha rivelato, infatti, che l’azienda per cui lavorano ha dovuto affrontare attacchi ransomware e spyware. Inoltre, i dati mostrano che phishing e attacchi malware (58%) sono stati particolarmente diffusi. Nell’ambito della ricerca condotta da Kaspersky sono state approfondite anche le ripercussioni nel caso di un eventuale attacco informatico. Le perdite finanziarie ingenti per i clienti e l’azienda (44%) o frode, manipolazione e uso improprio dei servizi (40%) sono le prime due preoccupazioni per le società bancarie e finanziarie in Italia indipendentemente dalla loro dimensione. L’impatto finanziario di multe o contenziosi normativi si colloca al terzo posto (32%), più della metà degli intervistati (57%), infatti, concorda sul fatto che il crescente onere normativo possa aumentare il rischio di non conformità, con una percentuale leggermente superiore tra chi opera nel settore It o nelle organizzazioni sotto i 1.000 dipendenti (rispettivamente il 62% e il 61%). La preoccupazione maggiore per le istituzioni finanziarie con oltre 1.000 dipendenti è registrare perdite economiche considerevoli sia per i clienti sia per l’azienda dovute a transazioni false (47%); percentuale che si riduce sensibilmente (39%) tra le aziende più piccole (50-999), che temono anche di subire danni all’immagine pubblica per un’insufficiente conformità alla sicurezza delle informazioni. Inoltre, anche esaminando le affermazioni emerse dall’indagine qualitativa: due dirigenti di aziende che contano tra 250 e 499 dipendenti indicano come principali preoccupazioni la possibilità “che possano colpire i risparmi dei clienti” e “rubare i dati anagrafici dei clienti”. Due dei responsabili alla sicurezza di una piccola azienda (50-249 dipendenti) coinvolti nella ricerca temono invece di “essere ricattati” e un eventuale “danno di immagine”. Infine, un dirigente di un’organizzazione con oltre 10mila dipendenti esprime preoccupazioni per la “perdita di dati a causa di attacchi o phishing, che comporti anche un rischio normativo”. Mentre Veeam Software ha pubblicato i risultati del quarto rapporto annuale sulle tendenze della protezione dei dati per capire meglio come si sta evolvendo la protezione dei dati in un mondo digitale. L'indagine ha rilevato che le aziende devono far fronte ad ambienti It ibridi sempre più complessi e stanno aumentando i budget per contrastare gli attacchi informatici e tenere il passo con la continua diversificazione degli ambienti di produzione su vari cloud. Il risultato è che i responsabili It ritengono di non essere sufficientemente protetti. Una delle principali priorità delle organizzazioni quest'anno è il miglioramento dell'affidabilità e del successo dei backup, seguito dalla garanzia che la protezione dell'Infrastruttura come servizio (IaaS) e del Software come servizio (SaaS) sia uguale a quella su cui fanno affidamento per i carichi di lavoro del centro dati. Ecco i punti salienti dell'indagine:

