L'inclusione lavorativa delle donne è una priorità - Archivio

Anche l’inclusione lavorativa degli ultimi e degli svantaggiati sta diventando una priorità per moltissime aziende. Non solo per una questione di immagine. Per esempio, lo studio Rethink & Broaden Diversity, Equity, and Inclusion to create competitive advantage elaborato da Bcg-Boston Consulting Group fotografa, attraverso un’analisi globale, l’attuale capacità delle imprese di attivare politiche di Dei-Diversità, equità e inclusione in modo efficace. Queste ultime saranno nell’immediato futuro una delle sfide centrali per la crescita delle aziende e un investimento a contrasto del fenomeno delle dimissioni di massa o della poca produttività. Tuttavia, sebbene il 76% della forza lavoro consideri le modalità di gestione delle politiche di Dei un fattore chiave, solo il 24% delle imprese contempla obiettivi strategici all’interno della propria gestione. Alti livelli di equità, diversità e inclusione sono sempre più associati a una maggiore innovazione e produttività, oltre a facilitare l’acquisizione di nuovi talenti. Politiche realmente inclusive attivano un circuito economicamente virtuoso e registrano un ritorno dell’investimento 1,3 volte maggiore rispetto ai concorrenti. Secondo il World Economic Forum, evoluzione tecnologica e automazione produrranno entro il 2025 un doppio effetto: mentre da una parte verranno persi in tutto il mondo 85 milioni di posti di lavoro, allo stesso tempo se ne creeranno 97 milioni di nuovi, con un valore netto quindi di 12 milioni di occupati in più. Ecco perché è sempre più necessaria una alfabetizzazione digitale per migliorare le competenze informatiche e Stem (Scienze, tecnologia, ingegneria e matematica). Entro il 2030 l’Unione Europea, per esempio, punta a fornire ad almeno l’80% dei suoi cittadini competenze digitali di base e ad avere nel mondo del lavoro almeno 20 milioni di specialisti Ict. A oggi solo il 54% degli europei tra i 18 e i 74 anni possiede le competenze di base. Sarebbero dieci milioni le persone dell’area Emea (Europa, Medio Oriente e Africa) da formare nell’arco dei prossimi dieci anni su competenze digitali e sicurezza informatica. E di questi dieci milioni circa 2,6, cioè un quarto, faranno parte dell’Unione Europea. L’impegno di formarli è stato annunciato da Cisco, attraverso il programma Networking Academy - che nel Vecchio Continente conta su un ecosistema di ben 2.882 Academy (in Italia sono 352) - che in 25 anni ha formato 17,5 milioni di studenti in 190 Paesi del mondo, di cui 120 all’interno dell’area Emea: in questa area geografica sono stati già coinvolti più di 6,3 milioni di studenti, attraverso partnership realizzate con 5.800 istituzioni educative e grazie a organizzazioni che offrono i corsi Networking Academy. In Italia, dal 1999 a oggi, sono stati formati più di 320mila studenti, con una crescita esponenziale registrata negli ultimi anni. L’obiettivo di Cisco è di raggiungere nei prossimi tre anni almeno altre 200mila persone. Per aiutare i lavoratori del futuro a sviluppare le loro competenze e a essere preparati ad affrontare un mercato del lavoro sempre più digitalizzato, Cisco ha lanciato una partnership con Randstad per riqualificare e aggiornare le competenze di 300mila persone in ambito cybersecurity, programmazione e automazione delle infrastrutture.

