IMAGOECONOMICA

Fiducia reciproca e responsabilizzazione per favorire il passaggio dal controllo dell’orario al controllo degli obiettivi, mantenendo contestualmente alta la competività dell’azienda e il benessere di chi lavora: sono questi gli ingredienti fondamentali per introdurre nuove forme innovative negli orari di lavoro dell’impresa, che vanno, però, personalizzati e adattati all’interno dell’azienda e a seconda del suo business.

Come conciliare lavoro e benessere

Di lavoro agile, flessibilità oraria, ma anche settimana corta se ne sente parlare da tempo, anche alla luce del fatto che, nella Commissione Lavoro in Parlamento, sono all’esame tre proposte di legge dell’opposizione per ridurre l’orario di lavoro a parità di stipendio. Mentre il dibattito politico fa i suoi passi a rilento, questi temi sono già stati trasformati in prassi in diverse aziende italiane che però, va detto rappresentano un’eccezione nel nostro panorama economico, per come sono strutturate, per i mercati a cui si rivolgono, per il tipo di attività che svolgono. Si pensi a Intesa San Paolo con 72mila dipendenti impiegati nel più grande istituto di credito italiano o l’automotive di lusso, Lamborghini, con sede in Italia ma di proprietà del gruppo tedesco Volkswagen, oppure il gigante Luxottica, brand mondiale nel commercio di occhiali con 200mila dipendenti a livello globale: tutte e tre invitate a raccontare i nuovi tratti contrattuali, organizzativi, economici e culturali, in un convegno su “Misure innovative per gli orari di lavoro dell’impresa” organizzato dalla società di formazione e consulenza, Ismo people and organization. Introducendo il tema, il sociologo Marco Carcano di Ismo ha messo in luce come il dibattito sulla riduzione di orario al momento non sia «ancorato al potenziale aumento di occupazione, bensì al rapporto fra settimana corta e conciliazione fra vita professionale e vita privata e, dall’altro, alla relazione fra riduzione di orario e produttività del lavoro». Come indicato anche nel principale studio dell’Università di Cambridge sull’impatto della cosiddetta 4 days week, la riduzione dell’orario di lavoro diminuisce lo stress di chi lavora, senza intaccare la produttività delle aziende e arrivando in alcuni casi ad aumentarla. Mentre, secondo uno studio svolto lo scorso anno dal centro ricerche dell’associazione italiana per la direzione del personale (Aidp), il 53% dei direttori del personale si è detto favorevole a delle sperimentazioni sulla settimana corta.

Lavorare meno e meglio è possibile?

Veniamo alle esperienze pionieristiche nel nostro Paese di utilizzo della settimana corta, inteso come nuovo strumento di innovazione sociale: Intesa San Paolo, oltre a 120 giorni annuali di lavoro agile e orari flessibili di entrata e uscita per i suoi dipendenti ha già coinvolto le filiali grandi e piccole nella settimana da quattro giorni (per quest’ultime è previsto un giorno di chiusura settimanale dell’agenzia, tra martedì, mercoledì e giovedì per permettere la settimana corta, ndr) e ora è in procinto di estendere questa possibilità anche agli impiegati delle filiali medie.

Lamborghini ha, invece, trovato una formula adatta anche agli operai che lavorano su turni nel suo stabilimento di Sant’Agata Bolognese, nel Modenese. Matteo Della Rocca, Head of Trade Unions Management and Labour Law del marchio automobilistico, ha raccontato il modello che prevede l’alternarsi di una settimana da 5 giorni e una da 4 per il personale di produzione o collegato alla produzione che lavora su due turni (mattina e pomeriggio) o su un turno centrale, con una riduzione complessiva di 22 giornate di lavoro all’anno. E una settimana da 5 giorni e due da 4 per il personale di produzione o collegato alla produzione che lavora su un regime a tre turni (mattina, pomeriggio e notte): in questo caso la riduzione complessiva sarà di 31 giornate di lavoro all’anno.

Tra innovazione sociale e livelli di competitività

La realtà di Lamborghini, però, va considerata un’eccezione in «un mondo del lavoro che continua a essere diviso tra lavoratori “remotizzabili” e lavoratori vincolati al luogo di lavoro» ha aggiunto Cristina Cofacci, responsabile delle relazioni industriali EMEA CNH Industrial, che ha ricordato il privilegio di chi può godere di misure di flessibilizzazione del lavoro, come lo “smart working” che non è per tutti.

Secondo il sindacalista Cisl di lungo corso Sergio Spiller con Luxottica si è arrivati a questo accordo sulla settimana corta, «dopo 10 anni di sperimentazioni di ogni genere» e «per lavorare meno sono necessari diversi modelli organizzativi». In altre parole, modelli univoci non funzionerebbero, secondo Spiller, e servono continui aggiustamenti per conciliare e armonizzare l’efficacia produttiva e il concetto di wellbeing che supera quello di welfare aziendale, abbracciando la sfera fisica, psicologica, sociale e organizzativa. In un mondo in continua trasformazione, nel quale le persone si trovano ad affrontare sfide sempre più complesse, che possono minare il loro equilibrio e la loro salute, le aziende possono avere un ruolo fondamentale nel promuovere ilbenessere delle proprie persone. E non solo in chiave filantropica: per le aziende è un investimento che si traduce in maggiore produttività, riduzione del turnover e un ambiente di lavoro più positivo, come ha messo in evidenza l’hr manager Giuseppe De Castro di Luxottica che ha la necessità di attrarre professionisti in un Paese di 4mila abitanti come Agordo: «Oggi sono i lavoratori a scegliere le aziende», soprattutto alla luce del calo del tasso di natalità che affligge il nostro Paese e del cambio di mentalità rispetto al lavoro che contraddistingue la generazione Z che considera il lavoro uno degli aspetti nei quali trovare la propria realizzazione personale, ma non l’unica come accade, spesso, alle generazioni più anziane.

La sfida – l’ha ricordata il segretario generale First Cisl, Riccardo Colombani – sta nell’«elevare il lavoro da fattore della produzione a collaboratore della produzione». E l’eliminazione dei controlli sulle timbrature, lo smart working illimitato, la rimodulazione dell’orario di lavoro così come la possibilità di lavorare solo quattro giorni sono tutte leve per l’innovazione sociale che vanno in questa direzione e permettono alle aziende di sviluppare il concetto di autoimprenditorialità nel lavoro da parte dei propri dipendenti, favorendone il loro coinvolgimento e la loro partecipazione nel fare impresa e salvaguardando gli obiettivi di produttività e competitività delle aziende stesse.