• Per far funzionare le aziende è necessaria una protezione dati moderna: Quattro organizzazioni su cinque ritengono di avere un divario, o un senso di insoddisfazione o ansia, tra le aspettative delle unità aziendali e le prestazioni dei servizi IT. L'82% ha un "gap di disponibilità" tra la rapidità con cui i sistemi devono essere recuperabili e la rapidità con cui l'IT è in grado di ripristinarli. Il 79% cita un "gap di protezione" tra la quantità di dati che possono perdere e la frequenza con cui l'IT li protegge. Queste lacune sono una delle ragioni per cui il 57% delle organizzazioni prevede di cambiare la protezione primaria dei dati nel 2023, oltre a giustificare un aumento dei budget per la protezione dei dati.
• I budget per la protezione dei dati sono in aumento: A livello globale, le organizzazioni prevedono di aumentare il budget per la protezione dei dati nel 2023 del 6,5%, una percentuale notevolmente superiore ai piani di spesa complessivi in altre aree dell'IT. Per l'85% delle organizzazioni che prevedono di aumentare il budget per la protezione dei dati, l'aumento medio previsto è dell'8,3% e spesso è accompagnato da maggiori investimenti in strumenti di cybersecurity.
• Nonostante la consapevolezza e l’aumento della preparazione, il ransomware sta vincendo: Secondo il rapporto, i cyberattacchi hanno causato le interruzioni più impattanti per le organizzazioni nel 2020, 2021 e 2022. L'85% delle organizzazioni è stato attaccato almeno una volta negli ultimi 12 mesi, un dato in crescita rispetto al 76% del rapporto dello scorso anno. In particolare, il recupero è una delle principali preoccupazioni, in quanto le organizzazioni hanno riferito che solo il 55% dei loro dati crittografati/distrutti era recuperabile dagli attacchi. Secondo l'indagine, l'aspetto più importante che le organizzazioni cercano in una moderna soluzione di protezione dei dati è "l'integrazione della protezione dei dati in una strategia di preparazione informatica".
• Il ransomware è il più grande ostacolo alla trasformazione digitale: A causa del suo peso sui budget e sulla manodopera, il ransomware e l'attuale panorama volatile della sicurezza informatica stanno assumendo la priorità per i team IT. Questo fa sì che le risorse e i budget IT originariamente destinati alle iniziative di trasformazione digitale vengano spostati sulla prevenzione informatica. Gli attacchi informatici non solo prosciugano i budget operativi dai riscatti agli sforzi di recupero, ma riducono anche la capacità delle organizzazioni di modernizzarsi per il loro successo futuro, dovendo pagare invece per la prevenzione e la mitigazione dello status quo.
• I carichi di lavoro incentrati sui container sono sempre più diffusi: I container, e più specificamente Kubernetes, presentano tutte le caratteristiche di una piattaforma di produzione mainstream, con lo stesso tipo di disparità nella strategia di protezione dei dati riscontrata nei primi adottatori del SaaS cinque anni fa o della virtualizzazione 15 anni fa. Il 52% degli intervistati sta attualmente eseguendo container, mentre il 40% delle organizzazioni sta pianificando l'implementazione di container; tuttavia, la maggior parte delle organizzazioni si limita a proteggere lo storage sottostante, invece di proteggere in modo olistico i carichi di lavoro stessi. Si tratta di una situazione tipica, in quanto le nuove piattaforme di produzione entrano nel mainstream, seguite dalla consapevolezza che i metodi tradizionali sono insufficienti, creando così un'opportunità per gli strumenti di backup di terze parti per garantire una protezione completa. Un'Accademia digitale rivolta agli studenti degli Its Schneider Electric, che si occupa della trasformazione digitale della gestione dell’energia e dell’automazione, arricchisce la sua intensa attività rivolta ai giovani con un nuovo percorso “Accademia Digitale Integrata Industria 4.0” pensato specificamente per gli studenti che frequentano gli Its Academy (Istituti Tecnologici Superiori). Gli Its Academy italiani sono scuole di eccellenza post diploma ad alta specializzazione tecnologica che permettono di conseguire il titolo di tecnico superiore, la punta di diamante di un sistema formativo professionalizzante rivolto alle aree più innovative. L’ Accademia Digitale Integrata Industria 4.0 si rivolge in particolare agli studenti degli indirizzi dei settori Meccatronica, Automazione, Meccanica, Ict con un duplice obiettivo: condividere competenze tecniche legate all’evoluzione tecnologica nell’automazione industriale (automazione sostenibile, smart machine, realtà aumentata e virtuale, cybersecurity eccetera) e soprattutto mettere un maggiore accento su contenuti che possano far comprendere come tutto questo viene utilizzato oggi, concretamente, dalle industrie italiane e quali sono le figure professionali specifiche che le aziende cercano e formano. Per questo fine, accanto alle lezioni e attività di tipo pratico supportate dai professionisti di Schneider Electric, sono previsti gli interventi di aziende clienti e partner Schneider Electric e di esperti esterni. Il percorso prevede 20 ore di lezione on line, distribuite su cinque giorni. A dicembre è iniziata la prima edizione della nuova Accademia, a cui partecipano circa 300 studenti provenienti dagli Its Jobs Academy di Bergamo, Its Academy Angelo Rizzoli di Milano, Its Lombardia Meccatronica, Its Meccatronico del Lazio, Its Meccatronico Antonio Bruno di Grottaminarda (Avellino), Its Maker di Bologna, Its Sistema Meccanica di Lanciano (Chieti); presenti anche gli studenti dell’ultimo anno dell’Istituto Avogadro di Torino, dell’Istituto Vallauri di Fossano (Cuneo) e del percorso Ifts (Istruzione e Formazione Tecnica Superiore) della Regione Toscana “Connected Automation Worker 4.0”. Le Accademie Schneider Electric sono percorsi formativi che l’azienda propone alle scuole superiori nel quadro di percorsi Pcto, agli Its Academy e alle Università, con l’obiettivo generale di offrire agli studenti competenze innovative di tipo tecnico, soft skills, orientamento e contatto con il mercato del lavoro - negli ambiti dell’Efficienza Energetica e Digitalizzazione dell’Energia, dell’Industria 4.0 e delle Tecnologie per la Sostenibilità. Le Accademie sono il cuore del piano “nuove generazioni” di Schneider Electric annunciato nel 2021, che prevede di formare oltre 4mila persone entro il 2025 e che solo nel primo anno ha formato più di 1.400 studenti. Il programma generazioni è parte integrante degli obiettivi di sostenibilità misurati da Schneider Electric per tutti gli oltre 100 Paesi in cui l’azienda opera. Ecco come valorizzare i talenti nel 2023

