Le aziende continuano a cercare talenti - Archivio

In un anno che si preannuncia abbastanza complicato – a causa degli strascichi del Covid-19, della guerra tra Ucraina e Russia e dell’aumento esponenziale dell’inflazione – dal punto di vista economico e lavorativo, ci sono alcuni settori che, nonostante tutte le difficoltà, sembrano offrire opportunità di carriera e di guadagno. «Il Covid-19 – spiega Francesca Contardi, managing director di EasyHunters – ha dato una notevole accelerata alla digitalizzazione delle imprese, in Italia e all’estero. Si tratta di un processo che è ancora in corso e che, ovviamente, ha un impatto anche sul mercato del lavoro che richiede professionisti sempre più specializzati. Tecnologia, informatica ed energia sono i settori che, nei prossimi mesi, offriranno le maggiori opportunità di carriera e guadagno. Appare evidente che la formazione e l’aggiornamento costante delle competenze dovranno continuare a essere al centro delle attività delle aziende e dei lavoratori per rimanere al passo e non perdere importanti occasioni professionali e di business. Nei prossimi anni, infatti, una delle maggiori sfide per le aziende sarà trovare figure altamente specializzate». Ecco quali saranno le figure più richieste dalle aziende nei prossimi mesi:

Artificial Intelligence (AI) Engineer. Crea, gestisce e si assicura che tutte le attività proseguano senza intoppi. Chi lavora in questo ambito deve avere un solido background in matematica e statistica. La retribuzione annua lorda, per un profilo senior, si aggira intorno ai 70mila euro, mentre per i junior è solitamente compresa tra i 40mila e i 50mila.

Full-Stack Developer. È un professionista con elevate competenze in ogni ambito del processo di sviluppo, dal disegno alla messa on line. In termini di stipendio, si ha una ampia forchetta che va da 40mila-45mila ai 70mila-75mila euro annui lordi, in base all’esperienza.

Cloud Architect. È certamente uno dei profili più richiesti ed è una delle figure più esperte in ambito Cloud Computing; si occupa di progettare, creare e ambienti cloud scalabili; ha, inoltre, il compito di pensare a tutto ciò che riguarda la sua gestione: dalle piattaforme front-end, ai server, dall'archiviazione delle informazioni alla loro corretta trasmissione. La retribuzione annua lorda è decisamente interessante: tra i 25mila e i 30mila euro per i profili più junior e tra i 40mila e i 50mila euro per chi ha maturato tra i cinque e i sette anni di esperienza.

DevOps Engineer. Anche il DevOps Engineer sarà uno dei professionisti chiave del 2023. È responsabile della creazione, dell’implementazione e del mantenimento delle infrastrutture It. Il suo stipendio parte solitamente dai 30mila euro annui lordi e può arrivare anche a 60mila euro per coloro che hanno maggiore esperienza.

Cyber Security Engineer. È responsabile della progettazione, dello sviluppo e dell’implementazione dei sistemi di sicurezza che proteggono le infrastrutture informatiche di una azienda. La retribuzione è compresa tra i 50mila e i 90mila euro, a seconda dell'esperienza, delle responsabilità e della complessità dei progetti che segue.