L'inclusione degli svantaggiati, vantaggi per aziende e società

Un’indagine di 3M State of Science Index ha inoltre rilevato che il 78% degli intervistati in Italia ritiene che i gruppi sottorappresentati (donne, minoranze etniche/razziali, Lgtbq+, persone a basso reddito o che vivono in aree rurali) siano una fonte di potenziale inutilizzato nella forza lavoro Stem. Affrontare le sfide descritte sopra dipende dall'ingegno umano e dall'unione di talenti eccezionali con competenze Stem in grado di creare soluzioni e migliorarle. Tuttavia, attualmente si registra una carenza di queste competenze in settori chiave e il numero di talenti che entrano nel mondo del lavoro non è sufficiente. Le donne, in particolare, sono una parte significativamente sottorappresentata della forza lavoro e, soprattutto, una fonte di potenziale non utilizzata per colmare il divario di talenti. L'Europa fatica ad attrarre le ragazze nell'istruzione Stem e, di conseguenza, le donne nei lavori Stem. Nonostante le donne superino gli uomini come studenti e laureati a livello di laurea e master, solo il 33% dei laureati in materie Stem in Europa è di sesso femminile e, peggio ancora, si stima che entro il 2027 le donne rappresenteranno solo il 21% dei posti di lavoro nel settore tecnologico. Non si tratta solo di un numero inferiore di donne che entrano in un settore altrimenti stabile, ma si prevede anche che il deficit di talenti tecnologici in Europa raggiungerà quasi i 4 milioni, sempre entro il 2027. È chiaro che, le aziende che si affidano alle competenze Stem, dovrebbero investire di più per rivolgersi ai gruppi sottorappresentati che sono scoraggiati dal perseguire una carriera nel settore. È anche l’obiettivo di UniBgirls & Stem. Le discipline Stem sono sempre più importanti per affrontare le grandi sfide che il mondo sta attraversando, ma in questi campi mancano figure professionali e, in Italia come nella maggior parte dei Paesi, le donne sono decisamente sottorappresentate. Solo il 24,9% dei laureati (25-34enni) ha una laurea Stem in Italia (Dati 2020, Rapporto Istat) e gli uomini sono il doppio delle donne: fra gli uomini ha una laurea Stem un laureato su tre (36,8%), fra le donne una laureata su sei (17%). I dati sulle immatricolazioni ci dicono che la presenza femminile nei percorsi Stem tende ad aumentare, ma il divario di genere non diminuisce: nell’anno accademico 2020/2021 le donne immatricolate in percorsi Stem sono il 21%, mentre gli uomini sono sempre il doppio, il 42% (Rapporto AlmaLaurea). Le analisi di Invalsi hanno cercato di mettere in luce i fattori che influenzano la scelta di un percorso Stem, confermando l’esistenza di una serie di condizionamenti che si concretizzano fin dalla primissima età e assegnano alle ragazze ruoli e abilità (presunte) differenti. Contano nella scelta le competenze in matematica, ma anche fra chi ha livelli di competenza elevata si registra un gender gap significativo: sceglie un percorso Stem il 33,7% delle ragazze contro il 56,6% dei ragazzi. È più frequente la scelta di una laurea Stem fra chi frequenta un liceo, con un divario nazionale del 20% circa fra ragazze (42,6%) e ragazzi (54,6%). Il gender gap raggiunge picchi del 70% invece fra chi frequenta un istituto tecnico. Ma le analisi confermano che pesa innanzitutto il background culturale, che influisce sulla fiducia di una ragazza di perseguire una carriera scientifica universitaria: le ragazze con genitori con livello di istruzione più alto (soprattutto la madre) sono più propense a proseguire su percorsi Stem, dato che non si riscontra invece nei ragazzi. Importante anche il ruolo degli insegnanti, che possono avere funzione di “rinforzo” per la scelta di percorsi in controtendenza rispetto alle aspettative sociali. A testimoniare un mondo lavorativo in continua trasformazione, anche sotto il profilo della gender equality, sono le aziende del territorio, dal settore manifatturiero a quello informatico, fino al settore delle costruzioni, che hanno preso parte all’ultima tavola rotonda grazie alla collaborazione con Confindustria Bergamo: in Brembo, Orobix, Radici Group, Sangalli e Tenaris Dalmine è emersa la crescente richiesta di giovani talenti nei settori Stem che il mercato non riesce a soddisfare e l’attenzione delle aziende al tema della parità di genere, resa difficoltosa dal numero troppo basso di laureate in questo ambito. In questo ambito, la tecnologia può sicuramente essere un valido alleato in quanto permette di mettere al centro le persone, di conoscere lo stato attuale dell’impresa e di semplificare i processi di condivisione di conoscenze, competenze e peculiarità e di renderli un punto di forza per l’azienda. Partendo proprio da questa consapevolezza, l’Hr-Tech Company pugliese Hrcoffee (https://www.hrcoffee.it) ha ideato un modello di gestione del personale che, grazie all’utilizzo di algoritmi di intelligenza artificiale, è in grado di mappare e di riconoscere l’esistenza o la necessità di caratteristiche specifiche e unicità, siano esse, per esempio, a livello di abilità, di ruolo o di anzianità lavorativa e di favorire momenti di ascolto e di dialogo.

