L'affiancamento è un opportunità di crescita per anziani e giovani - Archivio

Un invecchiamento attivo non solo con il prolungamento dell'età lavorativa, ma anche a servizio dell'inserimento dei giovani. Potrebbe essere questo un aspetto dell'economia della Terza età (o Silver Economy, economia d'argento), che sta emergendo sempre con più forza in risposta alle maggiori aspettative di vita e sta plasmando numerosi settori: dall’edilizia abitativa ai trasporti, dall’alimentazione alle assicurazioni, dalla tecnologia alla salute, dalle comunicazioni allo sport, dal tempo libero ai viaggi. L’invecchiamento della popolazione europea lancia molte sfide ai responsabili delle politiche in relazione all’occupazione, alle condizioni di lavoro, agli standard di vita e al welfare, in quanto è all’origine di preoccupazioni sulla sostenibilità dei sistemi pensionistici e sull’offerta di lavoro. La promozione di opportunità di lavoro per una forza lavoro che invecchia richiede nuove idee a livello aziendale, nazionale e comunitario. Il nostro Paese si caratterizza per avere una popolazione mediamente molto longeva (81 anni gli uomini e 85 le donne) e con una quota di over 65 tra le più alte al mondo. Sono previsti crescere ininterrottamente fino al 2047, quando saranno quasi 20 milioni (34%). Il fenomeno dell’invecchiamento è rilevante non solo per le conseguenze sociali, ma anche per quelle economiche in termini di spesa pensionistica e sanitaria e di sostenibilità del sistema pensionistico. In Italia, infatti, l’indice di dipendenza degli anziani nel 2019 è salito a 35,7%, il valore più elevato in Europa (nella media Ue è pari a 30,5%) e il secondo al mondo dopo quello del Giappone (46%). L’indice, calcolato come rapporto tra popolazione anziana e popolazione in età attiva (15-64) segnala nel caso dell’Italia che ogni tre persone di età 15-64 potenzialmente attive nel mercato del lavoro (in qualità di occupati o di persone in cerca di lavoro) ve n’è una considerata inattiva perché ha un’età superiore ai 65 anni.

Le difficoltà ad assumere lavoratori esperti

Mancanza di competenze legate alle nuove tecnologie e digitali (32%), difficoltà a integrarsi con le modalità di lavoro delle nuove generazioni (27%) o a riportare a manager anagraficamente più giovani (26%), insieme a ragioni legate all’abilità fisica e alla salute (25%) sono tra le barriere principali per i responsabili delle risorse umane quando si tratta di assumere un professionista senior. È quanto emerge da un’indagine condotta da Indeed su 1.000 specialisti del reclutamento. Benché per la maggior parte degli Hr interpellati non ci sia un’età limite per lavorare (44%), un responsabile delle risorse umane su tre dichiara di avere meno interesse per un professionista quando è over 55. «I responsabili delle risorse umane che vogliono inserire in organico un professionista senior spesso temono di dover fare i conti con difficoltà legate alle nuove tecnologie o alla padronanza delle dinamiche di lavoro - spiega Ilaria Caccamo, Managing Director di Indeed Italia -. Tuttavia, c’è anche chi sta iniziando ad avere un approccio diverso. Ci sono aziende che stanno maturando consapevolezza di quanto le diversità del team di lavoro, inclusa l’appartenenza a generazioni differenti, possano rappresentare un punto di forza». L’invecchiamento della forza lavoro (56%) preoccupa gli Hr, ma allo stesso modo li impensierisce anche la possibilità che il proprio team non sia sufficientemente preparato per via dell’impiego di professionisti anagraficamente troppo giovani e con minore esperienza (45%). Ai lavoratori senior viene riconosciuta ampia conoscenza del business (36%) e degli strumenti di lavoro (30%), capacità di “insegnare” e trasferire competenze agli altri colleghi (35%), oltre a grande affidabilità e autonomia (30%). Tanto che, al raggiungimento dell’età pensionabile, (quasi) un Hr su due vorrebbe trattenere in azienda le proprie risorse senior. Più che all’età del proprio team, gli specialisti delle risorse umane sembrano prestare sempre più attenzione al bilanciamento delle competenze. «Durante i colloqui e i momenti di valutazione dei candidati è difficile mantenere oggettività e riuscire a focalizzarsi solo su competenze reali e skill invece che sui dati anagrafici o pregiudizi inconsci. Le aziende devono continuare a investire in corsi e formazione dei recruiter, per assicurarsi che le barriere che ostacolano le categorie senior vengano abbattute sia in fase di reclutamento sia nelle dinamiche interne all'azienda. È una attività da fare in modo consapevole e sempre più necessaria, perché l'Italia si trova ad affrontare un momento in cui c'è scarsità di candidati e per le aziende è sempre più importante considerare il bacino di candidati più ampio possibile. I candidati senior rappresentano un'opportunità da non sottovalutare», conclude Caccamo.