Come cambia il mercato del lavoro con l'intelligenza artificiale

Secondo un ricerca del World Economic Forum, saranno circa 97 milioni i nuovi posti di lavoro che, entro il 2025, verranno creati grazie all’intelligenza artificiale (Ia). Al contempo ne causerà la fine di circa 85 milioni, in particolare i più ripetitivi e legati al settore manifatturiero, destinati a venir sostituite da una macchina o robot. L’Ia ha infatti migliorato l’efficienza del lavoro; per questo, la maggioranza dei settori industriali sta capendo come sfruttare l’Intelligenza Artificiale, mentre altri l’hanno già implementata nel proprio business. Il quesito, dunque, non è più se l’AI impatterà tanto o poco sul mondo del lavoro ma su come le aziende riusciranno a utilizzare questa tecnologia per migliorare - e non sostituire - la forza lavoro umana. Per ProfessionAI, l'academy italiana per formare le nuove generazioni di professionisti che lavorano con l’intelligenza artificiale, il momento migliore per non farsi trovare impreparati e anticipare i cambiamenti che interesseranno il mondo del lavoro tra qualche anno è ora. Prepararsi, studiare e avere confidenza con materie come Data Science, Machine Learning, e Artificial Intelligence non sono più azioni procrastinabili e riservate agli “esperti” ma tematiche che interesseranno tutti. Basandosi sul lavoro svolto fino a oggi e confrontandosi con i dati italiani forniti da Glassdoor, ProfessionAI è riuscita a realizzare una lista delle professioni che, nei prossimi anni, saranno più ricercate e di conseguenza più riconosciute a livello monetario. Al primo posto troviamo l’Artificial Intelligence Specialist, con uno stipendio previsto pari a 49.700 euro, a cui verrà richiesta competenza solida in tutte le principali skill (Python, C++, Matematics Machine Learning, Deep Learning e Reinforcement Learning). Mentre il Data Scientist usa il machine learning per estrarre informazioni dai dati, l'AI Specialist lo utilizza per creare automazione. Oggi in Italia sono solo 900 i professionisti qualificati per questa figura e rappresenterà una figura chiave sempre più richiesta. (fonte LinkedIn). Al secondo posto la figura del Cyber Security Specialist, con uno stipendio medio di 40.200 euro e competenze richieste legate a Python, Linux Server Administration, attività di Penetration Testing e scienza forense. Oggi In Italia sono più di 1.600 le persone che ricoprono questo ruolo. A seguire figura il Machine Learning Engineer (stipendio medio pari 37.400 euro), ruolo può simile a quello del Data scientist, ma mentre il data scientist ha un background più statistico, questo ha un background più informatico, solitamente si occupa della messa in produzione dei modelli. Nelle posizioni successive si trovano il Big Data Developer (35.700 euro) che, lavorando su grandi quantità di dati è indispensabile che sappia come operare su ambienti distribuiti, e conoscere piattaforme di cloud computing e il Data Scientist (35mila euro), figura che ha ampie possibilità di far carriera, in quanto responsabile della realizzazione di analisi predittive e previsioni future (un senior dopo dieci anni può arrivare a guadagnare anche 100mila euro). In Italia oggi sono circa 8mila i Data Scientist. La classifica prosegue incontrando la figura del Mobile Developer, stipendio medio previsto pari a 34.600 euro, Data Engineer, con una retribuzione prevista pari a 34mila euro e il Data Analyst, che dovrà garantire totale conoscenza degli strumenti analitici (come Excel, Tableau, PowerBI). Si occupa di estrarre informazioni dai dati e fornire insight alle aziende. Gli ultimi posti sono occupati dalla figura del Web Developer, che oggi in Italia supera i 45mila professionisti e dello Full Stack Developer, con uno stipendio previsto rispettivamente di 31.600 e 31.500 euro annui. Secondo le stime della Cgia (​​Confederazione generale italiana dell'artigianato), effettuate sulla base dei dati Istat, oltre 63mila italiani rischiano di perdere il lavoro e il tasso di disoccupazione potrebbe raggiungere l’8,2% a causa della grande crisi economica che si prospetta nei prossimi mesi. Durante i periodi di recessione, infatti, le aziende tendono a ridurre gli investimenti, a limitare le assunzioni e, nel peggiore dei casi, a ricorrere al licenziamento. Ciò che però le imprese spesso sottovalutano in periodi di crisi economica, è che la perdita di personale qualificato può avere un impatto maggiormente negativo sui bilanci dell’impresa. Infatti, pur rappresentando un risparmio di costi nell’immediato, può trasformarsi, nel medio-lungo termine, in un esborso maggiore da parte delle organizzazioni, che si trovano a dover investire budget non previsti per la selezione e la formazione di nuove figure. Inoltre, anche la mancata cura per il benessere, la flessibilità e la formazione dei propri dipendenti può causare molti più costi e disagi rispetto all’attuazione di politiche per l’ascolto e la valorizzazione dei propri lavoratori. Al fine di scongiurare una vera e propria “recessione dei talenti” dovuta da un lato a una scarsa risposta da parte delle aziende ai cambiamenti e ai mutamenti socio-economici in corso e dall’altro alla poca attenzione verso le proprie risorse, Hrcoffee (https://www.hrcoffee.it), Hr-Tech Company pugliese specializzata nello sviluppo di software per il People Management e People Analytics, consiglia alle aziende di affidarsi a strumenti di intelligenza artificiale per l’ascolto e la valorizzazione del personale. Conoscere e saper utilizzare tecnologie per la gestione del capitale umano è fondamentale per non farsi trovare impreparati alle nuove esigenze che si presenteranno nei prossimi mesi e che si andranno ad aggiungere a quelle già esistenti e diventate priorità irrinunciabili per i lavoratori post-Covid, come ad esempio: flessibilità, possibilità di lavoro da remoto, equilibrio tra lavoro e vita privata, opportunità di crescita e sviluppo delle proprie competenze.