Politecnico di Milano e imprese puntano sulle ragazze Stem

Intanto il Politecnico di Milano e un gruppo di aziende puntano sulla formazione di nuove "ragazze Stem" e lanciano la nuova edizione di Girls@Polimi-Borse per future ingegnere. Sono 12 aziende, una fondazione, gli Alumni del Politecnico di Milano e lo stesso Ateneo che hanno deciso di unire le forze per promuovere 25 borse di studio per un valore di 24mila euro l’una (8mila euro all’anno), destinate alle ragazze che vorranno scegliere di studiare Ingegneria al Politecnico di Milano, frequentando i corsi di ingegneria con una bassa presenza femminile: Aerospaziale, dell’Automazione, Elettrica, Elettronica, Informatica, Meccanica e della Produzione Industriale. Girls@Polimi si rivolge alle studentesse che stanno ancora frequentando il quarto e quinto anno delle superiori e stanno pensando dove orientarsi ed è quindi un’opportunità per le aspiranti ingegnere, che hanno tempo fino al 20 luglio 2023 per la presentazione della domanda per l’anno accademico 2023-2024.

“Present4Future”, progetto dedicato a ragazzi e ragazze, italiani e stranieri

Present4Future è il progetto dedicato a ragazzi e ragazze, italiani e stranieri, tra i 14 e i 24 anni, ideato da Bper Banca assieme a Fondazione Gruppo Abele, che intende favorire l’inclusione sociale dei giovani attraverso il dialogo intergenerazionale e iniziative territoriali per migliorare la qualità della vita nei contesti di appartenenza. Present4Future è uno degli obiettivi inseriti all’interno del piano industriale 2022-2025 di Bper Banca a impatto sociale positivo, avviato attraverso un’analisi di contesto sulle condizioni di carattere sociale, culturale ed educativo all’interno delle città di Roma, Milano, Torino, Palermo, Napoli e Genova. Da un’attenta attività di ascolto svolta dagli operatori della Fondazione Gruppo Abele e da varie associazioni locali collegate sono emerse su tutti i territori forti similitudini dei bisogni e delle carenze culturali ed educative primarie. Sulla base di queste analisi, Bper e Fondazione Gruppo Abele hanno stilato un piano di attività triennale con l’obiettivo di fornire a tutti i giovani coinvolti iniziative di formazione professionale e culturale, sportive, di aggregazione e orientamento, in grado di favorire la conoscenza delle opportunità che ogni territorio può offrire e la consapevolezza di quanto sia importante per loro stessi e per il bene comune la partecipazione attiva alla vita sociale, civile e culturale.