La formazione e il confronto tra generazioni

I lavoratori esperti possono diventare delle risorse per le aziende
Con la diminuzione del tasso di natalità e l’aumento delle aspettative di vita, il mercato del lavoro fatica a trovare figure specializzate in linea con i propri bisogni. L'invecchiamento della popolazione rappresenta una delle sfide delle principali economie mondiali e dei relativi sistemi economici, sociali e sanitari. Secondo il rapporto della Commissione Europea, la cosiddetta Silver Economy, generata appunto dall'aumento dell'incidenza della popolazione over 60, può rappresentare un'opportunità per i Paesi Ue. Questo sia in termini di creazione di posti di lavoro sia di ricchezza, grazie alla domanda di nuovi beni e servizi di questa fascia di popolazione. Tuttavia, nel rapporto del 2019, dal titolo Ageing and Employment – Identification of good practice to increase job opportunities and maintain older workers in employment, il Cedefop-Centro europeo per lo sviluppo della formazione professionale evidenzia
che i Paesi che sembrano destinati ad affrontare i più gravi problemi legati al cambiamento demografico siano ancora poco consapevoli delle sfide che hanno davanti. Una di queste sfide è legata alla gestione del
lavoro “maturo”: se l’età demografica media si alza insieme all’età pensionabile, infatti, aumentano anche le persone over 50 che si vedono trattenute (o che possono restare) nel mondo del lavoro. Infatti, i cambiamenti demografici e sociali in atto li portano a essere considerati in modo diverso: da un lato alcuni sostengono che devono farsi da parte e dall’altro c’è chi invece appoggia l’idea che debba essere ritardata l’età pensionabile. All’interno di questo dibattito poco spazio è lasciato alle esigenze, alle ambizioni, alle motivazioni e alle ulteriori potenzialità di sviluppo di questa fascia d’età. Essi, però, sono risorse preziose la cui esperienza e competenza, se correttamente valorizzate, possono essere trasmesse alle nuove leve e
costituire un valore aggiunto al processo produttivo. Come sottolineato anche dalla ricerca Talenti senza età – Donne uomini over 50 e lavoro, il rischio maggiore è quello che i lavoratori maturi vengano messi da parte nonostante le esperienze, capacità e risultati portati. Innanzitutto, gli over 50 si sentono chiedere due cose contraddittorie: dare “spazio ai giovani” al fine di alleggerire i costi aziendali e consentire il ringiovanimento delle organizzazioni e pensionarsi più tardi per alleviare gli oneri della previdenza. Si tratta ovviamente di due richieste tra loro incompatibili, ma che hanno in comune una visione negativa del lavoratore maturo o anziano. Il valore aggiunto che apportano questi lavoratori, invece, è strettamente legato al bagaglio di saperi costruito nel proprio percorso professionale e di vita: per farlo fruttare è necessario promuovere il coinvolgimento attivo di questi lavoratori e continui scambi con i lavoratori più giovani. Affidare ai lavoratori maturi compiti di affiancamento potrebbe responsabilizzarli, offrire nuovi stimoli e dare ai più giovani ulteriori possibilità di formazione sul campo. Questo quadro di vantaggi e svantaggi dei lavoratori senior derivante dall’applicazione del ciclo di vita delle competenze trova conferma nella ricerca Le politiche aziendali per l’Age Management: materiali per un piano nazionale per l’invecchiamento attivo condotta da Riccio e Scassellati per Inapp, che esamina le motivazioni aventi un peso nel trattenere o meno i lavoratori senior nell’attività lavorativa. Secondo l’opinione rilevata nell’ambito di un campione di lavoratori, l’esperienza acquisita nel tempo è il principale motivo per cui gli stessi sono trattenuti all’interno dell’azienda; mentre il più alto costo del lavoro è ritenuto
il principale motivo per cui le imprese tendono a espellerli. Come suggerisce il rapporto di ricerca La valorizzazione dei lavoratori maturi (over 50): una sfida per le politiche pubbliche e per le strategie delle organizzazioni condotto dall’Università Liuc-Carlo Cattaneo, la prima constatazione che risulta
evidente da questo profilo di analisi è l’esistenza di un atteggiamento generale, diffuso tra i lavoratori italiani over 50, non particolarmente favorevole al prolungamento dell’attività lavorativa tra i 55 anni e i 60 e oltre. In effetti, si rileva che almeno la metà dei lavoratori con più di 45anni vorrebbero anticipare il più possibile la
fine dell’attività professionale. Si evidenzia anche che, indipendentemente dalla situazione lavorativa, nell’eventualità in cui la questione dipendesse esclusivamente dalla loro volontà, il 49,2% del totale degli occupati desidera andare in pensione prima possibile, solo il 17, 3% desidera farlo più tardi possibile, il 25,2% si attiene a quello che il contratto di lavoro prevede per il pensionamento e l’8,2% non ha un’idea precisa su ciò che desidera in proposito. Un lavoratore che taglia il traguardo dei 50 anni affronta un momento delicato del proprio percorso professionale, a prescindere dal fatto che possa perdere o meno la propria occupazione. Questa consapevolezza emerge anche nel Pnrr, che con il suo programma Gol-Garanzia di occupabilità dei lavoratori intende includere tra i suoi beneficiari anche gli over 55. Le risorse complessive sono pari a 4,4 miliardi di euro, cui si aggiungono 600 milioni di euro per il rafforzamento dei Centri per l’impiego (di cui 400 già in essere e 200 aggiuntivi) e 600 milioni di euro per il rafforzamento del sistema duale. I lavoratori esperti sono esplicitamente richiamati tra i lavoratori fragili e vulnerabili, a dimostrazione che c’è la volontà, da parte dello Stato, di supportare questa fascia di età nel lavoro non solo con gli incentivi per le assunzioni rivolti alle aziende, ma anche con politiche volte alla riqualificazione delle competenze. Anche le imprese, quindi, possono concorrere alla valorizzazione dei lavoratori. La ricerca Over 50: istruzioni e strumenti per una corretta valorizzazione dei lavoratori più maturi realizzata da Randstad sottolinea le dimensioni che risultano utili a sostenere gli over 50: la prima
riguarda l’identità organizzativa, per cui la comunicazione dell’ identità dell’azienda dovrebbe essere sostenuta da una narrazione convincente e avvincente; la seconda riguarda il clima organizzativo, e nello specifico la promozione dell’autonomia e del controllo individuale sul proprio lavoro e la lotta contro gli stereotipi legati all’età; infine la terza componente riguarda l’arricchimento del tessuto relazionale attraverso la promozione di scambi tra generazioni differenti. In particolare, all’aumentare dell’identità organizzativa,
dello scambio intergenerazionale e del controllo, le persone hanno rispettivamente tre volte in più, due volte e mezzo in più e due volte in più la probabilità di essere un talento attivo.

