Un nuovo Codice di condotta per le Agenzie per il lavoro - Archivio

«Siamo soddisfatti dell'approvazione del Codice di condotta per le Agenzie per il lavoro da parte del Garante per la protezione dei dati personali, rappresenta un ulteriore elemento di qualificazione per Assolavoro che lo ha proposto e per il settore». Lo afferma Francesco Baroni, presidente dell'Associazione nazionale delle Agenzie per il lavoro, che aggrega e rappresenta oltre l'85% del settore. Sancito anche l'accreditamento del relativo organismo di monitoraggio. Assolavoro evidenzia che si tratta del «primo Codice di condotta interamente redatto ai sensi del Gdpr a essere approvato in Italia e stabilisce regole precise per il trattamento dei dati personali tarate sulle particolarità e sulle necessità specifiche del settore, con l'obiettivo di promuovere una corretta applicazione del Gdpr, aumentare la certezza del diritto per titolari e responsabili del trattamento e rafforzare la fiducia degli interessati sui dati che li riguardano».

Il Codice definisce le ''buone prassi'' per il corretto trattamento dei dati effettuato nell'ambito delle attività di intermediazione, ricerca e selezione del personale. Con lo stesso provvedimento l'Autorità ha accreditato l'Organismo di monitoraggio, un ente indipendente formato da tre componenti, chiamato a verificare l'osservanza del Codice da parte degli aderenti e a gestire la risoluzione dei reclami. Il Codice, pubblicato in Gazzetta Ufficiale, introduce alcune significative previsioni a tutela dei candidati a posizioni lavorative, anche al fine di non consentire possibili discriminazioni nell'accesso al mercato del lavoro. In particolare, le Agenzie che aderiscono al Codice si impegnano a trattare solo dati strettamente necessari all'instaurazione del rapporto di lavoro, non devono pertanto svolgere indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali dei lavoratori o effettuare preselezioni sulla base di informazioni che riguardano stato matrimoniale, gravidanza, handicap, neanche con il consenso dei candidati. Nella fase che precede l'assunzione, le Agenzie non devono reperire informazioni attraverso la consultazione di profili social destinati alla comunicazione interpersonale. Le informazioni on line possono essere raccolte esclusivamente se rese disponibili su canali social che abbiano natura professionale, e limitatamente alle sole informazioni connesse alla competenza richiesta.

Assolavoro e le Agenzie associate «hanno intrapreso questo percorso - aggiunge Baroni - consapevoli dell'importanza di declinare puntualmente e nel pieno rispetto del principio fondamentale di accountability, modalità operative di pubblica utilità che coinvolgono decine di migliaia di imprese, oltre un milione di lavoratori e svariati milioni di candidati. Inoltre, grazie alla continua innovazione delle Agenzie associate, i processi di supporto allo sviluppo del mercato del lavoro sono sempre più digitali e aperti alla cooperazione con operatori del settore ed è quindi fondamentale indirizzare e condividere con tutti gli stakeholder come devono essere gestiti i dati di lavoratori e candidati».

L'adesione al Codice è libera e facoltativa ed è aperta a tutte le Agenzie, purché abbiano sede legale in Italia e siano iscritte all'Albo informatico nazionale delle Agenzie per il lavoro.

La reazione delle Agenzie per il lavoro

Ma le Agenzie per il lavoro come hanno accolto questa novità normativa? Etjca si mostra soddisfatta, come emerge dalle parole di Monica Citeroni, responsabile Privacy e Dpo: «È stato un viaggio lungo e impegnativo ma il risultato potrebbe dare delle vere e omogenee regole di condotta non solo nel nostro settore, delle Agenzie per il lavoro, ma essere d’esempio, se tutti uniti, a contrastare vecchie e ormai superate anacronistiche abitudini che purtroppo molte aziende ancora mantengono nel reclutamento del personale. Richieste e domande inopportune, domande borderline al confine con la propria vita privata, giudizi sul candidato dall’esito finale della precedente esperienza. E poi l’aspetto non banale, della sfida per l’Agenzia che aderisce al Codice di condotta, di avere un Organismo di monitoraggio, che periodicamente garantisce la conformità dei trattamenti dei dati, può rappresentare una sicurezza sia per il candidato che si affida a noi sia per il cliente che ci affida una sua ricerca di personale. Tutto questo dimostra ulteriormente quanto il nostro settore sia maturato e diventato responsabile e come su temi importanti si è in grado di confrontarsi e trovare delle linee guida comuni».