Invitalia sostiene l'imprenditoria femminile

Smart&Start Italia, l'incentivo che sostiene la nascita e la crescita delle start up innovative, gestito da Invitalia, continua a finanziare progetti compresi tra 100mila euro e 1,5 milioni di euro. La dotazione riservata alle start up femminili è pari a 100 milioni di risorse Pnrr, la cui missione 5 ''Inclusione e coesione'' ha lo scopo di realizzare politiche orientate all'innovazione del mercato del lavoro, facilitando la partecipazione, migliorando la formazione, eliminando le disuguaglianze sociali, economiche e territoriali, sostenendo l'imprenditorialità femminile. Smart&Start Italia è un'ottima opportunità anche e soprattutto per le donne, che possono beneficiare di un finanziamento a tasso zero, senza alcuna garanzia, a copertura del 90% (anziché dell'80% previsto per l'incentivo ordinario) delle spese ammissibili, se la start up è costituita interamente da donne, prosegue la nota. Le domande possono essere presentate anche da persone fisiche che intendano costituire una società con i requisiti di impresa femminile. Il finanziamento va restituito in dieci anni a partire dal 12esimo mese successivo all'ultima quota di finanziamento ricevuto. A dicembre 2022, sono stati attivati investimenti per 636 milioni di euro, sono stati concessi 479 milioni di euro di agevolazioni e sono stati creati 7.985 nuovi posti di lavoro.

Ancora pochi i disabili che lavorano

In Italia sono ancora pochi gli iscritti alle categorie protette che lavorano. «Il riconoscimento della condizione di disabilità incide direttamente sull'accesso a sostegni, benefici, trasferimenti economici che rappresentano, nel loro insieme, un supporto al diritto di cittadinanza, alla qualità della vita, all'inclusione non solo delle persone con sindrome di Down, ma anche a milioni di persone con differenti disabilità». Lo ha sottolineato Antonella Falugiani, presidente del Coordinamento nazionale Associazioni delle persone con sindrome di Down (CoorDown) in merito all'indagine dedicata ai percorsi di accertamento della disabilità delle persone con sindrome di Down realizzata dal Coordinamento «per restituire oggettività alle molte segnalazioni delle persone e delle loro famiglie attorno a questa delicata materia». L'indagine, basata su 417 interviste realizzate in tutta Italia, evidenzia come, nonostante interventi regolatori, vi siano ancora difformità applicative e quasi il 6% delle persone con sindrome di Down interessate percepisca attualmente l'indennità di frequenza e ben il 32% l'abbia percepita in passato, anziché vedersi riconoscere l'indennità di accompagnamento. «Una situazione in contrasto con la nota del direttore generale Inps del dicembre 2010 - spiega CoorDown -. In questa nota, infatti, la Direzione generale Inps aveva precisato che nei confronti dei soggetti affetti da sindrome di Down, interessati da accertamenti sanitari per invalidità civile, deve essere riconosciuto il diritto all'indennità di accompagnamento. È vero che questa nota del direttore generale Inps non è cogente per le commissioni integrate Asl, ma i verbali emanati in prima istanza da queste ultime sono comunque validati dall'Istituto. Dopo tale data era pertanto da attendersi che i verbali di invalidità civile relativi a persone con sindrome di Down recassero di norma il riconoscimento dell'indennità di accompagnamento». Nell'ambito dell'indagine condotta emerge, invece, che tra i maggiorenni è il 94,7% del campione raggiunto a percepire l'indennità di accompagnamento; in gran parte dei casi (89,4%) l'indennità associata alla pensione. La differenza è spiegata dal fatto che la pensione viene revocata nel caso in cui il reddito personale superi i 17.050,42 euro annui. Mentre tra i minorenni è il 92,1% a percepire attualmente l'indennità di accompagnamento. Inditex punta invece ad aumentare il numero di dipendenti con disabilità in tutto il mondo nei prossimi due anni. L’impegno, volto a promuovere l'inclusione delle persone diversamente abili in negozi, piattaforme logistiche, magazzini e uffici a livello globale, comporterà l’assunzione di oltre 1.500 professionisti, raddoppiando il numero di lavoratori con una qualche forma di disabilità. Lo ha annunciato l’amministratore delegato di Inditex Óscar García Maceiras, che ha firmato l’adesione dell’azienda al Global Business and Disability Network dell’Ilo-Organizzazione internazionale del lavoro, in occasione di un incontro con il direttore generale dell’Ilo Gilbert F. Houngbo. Con questo impegno, il Gruppo mira a un costante superamento delle soglie di dipendenti con disabilità nei mercati in cui opera e, in quelli in cui non sono presenti indicazioni specifiche, si pone l’obiettivo di raggiungere almeno il 2% di lavoratori disabili sul totale del personale. Mentre Dynamo Academy è la scuola di formazione che risponde alle sfide con nuove competenze e sbocchi occupazionali, forte dell'impatto sociale e dell'efficacia del modello di caring di Dynamo Camp Ets, realtà che da 15 anni contribuisce al diritto alla felicità di bambini con patologie gravi. Un modello economico che sostiene la non profit. Nata nel 2010, momento di attenzione crescente alla sostenibilità economica, Dynamo Academy è un'organizzazione in costante evoluzione: «Siamo partiti con un modello di sostenibilità chiaro, utilizzare gli spazi del Camp quando non animato dai bambini, ora siamo tutta un'altra realtà» afferma la ceo Serena Porcari. Il modello Dynamo ha anticipato i tempi sulla visione della sostenibilità economica, intuendo la necessità di avere un flusso costante e certo di entrate per sostenere le attività. Così ha scelto per l’Academy la configurazione giuridica di impresa sociale, la quale può distribuire una parte degli utili per finalità specifiche previste dallo statuto. Cosicché una parte degli utili di Dynamo Academy viene distribuita al socio di riferimento ovvero Dynamo Camp, che offre gratuitamente programmi di terapia ricreativa a bambini e ragazzi dai 6 ai 17 anni, affetti da patologie gravi o croniche e alle loro famiglie. Dynamo Academy ha sviluppato il percorso consulenziale “Social Path” che articola, sviluppa e misura l'impatto dell'impegno sociale di un'impresa sulla comunità. Un esempio? Contribuire all'inclusione di disabili in azienda. Un obiettivo tanto nobile quanto complesso da realizzare per un'impresa senza fare affidamento a un supporto esterno qualificato e strutturato. Esemplare il caso Neet (Not in Education, Employment or Training), un progetto a più impatti dove le compagnie assicurative del Gruppo Intesa Sanpaolo supportate da Dynamo Academy hanno erogato gratuitamente corsi di formazione rivolti alla categoria sociale a rischio dei giovani aventi né occupazione né formazione in corso, con l'obiettivo di trasformarli in persone con professionalità nell'ambito della cura.