Ma quali saranno le tendenze del mercato del lavoro per il 2023? Dall’analisi di The Adecco Group, emerge che la crescente carenza di talenti, la rilevanza sempre più significativa della sostenibilità, la necessità di nuove competenze di leadership e altri fenomeni in fase di sviluppo porteranno persone e aziende a essere sempre più flessibili, proattive e orientate ai risultati:

1. Sempre più Talent Scarcity e attività di upskilling

Favorito dalle transizioni digitali e green e accentuato dalla pandemia di Covid-19, lo skill shortage - fenomeno ormai dominante in tutte le aziende - non si arresterà nemmeno di fronte ai venti contrari economici all’orizzonte. Secondo l’Ocse i mercati del lavoro sono ancora rigidi e ben al di sotto dei livelli pre-pandemia, con i settori a bassa retribuzione che fanno fatica a stare al passo con la corsa dell’inflazione. Le aziende che desiderano “proteggersi” dagli imprevisti, come la volatilità dei mercati, l’inflazione, la transizione verde e le future crisi della catena di approvvigionamento devono necessariamente dotarsi di corretta gestione dei propri talenti, per anticipare le competenze future e implementare azioni di upskilling e re-skilling dell’organico. Si tratta di un elemento essenziale per un’occupazione sostenibile.

2. “Skill for Leader” per evitare il quiet quitting

Spesso quando si parla di evoluzione delle competenze si intende esclusivamente l’upskilling o il reskilling dei lavoratori dotati di competenze tecniche, ma anche i manager di ogni livello devono aggiornare le proprie capacità di leadership per far crescere l’azienda. Migliorare la retention e ristabilire una connessione tra i colleghi e la cultura aziendale spetta, infatti, a manager e leader. Brand di diversi settori hanno recentemente introdotto il mass coaching in molti livelli aziendali, al fine di aiutare i manager a sviluppare le capacità comunicative, gestire i conflitti, pensare con spirito strategico, mantenere l’attenzione verso i clienti e promuovere la diversità e l’inclusione. Questa tendenza è destinata a crescere nel 2023 e sarà fondamentale per massimizzare il contributo dei talenti interni e ridurre il turnover.