Il futuro del lavoro: dalla fine dell'era dell'occupazione unica alla flessibilità

In un contesto di crescente digitalizzazione del lavoro e delle competenze dei lavoratori, il nuovo rapporto di ManpowerGroup sulle tendenze per il 2023, The New Human Age, rileva che sebbene la tecnologia possa essere il grande abilitatore, le persone sono ancora il catalizzatore del futuro. La ricerca, che si avvale dei contributi di 13mila decision maker e 8mila lavoratori di otto Paesi (Stati Uniti, Regno Unito, Spagna, Italia, Francia, Germania, Svezia e Norvegia), identifica 14 tendenze chiave che guideranno il futuro del lavoro e che hanno un impatto sui datori di lavoro di oggi e sulle persone che verranno assunte. Tra queste, i cambiamenti demografici, le scelte individuali, l'adozione della tecnologia e i fattori competitivi. Il report fornisce, inoltre, indicazioni su come i datori di lavoro possono attrarre e trattenere i talenti.

• Lo scopo e l'equilibrio sono importanti: l’esperienza della pandemia ha cambiato quello che la quasi totalità degli italiani (90%) cerca nel proprio lavoro. In particolare, il 30% afferma di aver compreso che vuole più equilibrio tra vita e lavoro, il 19% più sicurezza occupazionale e l’11% di volere un lavoro in linea con le proprie passioni.

• È tempo di strappare il “soffitto di carta”: Nel 2022, il 72% delle aziende italiane ha segnalato una carenza di talenti. Per ampliare i propri bacini di talenti, un numero sempre maggiore di datori di lavoro si sta focalizzando su profili specializzati indipendentemente dal fatto se siano o meno laureati, privilegiando le competenze rispetto ai titoli di studio.
• Coinvolgere i lavoratori con maggiore anzianità per aumentare la partecipazione della forza lavoro: Tuttavia, questo avviene in Italia solo per il 16% delle aziende.
• Il lavoro remoto/ibrido favorisce l'equilibrio, ma potrebbe influire sugli avanzamenti di carriera: gli italiani che lavorano da remoto affermano che, rispetto ai loro colleghi che lavorano costantemente dall’ufficio, hanno meno possibilità di trascorrere del tempo con i propri senior manager (39%), di imparare dagli altri (35%), di essere presi in considerazione per una promozione (32%), di fare brainstorming (26%) e di ricevere formazione dall’azienda (20%).
• Le motivazioni per tornare (o no) in ufficio: Il 40% degli italiani cita la socialità e contatto coi colleghi come motivo per tornare in ufficio. Altri motivi sono la collaborazione più efficiente (28%), la chiara segmentazione tra lavoro e casa (27%), la maggiore facilità nel portare a termine il lavoro (23%). Il principale motivo per continuare a lavorare da casa sarebbe invece i tempi (18%) e i costi (12%) degli spostamenti casa-lavoro.
• Più tecnologia e più formazione: il 65% dei dipendenti italiani afferma che la tecnologia ha migliorato le proprie condizioni di lavoro. Il 60% è intenzionato a fare un corso di formazione in futuro, mentre il 37% ne sta già frequentando uno. Il 35% però afferma di non avere tempo per partecipare a corsi d’aggiornamento.
• Le persone cercano più umanità in un luogo di lavoro post-pandemia: Non si tratta solo di portare a termine il lavoro. I lavoratori italiani affermano che la capacità di collaborare (80%), di risolvere i problemi (82%) e di essere degni di fiducia (77%) sono più importanti per svolgere bene il proprio lavoro rispetto alla semplice capacità di produrre molto (71%).
• I motivi per cambiare lavoro: nonostante l’attuale momento di incertezza economica, solo il 22% dei lavoratori intervistati ha affermato che rimarrebbe nell’azienda in cui lavora ora, mentre il 53% la lascerebbe se gli venissero offerti stipendi e benefit maggiori, il 33% per un maggiore equilibrio vita-lavoro, il 28% se gli venissero fornite maggiori opportunità di carriera.
• Sia i datori di lavoro che i lavoratori ritengono che il brainstorming di persona sia migliore: Oltre l'80% dei lavoratori e dei datori di lavoro ritiene che la collaborazione di persona generi le idee più creative e favorisca il cameratismo sul posto di lavoro.