Ambienti di lavoro inclusivi, il caso Nespresso

Un impegno per la parità di genere certificato, quello di Nespresso. L’azienda, prima tra quelle del caffè, è stata riconosciuta dallo standard internazionale UNI/PDR 125:2022 – la norma che ha l’obiettivo di fornire linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere - per le sue iniziative a favore dell’integrazione dei principi della diversità e dell’inclusione in azienda e dell’abbattimento del divario di genere. Il riconoscimento è stato conferito al termine di un percorso di valutazione condotto da Bureau Veritas, leader mondiale nei servizi di ispezione, verifica di conformità e certificazione, che ha analizzato sei macroaree chiave per il raggiungimento della certificazione da parte di Nespresso: cultura e strategia, governance, processi del personale (Hr), opportunità di crescita in azienda neutrali per genere, equità remunerativa per genere, tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro. Per tutte le macroaree, Nespresso ha raggiunto e superato i punteggi richiesti dalla certificazione, potendo vantare il 67% di dipendenti donna, un impegno sempre maggiore verso la parità di genere nelle posizioni manageriali e dirigenziali, un gender pay gap inferiore all’1% e dal 2022 la cosiddetta Baby Leave, il congedo parentale di tre mesi retribuito al 100% di cui il neopapà o secondo caregiver può usufruire entro i primi 6 mesi di nascita o adozione del bambino o della bambina. Un’attestazione che arriva a seguito del lancio del primo Manifesto di parità oltre i generi, attraverso cui Nespresso ha condiviso le azioni messe in campo per promuovere inclusione e diversità, dentro e fuori l’azienda. Da quella per favorire la piena parità nelle posizioni di vertice, che ha portato Nespresso a raggiungere il 50% di donne in ruoli manageriali e il 45% tra le figure di dirigenza contro il 20,5% della media nazionale, al percorso intrapreso per far sì che oggi gli stessi ruoli sono pagati allo stesso modo con massimo dello 0,9% di scarto, in un Paese dove, secondo l’Osservatorio Jobpricing Gender Gap Report 2022, lo stipendio annuo delle donne è inferiore dell’11,2% rispetto a quello degli uomini. E ancora la ricerca di alcune posizioni riservate solo alle donne a fronte di ruoli per cui la presenza femminile era inferiore rispetto a tutte le altre, ribilanciando così quel settore. Accanto a questi, anche interventi per riequilibrare la divisione dei carichi familiari e assicurare a entrambi i genitori le stesse opportunità di lavoro e di avanzamento di carriera, a cominciare dall’introduzione nel 2022 della Baby Leave per tutto il Gruppo Nestlé. Un effetto, quello dello strumento della Baby Leave, a lungo periodo: coinvolgere subito dopo la nascita il papà nella gestione del carico familiare, fa sì che questa diventi naturale anche dopo, negli anni. Si tratta infatti di un periodo chiave, quello, per determinare l’equità all’interno di una famiglia.