3. Il potere della mobilità interna

Nel 2023 le strategie di talent retention saranno fondamentali e consentiranno alle aziende più dinamiche di creare un vantaggio competitivo. Se da un lato il reskilling e l’upskilling dei lavoratori e, in generale, le opportunità di mobilità professionale possono fare la differenza, dall’altro troppe aziende non riescono a sviluppare una cultura basata sulla crescita. Infatti, nell’ultimo report di The Adecco Group “Global Workforce of the Future”, emerge che la crescita professionale la terza ragione più comune che spinge i professionisti a cambiare lavoro, preceduta solo da retribuzione ed equilibrio tra lavoro e vita privata. Nel 2023, i dirigenti in ambito HR dovranno offrire una nuova proposta di valore per i dipendenti: sviluppo e mobilità interna saranno componenti fondamentali di questa soluzione.

4. L’ascesa dei Chro

Il ruolo determinante che oggi riveste il talent management conferma che i Chief Human Resources Officer sono destinati a diventare sempre più importanti. Questa tendenza, nata nel 2020 quando la pandemia di Covid-19 ha messo sotto pressione i reparti Hr, si intensificherà nel 2023, quando sia i manager C-suite sia i Consigli di Amministrazione si accorgeranno che le competenze che caratterizzano un ottimo Cnro sono anche quelle di un ottimo Ceo. Il Cnro non dovrebbe essere considerato esclusivamente un interlocutore da consultare, ma piuttosto la forza motrice dei piani strategici.

5. Occupazione sostenibile

In un periodo in cui i costi dell’energia e le perturbazioni della catena di approvvigionamento impattano sempre più sulle aziende, la sostenibilità sta diventando un elemento determinante per le strategie occupazionali. L’attrattività verso i talenti, il benessere fisico, mentale e finanziario dei lavoratori e la loro occupabilità sul lungo periodo non devono più essere scollegate dalla capacità di un’azienda di creare valore a lungo termine, performance sostenibili e resilienza. I datori di lavoro devono affrontare una dura concorrenza per accaparrarsi i talenti in un mercato che è diventato estremamente trasparente. Investire nella circolarità della forza lavoro diventerà quindi un must nel 2023: il legame tra la redditività e la mission dei collaboratori consentirà all’azienda di adottare pratiche occupazionali sostenibili e di non limitarsi solo a offrire un ottimo processo di onboarding, mense aziendali di alto livello o un’offerta formativa completa.

6. Cambiare le politiche del mercato del lavoro per proteggere i lavoratori

Per molti le agenzie per il lavoro rappresentano un mezzo per raggiungere un’occupazione sostenibile e occupabilità: possono segnare un primo passo, un ulteriore step o un ritorno sul mercato del lavoro. Il lavoro tramite agenzia può certamente rappresentare un’occupazione sostenibile in sé, ma anche un percorso di crescita lavorativa per i professionisti, ma serve lavorare a livello normativo sul raggio di azione di questi player che entrano in contatto ogni giorno con migliaia di professionisti. La Ministra del Lavoro del nuovo Governo Meloni, Marina Calderone, ad esempio, ha già sottolineato la necessità di coinvolgere nell'incrocio tra domanda e offerta anche le agenzie private per il lavoro per puntare all'”inclusione attiva”. Nel 2023, dunque, si può prevedere una maggiore attenzione a un’implementazione efficiente delle politiche del mercato del lavoro al fine di proteggere tutte le diverse occupazioni.