Anche Iwg - il più grande gruppo mondiale di spazi di lavoro flessibili presente in Italia con Regus, Copernico, Spaces, Signature e HQ – riflette sulle tendenze del mondo del lavoro per il 2023. Un mondo già fortemente influenzato dall’avvento del lavoro ibrido e dove ci si possono aspettare ulteriori cambiamenti determinati dall’innovazione e dalla tecnologia, oltre che da nuove correnti di pensiero legate ai temi della sostenibilità, della produttività e del recruitment. Di seguito alcune delle evidenze principali:
• I risultati contano più delle ore di lavoro. Nel mondo post Covid la mentalità delle aziende sta cambiando. Ci si focalizza sui risultati e sul raggiungimento degli obiettivi piuttosto che sulle ore trascorse al lavoro. Una situazione che ha portato anche a sperimentare nuovi modelli organizzativi, tra cui la settimana di 4 giorni lavorativi. Secondo un sondaggio di Iwg, il 55% dei professionisti della generazione Z si aspetta addirittura che possa diventare la norma nei prossimi anni.
• “Lavorare da dovunque si voglia”, diventa una policy sempre più diffusa. Si stima che i nomadi digitali nel mondo siano già più di 35 milioni. Un numero destinato a crescere se si considera che sono sempre più le aziende che stanno offrendo questa policy e che secondo gli ultimi studi di Iwg, due terzi dei lavoratori ritiene che poter scegliere dove lavorare possa migliorare le performance.
• Le piccole città diventano sempre più attrattive. I sondaggi evidenziano sempre più quanto le persone vogliano lavorare vicino a dove vivono. Una recentissima indagine di Iwg sulla generazione Z (che entro il 2025 rappresenterà più di un quarto della forza lavoro mondiale) rivela che l’85% vuole lavorare vicino a casa. Allo stesso tempo le aziende sono sempre più propense a optare per modelli “a raggiera”, ovvero per sedi centrali più contenute affiancate da più sedi satellite, ubicate in prossimità delle aree di residenza della forza lavoro.
• Gli uffici iniziano a farsi largo anche nel metaverso. Alcune organizzazioni stanno già iniziando a sviluppare i propri spazi virtuali dove organizzare sessioni di training, incontri, eventi ma anche solo occasioni di confronto. Alcuni sono accessibili da laptop, altri anche tramite tecnologia Vr.
• Gli spazi di lavoro diventano sempre più sostenibili. La sostenibilità è in cima all’agenda delle aziende di tutto il mondo. Chi è proprietario di uno spazio di lavoro si sta adoperando per apportare le migliorie necessarie a renderlo il più sostenibile possibile, chi deve sottoscrivere un affitto opta per soluzioni con il minor impatto ambientale. L’intelligenza artificiale e l’analisi dei dati saranno centrali per lo sviluppo di spazi funzionali e a impatto ridotto.
• Alcune aziende iniziano a introdurre il Chief Purpose Officer. Avere un “purpose” sarà sempre più importante. Un terzo dei lavoratori della generazione Z lascerebbe il lavoro se i valori aziendali non rispecchiassero i propri. La responsabilità ambientale e sociale, in particolare, è centrale per questi professionisti. Sembrano pensarla allo stesso modo anche gli investitori finanziari: gli asset Esg (sostenibilità) sono cresciuti del 30% negli ultimi cinque anni.
• I benefit e la formazione sono essenziali per trattenere i talenti. Un recente studio Iwg rivela che per il 70% degli impiegati del Regno Unito il pacchetto dei benefit offerti dall’azienda per la quale si lavora riveste un ruolo di crescente importanza. Ugualmente un sondaggio che ha coinvolto 1.000 responsabili Hr negli Stati Uniti sottolinea come l’88% ritenga che il turnover possa essere ridotto con benefit più appetibili. La formazione e il “re-skilling” rappresentano un incentivo ugualmente importante per rimanere in un’azienda.
• Molte persone iniziano ad avere più di un lavoro. Sono sempre di più i lavoratori che contano su più flussi di entrate, spesso derivanti da occupazioni diverse. Allo stesso modo molte grandi aziende stanno iniziando a pensare a “lavori a progetto” anziché basati sul ruolo, con una forza lavoro che comprende dipendenti full time e supporto da parte di lavoratori free lance.

