Secondo l’indagine Benefits Trends Survey di Willis Towers Watson, nonostante siano considerati aspetti fondamentali di una corretta politica aziendale volta ad attrarre nuovi talenti, il 58% delle aziende dell’Europa Occidentale dichiara di non aver pianificato una strategia in tema di salute e benessere per i propri dipendenti. La survey evidenzia come solo il 25% dei datori di lavoro ponga queste tematiche come uno dei punti cardine del proprio modello organizzativo e del proprio codice etico; il 44% manifesta l’intenzione di muoversi in questa direzione entro i prossimi tre anni. Nonostante questo deficit strategico, la preoccupazione del benessere dei dipendenti non sembra essere sottovalutata dalle aziende: il 57% identifica lo stress come problema principale, mentre per il 27% è preoccupato per la mancanza di attività fisica. Più della metà – il 57% - dichiara inoltre che un pacchetto di benefit aiuta sia in termini di attraction che di retention. Nel tentativo di cogliere questo vantaggio competitivo, il 71% delle aziende prevede di personalizzare la propria offerta di salute e benessere entro i prossimi tre anni.

Cesare Lai, responsabile Welfare & Benefits per l’Italia di Willis Towers Watson, commenta: «Salute e benessere dei dipendenti sono temi cari ai vertici aziendali e di conseguenza viene riconosciuta l’importanza di un pacchetto benefit competitivo e completo. Vi sono evidenti collegamenti fra un piano benefit strutturato e ben comunicato, con l’engament e produttività. È significativo dell’esigenza del cambiamento che così tante aziende stiano pianificando di allineare la loro strategia di benefit agli obiettivi organizzativi e di personalizzazione della propria offerta. Elementi fondamentali per il raggiungimento dell’obiettivo saranno l’identificazione della strategia, benchmark di mercato, competenze tecniche ed un plan design adeguato».

Nello specifico del mercato italiano, emerge che per le aziende le principali sfide per i prossimi anni sono la crescita nei costi dei benefit (64% dei datori di lavoro a fronte del 55% dell’area Emea), l’impatto dei cambiamenti normativi e il cambiamento dei benefit obbligatori (50% versus 35%) e la disponibilità di un budget insufficiente per realizzare i cambiamenti necessari nei piani di benefit (44% a fronte del 40%). La mancanza di una chiara strategia da parte dei datori di lavoro e la mancanza di engagement da parte dei dipendenti con riferimento ai programmi di benefit sono altri due aspetti che preoccupano le aziende italiane. Rispetto al resto dell’area Emea i cambiamenti organizzativi derivanti dall’M & A e outsourcing non sono percepiti come un problema (11% a fronte del 20%).

«Fra le priorità delle aziende italiane per i prossimi tre anni - conclude Lai - quella più rilevante è la possibilità di introdurre scelte e flessibilità nel disegno dei piani e nel potenziamento dei programmi di well-being. In particolare i datori di lavoro si stanno muovendo verso l’introduzione di piani di benefit che rispondano alle esigenze dei dipendenti attraverso un giusto mix fra benefit tradizionali, flessibili e legati alla persona, aumentando per esempio la possibilità di scelta di benefit a disposizione e il ricorso a programmi integrati per ottenere il rimborso delle spese mediche sostenute. La creazione di una vera e propria shopping experience sul portale web aziendale è un’opportunità considerata rilevante dal 32% di chi ha risposto. Troppe aziende non hanno una chiara conoscenza di quanto stanno spendendo e della ragione per cui lo stanno facendo. Al fine di evitare di porre in essere un mosaico mal gestito di iniziative per la salute e il benessere, è importante riunire queste per creare una strategia di benefit allineata, completa e con costi ben ragionati, che sia poi comunicata per attrarre e coinvolgere il personale».