7. Nuovi fattori: Web 3.0, Dao e Metaverso

Recentemente il mondo del lavoro è stato scosso dall’ascesa delle Dao, o organizzazioni autonome decentralizzate, e del Metaverso. Questi fenomeni avranno un impatto significativo nel 2023. Dallo studio “Global Workforce of the Future” è emerso che quasi la metà (46%) dei lavoratori della Generazione Z ritiene che il Metaverso diventerà parte integrante del loro lavoro in futuro. Se da un lato le Dao sono un concetto ancora poco conosciuto, dall’altro il 67% dei lavoratori della Generazione Z ha già lavorato in una Dao o sta prendendo in considerazione la possibilità di farlo. Le Dao, che aumentano ulteriormente il potere del singolo di scegliere quando, dove e per chi lavorare, sollevano anche questioni relative alla responsabilità e a come dovrebbe essere gestito il trend emergente del Web 3.0 (o web decentralizzato). Anche se non è possibile conoscere il futuro impatto delle Dao e di altre strutture decentralizzate, questo è un settore su cui i leader aziendali devono tenersi aggiornati e informati. La pandemia ha accelerato l’adozione del lavoro da remoto e ibrido, ma in molti desiderano un’esperienza di smart working più interattiva e coesa. Con l’adozione e la crescita del Metaverso, i virtual twin negli spazi di lavoro fisici potrebbero esaudire il desiderio di relazione e interazione con team e colleghi, rimuovendo le barriere e migliorando cultura aziendale ed engagement. Così come le Dao, anche il Metaverso apre le porte a nuove modalità di lavoro e a nuovi modi di gestire lo sviluppo della leadership e il coaching.

Intanto sono aperte le iscrizioni per partecipare alla nona edizione di Ceo for one month, il talent program di The Adecco Group che scova e valorizza i migliori giovani talenti a livello nazionale e globale, fornendo loro opportunità di crescita personale e professionale. Superando le varie sfide, i partecipanti avranno la possibilità di mettersi alla prova, sviluppando le proprie hard e soft skill. Inoltre, i candidati potranno incontrare i manager di alcune delle più prestigiose aziende nazionali e internazionali ed entrare in contatto con numerose opportunità professionali, per provare così a lanciare la loro carriera nel migliore dei modi. Anche quest’anno, il candidato più brillante potrà aggiudicarsi un training-on-the-job di 30 giorni accanto all’amministratore delegato di The Adecco Group Italia Andrea Malacrida e partecipare alla competizione internazionale alla conquista di un posto da Global ceo for one month al fianco di Denis Machuel, global ceo del Gruppo. Per prendere parte alle selezioni è possibile inviare la candidatura sul sito adeccogroup.it, attraverso la pagina dedicata, entro mezzogiorno del prossimo 16 marzo.

Da segnalare che la start up innovativa ParkingMyCar è alla ricerca di nuovi talenti da assumere entro quest'anno. Nel 2022 ha inserito in azienda 16 persone toccando quota 22 risorse: basti pensare che a fine 2021 erano presenti sei dipendenti e che la start up è partita nel 2019 con il solo fondatore. La start up è alla costante ricerca di nuovi talenti da inserire in organico e conta di raddoppiare il numero di personale. È alla ricerca di risorse in tutti i settori, in particolare nei reparti di sviluppo e marketing. Nello specifico, l’azienda umbra è alla ricerca di:
● Web developer;
● App Developer;
● Hr Manager;
● Administration Specialist.

Gli interessati si possono candidare inviando una lettera di presentazione e il proprio cv attraverso la mail info@parkingmycar.it, in alternativa tramite il profilo LinkedIn aziendale dove costantemente vengono aggiornati i profili richiesti.