Nuove opportunità anche per l'economia
L’accelerazione del tasso di invecchiamento della popolazione sta generando nuove opportunità in una società sempre più tecnologica, dove l’innovazione sarà fondamentale per soddisfare le esigenze degli anziani. In futuro, la longevità di popolazione determinerà il modo di fare business, chiederà disegnare i servizi digitali e catering adatti alle esigenze della popolazione over 65. Il ricambio generazionale è al palo e la struttura della popolazione attiva è in forte squilibrio: considerando quest'ultima, infatti, per ogni 143 senior ci sono 100 junior. Il quadro del collocamento non è però negativo: il tasso di occupazione giovanile 15-24 anni è aumentato del 13% nel 2022 rispetto al 2021, quello della fascia 25-34 anni del 5%. Se consideriamo la variazione dal 2015 il dato raggiunge il 26%. I settori dei servizi, del terziario avanzato, sia profit che non profit, sono gli ambiti in cui a livello nazionale i nuovi lavoratori troveranno maggiori opportunità di impiego: la trasformazione digitale in corso, sia nel settore privato che in quello pubblico, favorirà la creazione di professioni altamente specializzate. Se il quadro demografico segnala i fenomeni concomitanti dell'inverno demografico e dell'allungamento della speranza di vita di quasi 20 anni avvenuto dal dopoguerra a oggi, dall'altro evidenzia il rapporto generazionale squilibrato tra chi sta per andare in pensione e chi sta per entrare nel mondo del lavoro. A livello nazionale, infatti, il confronto tra la fascia di popolazione di età compresa tra i 60 e i 64 anni e quella che ha tra i 15 e i 19 anni mostra la presenza di molte più unità anziane di popolazione attiva: nel 2022 l'indice di ricambio è stato di 141 punti percentuali.