Nella Gdo è un fattore di successo per organizzazione e reputazione

L'inclusione lavorativa nella Gdo è fattore di successo per l'organizzazione aziendale e per la reputazione. A fare il punto sullo stato dell'arte è una ricerca commissionata ad Altis (Alta Scuola Impresa e Società dell'Università Cattolica del Sacro Cuore) da Federdistribuzione e presentata a un evento a Milano sul tema Inclusione lavorativa: sfide e opportunità nella distribuzione moderna organizzata'. In particolare dalla ricerca emerge l'assunzione di un ruolo a beneficio della collettività e il miglioramento continuo della qualità della vita lavorativa e dell'efficacia delle organizzazioni aziendali, con la conseguente fidelizzazione dei clienti che genera a sua volta effetti positivi in termini reputazionali. Lo studio ha visto il coinvolgimento di nove direttori del personale di altrettante aziende del settore, 2.010 dipendenti e 1.679 clienti. I principali risultati che emergono sono: per oltre il 94% dei clienti l'inclusione coincide con iniziative volte a coinvolgere le persone nel lavoro, indipendentemente dal genere e dall'etnia. Per quasi il 72% dei clienti l'inclusione lavorativa è una tematica molto importante, tanto da essere un fattore di lealtà e advocacy: quanto più un brand insegna viene percepito come inclusivo, tanto più il cliente sarà disposto ad acquistare, recandosi nel punto vendita, e a diventarne ambassador, consigliandone l'esperienza per gli acquisti. Analizzando il punto di vista di chi lavora nel settore, quasi il 63% dei dipendenti si dichiara d'accordo o molto d'accordo nel definire la propria azienda un luogo dove si respira un clima inclusivo. Dal punto di vista della gestione interna del personale, le interviste ai direttori delle Risorse Umane fanno emergere una relazione positiva tra la promozione di un clima aziendale inclusivo e lo sviluppo, tra i dipendenti, di comportamenti di cittadinanza organizzativa. Atteggiamenti discrezionali positivi che vanno al di là dello svolgimento delle mansioni previste dal contratto di lavoro e che permettono una migliore gestione dell'azienda nel suo complesso. Sul fronte dell'organizzazione aziendale: occorre non solo adottare una molteplicità di iniziative di inclusione ma anche dar vita a una struttura organizzativa dedicata alla gestione e al monitoraggio di tali attività per renderle sempre più efficaci. L'altra sfida riguarda la comunicazione, sia interna che esterna: serve un ulteriore sforzo per comprendere come valorizzare i progetti avviati per favorire una maggiore consapevolezza dell'impegno aziendale sul tema, sia verso i propri collaboratori, sia verso la clientela, per la quale il tema dell'inclusione è un fattore determinante nelle proprie scelte e consigli d'acquisto. E a proposito di Gdo, c’è tempo fino a domenica 26 febbraio per inviare le candidature per partecipare al Job day virtuale che si terrà il prossimo 8 marzo interamente online, per essere inseriti in uno dei tanti supermarket Esselunga della Lombardia. Le opportunità sono per 400 per allievi responsabili, addetti alle vendite e specialisti nei reparti freschi che devono essere in possesso di un diploma di scuola superiore come requisito base. Per partecipare è necessario registrarsi al sito apposito di reclutamento: www.esselungajob.it, nella sezione eventi. I candidati in linea con i requisiti riceveranno una mail e un sms con le indicazioni per proseguire l’iter di selezione che si svolgerà attraverso videopresentazioni e videocolloqui con i recruiter del «Talent Acquisition Center» di Esselunga. L’obiettivo è di potenziare l’organico presente nei negozi delle province di Milano, Bergamo, Como, Cremona, Lecco, Mantova, Monza e Brianza, Pavia e Varese. L’allievo responsabile dovrà seguire un percorso di crescita professionale che lo porterà a raggiungere ruoli di responsabilità all’interno dei negozi. Il progetto formativo prevede che acquisisca gli strumenti necessari per la gestione autonoma ed efficace dei reparti, alternando la formazione sul campo con attività in aula. I neoassunti saranno inseriti immediatamente in negozio dove, attraverso la Scuola dei Mestieri Esselunga, apprenderanno il funzionamento dei reparti e della lavorazione dei prodotti.