Grandi dimissioni, licenziamenti globali, freelance: sono questi i processi che, negli ultimi anni, stanno rivoluzionando il mercato del lavoro. In Italia il boom di dimissioni ha visto una crescita nell’ultimo anno dell’85%. Ma perché sempre più lavoratori lasciano le certezze del posto fisso per diventare liberi professionisti? Se la paura di entrate incostanti, la mancanza di un piano aziendale completo e la rinuncia a benefit sono spesso considerati ostacoli, la ricerca di maggiore libertà, realizzazione personale e flessibilità rappresentano le motivazioni principali che spingono alla scelta. In un contesto in continua evoluzione, cambia anche il processo di selezione del personale. Con le aziende che sempre più decidono di affidarsi proprio a lavoratori freelance per portare avanti i loro progetti. Con ricadute anche su chi fa recruiting, a cui si richiedono tempi rapidi e accurata selezione della risorsa, anche in Italia che – secondo i dati Euristat – è il Paese europeo con più liberi professionisti: oltre tre milioni e mezzo (2020). Come è successo a Zwap, «la piattaforma in grado di creare networking diretto tra professionisti con interessi e obiettivi di business affini – sottolinea Federico Pedron, fondatore insieme con Luca Tamborino Frisari e Luigi Adornetto -. Pur mantenendo l’anima di social network professionale, abbiamo da poco implementato una funzione dedicata alle aziende con un servizio di assunzione on-demand. Grazie alla nostra community di oltre 10mila professionisti, che selezioniamo accuratamente, garantiamo alle aziende tempi rapidissimi per la ricerca di figure quali esperti di marketing, software developer e designer». Basti pensare che il tempo medio di un processo di selezione tradizionale per un software developer è di 49 giorni, per un marketer di 40 e per un designer di 39. Con Zwap, in grado di mettere in contatto diretto le aziende con freelance, i tempi si riducono drasticamente a un massimo di dieci giorni. Il processo è molto semplice: l’azienda pubblica l’offerta di lavoro, con una breve descrizione del profilo ricercato, skills e obiettivo del progetto, oltre che durata e budget a disposizione. In 72 ore dalla ricezione della richiesta, Zwap presenta una short list di professionisti disponibili e in target con le esigenze dell’azienda che può così avviare rapidamente una nuova collaborazione, in modo rapido e flessibile.

Infine dal nuovo report del Capgemini Research Institute emerge che, a fronte dei venti economici avversi, le aziende stanno adottando un approccio prudente agli investimenti. In particolare emerge che:

• l’89% delle organizzazioni ritiene che l'interruzione della catena di approvvigionamento sia il rischio principale per la crescita aziendale nei prossimi 18 mesi, seguito dell'aumento dei prezzi delle materie prime (67%) e della crisi energetica (64%);

• Il 43% delle aziende che prevede di aumentare gli investimenti nella resilienza della propria catena di fornitura, mentre il 39% intende aumentare gli investimenti in tecnologia per ridurre i costi e guidare la trasformazione aziendale;

• Negli ultimi 12-18 mesi più della metà delle organizzazioni ha già ridotto la spesa per la sostenibilità ambientale e solo il 33% prevede di aumentare gli investimenti in questo ambito nei prossimi 12-18 mesi, nonostante meno di un terzo delle organizzazioni dichiari di essere sulla buona strada per raggiungere gli obiettivi di sostenibilità prefissati. Si distinguono Stati Uniti e Cina, dove rispettivamente il 41% e 53% delle aziende prevedono di aumentare gli investimenti nei prossimi 18 mesi;

• il 65% dei manager intervistati prevede di investire e implementare opzioni di lavoro ibride per i propri dipendenti e il 61% opzioni di lavoro da remoto permanente per ruoli che richiedono meno supervisione e lavoro di squadra. D’altro canto, si prevede una riduzione degli investimenti in aree critiche come employee experience (39%), upskilling/reskilling (36%) and diversity (35%) nei prossimi 12-18 mesi.

