La principale sfida indicata da professionisti Hr nel 2016 è la gestione delle riorganizzazioni aziendali, segnalata dal 52% degli intervistati, seguita dalla necessità di aumentare la motivazione e la soddisfazione dei lavoratori (39%) e dalla ricerca di nuovi ruoli e competenze (34%). Ma cresce anche la necessità di organizzare iniziative di lavoro agile, rilevante per una direzione Hr su tre. Sono alcuni dei risultati che emergono dalla ricerca dell'Osservatorio Hr Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano.Le competenze chiave per affrontare queste sfide, secondo le direzioni Hr, sono la gestione del cambiamento, la valutazione delle performance e la gestione dei percorsi di crescita, la comunicazione interna e la gestione del clima, l'analisi e lo sviluppo delle competenze. Ma sono già rilevanti anche le capacità nell'Hr Big Data Analytics e nello smart working & workspace innovation, e risultano in crescita significativa l’age e il diversity management.Il 61% delle organizzazioni prevede per il 2016 un budget dedicato allo sviluppo di nuove iniziative digitali. Nel 58% dei casi, questo stanziamento è superiore a quello del 2015 e mediamente incide per il 15% sulla spesa complessiva della direzione Hr.In particolare, i progetti digitali saranno orientati a performance management (53%), formazione (51%) e ricerca e selezione del personale (51%). Ma due organizzazioni su cinque hanno in programma anche iniziative per introdurre sistemi di Hr Big Data e Analytics o rivedere i processi di amministrazione e budget del personale.I profili 'digitali' oggi maggiormente presenti in azienda sono il security officer, diffuso nel 72% delle organizzazioni, seguito da data officer (55%), social media manager (49%) e digital marketing manager (45%). Vengono poi digital officer, ecommerce manager, customer experience manager, innovation officer e social media recruiting specialist.Se si guardano pero i nuovi inserimenti previsti nel 2016, le professionalità più ricercate saranno in particolare quelle del digital marketing manager (nel 22% delle organizzazioni), poi social media recruiting specialist (20%), social media manager (18%), technology marketing officer (16%), digital workspace manager (15%) e digital learning specialist (13%).La modalità prevalente con cui i profili digitali vengono inseriti è ancora lo sviluppo interno, spesso preferito alla ricerca sul mercato per la difficoltà di trovare questi ruoli già formati, con l'eccezione del data scientist per il quale prevale la scelta del recruiting esterno.Nel 2016 i budget destinati alla formazione non mostrano particolari variazioni rispetto all'anno precedente, aumentando solo nel 20% del campione. La formazione tradizionale ha ancora un peso molto rilevante nelle modalità di fruizione: su 5 giornate annuali di media per addetto, 3,32 sono in aula.Ma cresce l’interesse verso il digital learning, che è ritenuto più rilevante della formazione tradizionale dal 75% delle aziende e che consente di venire incontro alle necessità di aggiornamento continuo, con modalità compatibili con le esigenze lavorative. I budget allocati sono pero ancora contenuti (12% della spesa complessiva per la formazione) e questo viene previsto in maggioranza per la formazione obbligatoria (61%) oppure tecnica e linguistica (48%).Gli strumenti di digital learning più utilizzati al momento sono i video corsi, già presenti nel 63% delle organizzazioni, e i webinar (60%), seguiti dai social media (43%) e dai Mooc, corsi aperti online su larga scala (40%), poi le app (28%), i tutor online (25%), gli strumenti per un'esperienza formativa digitale (19%) e quelli didattici interattivi (18%). Nel 2016 saranno introdotti soprattutto social, videocorsi, app, poi webinar e Mooc."Le nuove tecnologie per l’apprendimento consentono una formazione sempre più personalizzata sulle esigenze dei lavoratori e slegata da vincoli di tempo e spazio - spiega Emanuele Madini, direttore dell’Osservatorio Hr Innovation Practice -. Ma alcune nuove modalità di erogazione della formazione, come ad esempio il reverse coaching per le tematiche legate al digitale, hanno effetti anche sulle gerarchie, sottoponendo a nuove sfide i manager più senior, che spesso si ritrovano affiancati da neo-assunti che li aiutano a sviluppare le competenze naturali dei Millennials".Sebbene il 41% delle aziende preveda l’avvio di progetti Hr Big Data Analytics nel 2016, l'utilizzo attuale è ancora molto limitato. I più diffusi, nell’83% delle organizzazioni, sono gli analytics 'descrittivi', che offrono una rappresentazione della situazione attuale, tuttavia solo nella metà dei casi in cui sono presenti vengono utilizzati in modo sistematico nei processi della direzione Hr. Seguono quelli 'descrittivi real time' presenti nel 64% delle aziende ma utilizzati in modo esteso solo dal 24%, che permettono elaborazioni su dati in tempo reale.Solo in un'azienda su quattro vi sono degli analytics 'predittivi' che analizzano i dati storici attraverso algoritmi matematici ed elaborano i risultati futuri, e solo nel 3% dei casi si utilizzano in modo pervasivo rispetto ai processi. I dati utilizzati nei sistemi di Hr Big Data Analytics provengono quasi esclusivamente da database interni alla direzione Hr, integrati in circa metà delle aziende da banche dati esterne come benchmarking dei risultati delle indagini di clima o dei confronti salariali.Secondo gli Hr Executive, a limitare la diffusione di queste soluzioni ci sono oggi sia barriere nella gestione del progetto, ad esempio il timore del costo elevato (54%) o dei tempi di implementazione (40%), che aspetti culturali, come la scarsa conoscenza delle applicazioni e dei benefici (51%)."Nella direzione Hr - afferma Mariano Corso, responsabile scientifico dell'Osservatorio Hr Innovation Practice - oggi mancano ancora competenze e strumenti per progettare sistemi di Hr analytics che supportino processi decisionali con analisi predittive e simulazioni di scenario. L’introduzione degli analytics infatti va ben al di là della semplice acquisizione degli strumenti tecnologico: richiede di conoscere le modalità di gestione dei dati e di tipo analitico-interpretativo per creare correlazioni e fornire un'analisi a supporto del business".