Mentre Iungo, con l’obiettivo di formare e inserire nel mondo del lavoro nove giovani full stack developer Java, offre borse di studio per under 25 futuri programmatori residenti o domiciliati in Regione Emilia-Romagna. L’iniziativa nasce dalla collaborazione tra l’Ente di formazione professionale Ifoa e le aziende It Iungo e Modena Quix Srl, che a conclusione del corso Ifts gratuito inseriranno le risorse nel proprio organico con contratto di apprendistato di primo livello. Gli studenti riceveranno la qualifica di Tecnico per la progettazione e lo sviluppo di applicazioni informatiche riconosciuta a livello europeo e saranno in grado di creare un codice pulito e testabile, sviluppare e scrivere codici e linguaggi di programmazione Java, progettare e testare nuovi prodotti tecnici e strumenti di front-end e back-end. Il progetto, che partirà a marzo 2023 presso le aule Ifoa di Modena e avrà una durata di circa un anno, verrà presentato con un webinar (https://www.ifoa.it/evento/presentazione-dellacademy-aziendale-full-stack-developer-java/) mercoledì 1 febbraio, dalle ore 17 alle ore 18.30 che fornirà tutti i dettagli relativi ai requisiti e alla modalità di presentazione delle candidature.

Osservatorio InfoJobs Mercato del lavoro 2022

Il mercato del lavoro nell’anno appena concluso rispecchia i differenti scenari economici e sociali che hanno caratterizzato il 2022: dall’iniziale onda lunga di fiducia e investimenti dovuti alla progressiva uscita della pandemia alle nuove complessità geo-politiche e all’incidenza dell’inflazione su consumi e redditi, che hanno pesato in particolare sul secondo semestre. Come ogni anno, InfoJobs ha analizzato l’andamento del mercato del lavoro con l’Osservatorio Mercato del Lavoro 2022, illustrando la geografia degli annunci di lavoro, le categorie più richieste e il comportamento delle aziende in piattaforma. Sono quasi 410.000 le offerte di lavoro pubblicate dalle aziende nei 12 mesi del 2022 su InfoJobs, con un rallentamento del -10,3% rispetto al 2021, un anno particolarmente dinamico dopo lo stop del periodo pandemico. Dopo un primo semestre di sostanziale tenuta, si nota una maggiore sofferenza, almeno nel numero di offerte pubblicate, nella seconda parte dell’anno. In cima alla classifica delle regioni che spiccano per offerte di lavoro si conferma ancora una volta l’ormai storico primato della Lombardia, con il 32% del totale nazionale delle offerte pubblicate su InfoJobs da parte delle aziende. Al secondo posto si posiziona l’Emilia-Romagna (17%), cui seguono Veneto (13%) al terzo, Piemonte (9,3%) al quarto e, a chiudere la Toscana a parimerito con il Lazio (entrambe le regioni con il 6%). Andando nel dettaglio delle province, le evidenze di InfoJobs riconfermano, al primo posto della classifica, Milano come provincia più attiva in cui si concentra il 12,4% delle offerte. Al secondo posto Torino con il 5,2% (provincia in leggera crescita rispetto al 2021 con un +1,2%), mentre Roma, con il 5% perde per poco la medaglia d’argento e si ferma al terzo posto. Al quarto posto Bergamo e Brescia con il 4,2% a parimerito, al quinto posto Bologna con il 4% scende di due posizioni rispetto al 2021. Ad abbandonare la top 5 Modena (3,2%) e Verona (3%) che nel 2021 occupavano insieme la quinta posizione. Le prime due posizioni della classifica delle categorie professionali più ricercate riconfermano il podio del 2021: Operai, Produzione e Qualità mantiene il primato (24,5%), seguita al secondo posto da Acquisti, Logistica e Magazzino (10,4%), mentre al terzo troviamo Amministrazione, Contabilità e Segreteria (9%). Analizzando le evidenze emerse è possibile notate, inoltre, l’importanza crescente rispetto al 2021 di alcune categorie professionali come Turismo e Ristorazione che registra un +11,7% a riconferma della rilevanza del comparto turistico italiano. Questa la Top10:
#1 Magazziniere
#2 Addetto Vendita
#3 Agente di Commercio
#4 Operaio di produzione
#5 Addetto all’imballaggio
#6 Specialista di Back Office
#7 Addetto alla pulizia camere
#8 Consulente di gestione aziendale
#9 Addetto alla fatturazione
#10 Operatore di macchine Cnc.