Ed è proprio la possibilità di trasferire il set di regole per il settore delle Agenzie per il lavoro anche ad altri ambiti che definisce il valore di questa iniziativa. Perché, se da un lato i selezionatori dovranno rispettare la privacy e le norme di comportamento stabilite dal nuovo provvedimento, anche le aziende saranno chiamate ad adeguarsi nella gestione interna delle risorse umane. Come evidenzia infatti Ugo Ettore Di Stefano, Senior Partner di Lexellent, «l’approvazione del Codice rappresenta una (quasi) novità che potrà avere rilevanti impatti non solo per le Agenzie per il lavoro cui si applica (volontariamente). È evidente che le regole introdotte per condurre, nel rispetto della privacy e dei principi di non discriminazione, le attività di somministrazione, intermediazione, ricerca e selezione, ricollocamento, non potranno poi essere disattese dalle aziende clienti, fruitrici dei servizi, nei loro successivi processi interni di selezione. Le aziende sono dunque chiamate a adeguare le proprie policy a quelle stesse regole che, le Agenzie loro fornitrici, si sono date. Il Codice contribuirà ad accrescere anche la consapevolezza dei candidati, per esempio, sul diritto a non essere discriminati in ragione di informazioni non pertinenti e tratte dai social network non aventi scopo professionale. Il Codice, inoltre, pur prevedendo sanzioni limitate (al massimo all’esclusione di chi vi contravviene) diventa un riferimento importante per il Garante Privacy che potrà attivarsi, verso le Agenzie non virtuose, in virtù dei propri poteri ispettivi e forte di poteri sanzionatori ben più rilevanti. Non è difficile ipotizzare che altri codici di condotta seguiranno, e questa può essere una buona via per dare effettività ai principi fondamentali di tutela della privacy. Occorre però ripensare i tempi necessari per l’approvazione: in questo caso l’iter ha richiesto quattro anni! Troppi in un mondo in cui l’evoluzione dei processi aziendali sarà sempre più rapida in ragione del progresso tecnologico (intelligenza artificiale non ultima)».

Della stessa opinione anche Francesco Falco, Head of Compliance di Dwf Italy, che aggiunge: «Sotto il profilo data protection, il Codice di condotta, ancorché applicabile alle sole Agenzie per il lavoro che intendano aderirvi, fornisce importanti spunti in materia di trattamento dei dati personali in fase di intermediazione, ricerca e selezione del personale in linea con il Gdpr, utili a tutti gli operatori del mercato che svolgono analogo trattamento. Questi ultimi potrebbero pertanto valutare l'opportunità di rivedere le relative modalità di trattamento in modo da allinearle a detto codice. Tra le altre, di particolare rilievo, vista la diffusione della prassi di utilizzare i social network nella ricerca di personale, la limitazione all'utilizzo di informazioni disponibili presso profili social del candidato di natura professionale e, in ogni caso, per l'analisi delle sole informazioni connesse all'attitudine professionale al lavoro del candidato, nella misura meno intrusiva possibile».

Previsioni in crescita per le Agenzie

Il 2024 potrebbe essere un anno di crescita per le operazioni di fusione e acquisizione in Italia, dopo un 2023 che ha segnato un rallentamento generale nel nostro Paese. Il volume di investimenti dello scorso anno in operazioni di finanza straordinaria è stato di 60 miliardi di euro, in calo del 40% rispetto al 2022, e un totale di 1.250 operazioni concluse (dati Ernst & Young). A confermare le buone previsioni per il nuovo anno è Enrico Valocchia, fondatore e amministratore unico di Hume Capital, specializzata in operazioni M&A nel settore delle Agenzie per il lavoro.

«Il secondo semestre del 2023 ha confermato il crescente interesse per questo tipo di operazioni in Italia, a testimonianza di come molte aziende o gruppi vogliano espandersi nel settore della somministrazione di personale - spiega Valocchia -. Nel 2023 Hume Capital ha chiuso diverse operazioni di finanza straordinaria con società che operano nei settori della logistica, dei trasporti, appalti e facility management. In questi ambiti è sempre più presente l’esigenza di fornire manodopera ai propri clienti attraverso un’Agenzia per il lavoro di proprietà e, per questo motivo, le aziende decidono di ricevere consulenza per acquisirne una, regolarmente autorizzata e pronta a operare».

A differenza dello scorso anno, dove è prevalsa la prudenza a investire, a causa dell’incertezza economica e geopolitica mondiale, per il 2024 si prospetta una solida crescita negli investimenti da parte di molte aziende, al fine di espandere il proprio mercato. Queste previsioni sono suffragate dal fatto che sono attesi diversi cambiamenti in ambito finanziario: la riduzione dei tassi d’interesse, il calo dell’inflazione e la ripresa di alcuni mercati-chiave europei, minati negli ultimi anni da conflitti geopolitici.

«Già a inizio 2024 possiamo evidenziare importanti operazioni M&A, anche nel ramo delle Agenzie per il Lavoro, a conferma delle aspettative di crescita nell’ambito della finanza straordinaria», dichiara Valocchia. Tra i settori in cui ci sarà maggiore richiesta di impiego figurano la logistica, i trasporti ed i servizi alle aziende: tutti campi in grande espansione dove è presente un forte ricambio di personale soprattutto con contratto di somministrazione.

«Le aziende che operano nei campi con più richiesta di figure lavorative, quindi, valuteranno l’opportunità di chiudere operazioni di finanza straordinaria, investendo in nuovi settori che possano diversificare il loro business».