E-work apre le selezioni per 70 autisti di autobus

E-work ricerca per Autoguidovie 70 conducenti di autobus da inserire nelle aree di Pavia, Milano, Cremona, Monza e Brianza, Bergamo, Brescia, Bologna. La selezione si rivolge a uomini e donne con patente D o DE + Cqc persone, automuniti, preferibilmente con esperienza pregressa nel settore del trasporto pubblico locale. I nuovi conducenti saranno chiamati a confrontarsi con i più innovativi sistemi di trasporto, compresi autobus elettrici, per contribuire al passaggio verso una mobilità a zero emissioni. Gli autisti potranno inoltre usufruire del simulatore di guida - il primo in Italia per un’azienda di trasporto -, uno strumento che migliora le loro prestazioni con un aumento della capacità di gestione del rischio e una conseguente riduzione del livello di incidentalità. Tra le caratteristiche che rientrano nel profilo dei candidati ricercati, emergono buone capacità nella gestione dei rapporti interpersonali, puntualità e flessibilità, oltre a determinazione, spirito cooperativo e capacità di lavorare in team. In base ai posti vacanti, i candidati potranno scegliere l’area di preferenza dove svolgere l’attività, tra le province di Pavia, Milano, Cremona, Bergamo, Brescia, Monza e Brianza, e Bologna; l’azienda prevede inoltre, bonus di ingresso per le assunzioni entro il 30 giugno 2023. Al termine del processo di selezione, ai conducenti che nei prossimi mesi entreranno nella squadra di Autoguidovie, sarà proposto contratto di lavoro a tempo indeterminato o di apprendistato (Ccnl Autoferrotranvieri) con parametri commisurati all’effettiva esperienza nel settore, polizza sanitaria Tpl Salute e assistenza fiscale. Sono previsti inoltre buoni pasto, premi di risultato in base alle performance e possibilità di integrare la retribuzione con attività complementari di verifica titoli di viaggio e provvigioni sulla vendita dei biglietti a bordo. L’orario di lavoro per l’attività è full time (39 ore) e organizzato in turni di servizio con rotazione settimanale a seconda delle diverse aree in cui Autoguidovie opera. Per alcune aree di servizio l’azienda prevede inoltre inserimento con contratto part-time verticale da settembre a giugno. Per maggiori informazioni: https://www.e-workspa.it/autoguidovie/. Per partecipare alla selezione è possibile mandare una mail con il proprio cv all’indirizzo: selezione.autoguidovie@e-workspa.it.