Assunzioni in estate e nei prossimi mesi

Alla vigilia della nuova stagione del pomodoro oramai imminente, Princes Industrie Alimentari - società che gestisce in Puglia il più grande stabilimento in Europa per la trasformazione del pomodoro - ha lanciato una campagna di assunzioni per circa 1.000 risorse che saranno inserite a partire dalla metà di luglio nelle diverse linee di produzione, nei reparti agronomici, logistica, produzione e controllo qualità. Le risorse opereranno nello stabilimento di Foggia, cuore della Capitanata nel distretto del pomodoro del Mezzogiorno, che rappresenta uno dei centri di lavorazione di eccellenza in tutto il Paese per l’avanguardia delle tecnologie implementate e l’attenzione alla sostenibilità ambientale, sociale ed economica. Nel sito di Foggia, ogni anno Princes Industrie Alimentari lavora circa 250mila tonnellate di pomodoro 100% etico e 100% pugliese che prendono la via delle tavole dei consumatori di tutto il mondo anche grazie a una rete di trasporto intermodale innovativa per il settore del pomodoro da industria. Le assunzioni sono previste con contratto a tempo determinato stagionale legato alla durata della campagna. Le risorse saranno inserite nelle diverse linee di produzione quali addetti al controllo qualità della materia, addetti alla movimentazione delle merci, operatori di linea, operatori impiegati nell’utilizzo del Sap e nella bollettazione, autisti, mentre una parte dei posti saranno riservati a personale che si occuperà della manutenzione elettrica e meccanica dei macchinari e degli impianti di produzione. Il lavoro è organizzato in turni a ciclo continuo e per fare richiesta occorre essere maggiorenni; non è necessaria una pregressa esperienza nel settore. Per i profili inerenti alla logistica sarà necessario sottoporre, insieme alla candidatura, eventuali patenti specifiche funzionali alla mansione richiesta come, per esempio, quelle necessarie per manovrare carrelli elevatori o patenti Cqc per l’autotrasporto delle merci e dei prodotti.
È possibile inviare la propria candidatura completa di curriculum e attestati, entro il 15 luglio 2023,
alla seguente e-mail: curriculum@princes-ia.it.

Dedagroup, polo di aggregazione delle eccellenze italiane del software e delle soluzioni informatiche, è alla ricerca di 400 talenti. Il piano di assunzioni prevede l’inserimento di professionisti con esperienza, neolaureati e neodiplomati, sia in materie scientifiche che umanistiche, in tutte le principali aree strategiche presidiate dal Gruppo – dal Banking & Finance all’Industrial e Digital Business, dal Fashion & Luxury ai Public Services, Energy & Healthcare, dal Cloud & Cybersecurity fino all’Artificial Intelligence & Data – all’interno dei team di lavoro delle 36 sedi italiane e delle nove sedi internazionali (Stati Uniti, Messico, Regno Unito, Tunisia). In particolare, sta cercando: Software Engineer, Business Analyst, Business Consultant (nello specifico in ambito AI & Machine Learning), Java Developer, Data Scientist, Cloud Engineer e Cybersecurity Analyst. Chi è interessato può inviare la propria candidatura collegandosi al seguente link: https://www.deda.group/careers.

E-work, gruppo italiano specializzato nella consulenza, somministrazione di lavoro e gestione di soluzioni Hr per aziende e multinazionali, che ha chiuso il 2022 con un fatturato consolidato di circa 175 milioni di Euro, in costante crescita sugli esercizi precedenti, annuncia l’apertura di nuove filiali, l’espansione di progetti sul territorio e punta a rafforzare il posizionamento estero del brand, grazie a un piano mirato di acquisizioni, con l’obiettivo di raggiungere i 200 milioni di Euro entro l’anno. Entro il 2023 saranno diverse le nuove filiali e-work nel centro-nord Italia, in particolare in Piemonte (Settimo Torinese), Lombardia (Treviglio, Milano) Veneto, Emilia-Romagna e Lazio (Roma): un rafforzamento della presenza dell’azienda sul territorio che porterà a oltre 40 le filiali complessivamente presenti e sarà sostenuto da un piano di assunzioni interne. Le prime assunzioni - 30 nel primo semestre dell’anno- andranno a integrare con nuove professionalità l’organico del Gruppo attualmente composto da 250 professionisti del settore Hr con cui serve annualmente oltre 1.500 aziende e avvia al lavoro oltre 24mila persone. Tra le figure maggiormente ricercate in questa fase di sviluppo del Gruppo, responsabili di filiale, commerciali e recruiter, ma anche specialisti della formazione e professionisti per le funzioni di staff (maggiori informazioni sulle opportunità di candidatura sono disponibili sul sito e-work). Prosegue inoltre, il piano di espansione del brand proprietario e-workafé - i “Caffè del Lavoro” ideati da e-work come luoghi di incontro informale tra domanda e offerta di lavoro e presenti in 6 città in tutta Italia – con l’apertura di tre nuovi punti a Milano (Foro Buonaparte, Quartiere Adriano, Naviglio della Martesana): un investimento di un milione di euro che da un unico punto aperto nel 2021, porta, entro il 2023, a quattro gli e-workafé nel capoluogo lombardo. Per le nuove aperture è previsto l’inserimento di oltre 20 risorse interne dedicate.