Nel 2022 è cresciuta la richiesta di laureati, 709mila i beneficiari del programma Gol

Lo scorso anno - come mostra il Bollettino annuale 2022 del Sistema informativo Excelsior, realizzato da Unioncamere e Anpal - la domanda di laureati ha superato le 780mila unità, arrivando a rappresentare il 15,1% del totale dei contratti che le imprese intendevano stipulare, in aumento di 1,4 punti percentuali rispetto al 2021. Il 47% di questi profili, però, risulta difficile da trovare, richiedendo alle imprese una ricerca che può impegnare anche 4-5 mesi. La difficoltà di trovare laureati da parte delle imprese è persino superiore al già elevato dato medio riferito a tutte le entrate programmate. Infatti, a fronte di una crescita significativa delle entrate previste nel 2022 (5,2 milioni, in aumento dell’11,6% rispetto al 2021 e del 12,2% rispetto all’anno prima della pandemia), il mismatch ha superato la quota del 40% delle entrate complessive, oltre 8 punti percentuali in più rispetto allo scorso anno e 14 punti percentuali in più rispetto al 2019. In termini assoluti, questo si traduce in quasi due milioni di assunzioni nel 2022 per le quali le imprese hanno riscontrato difficoltà, circa 600mila in più rispetto all’anno scorso, ma quasi il doppio (1milione) di quanto evidenziato prima della pandemia. «ll mancato incontro tra domanda e offerta è una delle grandi strozzature del mercato del lavoro italiano - afferma il presidente di Unioncamere Andrea Prete -. Anche per questo abbiamo lanciato nei mesi scorsi la piattaforma excelsiorienta, con l’obiettivo di aiutare gli studenti a conoscere ed orientarsi meglio nel mondo del lavoro, in modo da scegliere il percorso di studi più adeguato alle proprie attitudini e alle esigenze delle imprese». Lo “zoccolo duro” dell’occupazione nel settore privato è rimasto comunque quello dei diplomati: 1,5 milioni quelli ricercati durante lo scorso anno, il 29,7%, in calo di quasi 2 punti percentuali rispetto al 2021, quando la loro richiesta ha raggiunto il 32,5%. In questo caso, la difficoltà di reperimento si attesta al 40%. In leggera flessione la ricerca da parte delle imprese di diplomati Its, che nel 2022 ha sfiorato comunque le 52mila unità (1%), con una difficoltà di reperimento che supera la metà delle entrate: 56%. Un ragionamento specifico riguarda la domanda di qualifiche professionali e di profili per i quali non è richiesto alcun titolo di studio. Sono infatti numerosi i casi in cui le imprese hanno dichiarato di ricercare profili che abbiano frequentato la sola scuola dell’obbligo, in quanto non riuscivano a trovare la qualifica professionale specifica e con un bagaglio di esperienze adeguato. Per questa ragione, Excelsior distingue la domanda “esplicita” di qualifiche professionali (nel 2022 pari a oltre 1 milione di ingressi, il 19,4% del totale, con una difficoltà di reperimento pari al 48%) dalla domanda potenziale. Quest’ultima sfiora il milione e 900mila unità, arriva a rappresentare il 36% delle entrate programmate e registra il 43% di difficoltà di reperimento. Analogamente, è pari al 36% la quota delle entrate esplicite programmate senza l’indicazione di un titolo di studio, ma scende al 19% nel caso in cui si consideri la domanda “potenziale” relativa alle qualifiche professionali. Tra i titoli di studio i più difficili da reperire sono stati nel 2022 i laureati in indirizzo sanitario paramedico (con una difficoltà di reperimento del 65%), i laureati in ingegneria elettronica e dell’informazione (61%) e quelli in scienze matematiche, fisiche e informatiche (60%), i diplomati in elettronica ed elettrotecnica (60%) e quelli in meccanica, meccatronica ed energia (56%), i qualificati con indirizzo elettrico (57%). Nel 2022, l’indirizzo economico si attesta saldamente in cima alla classifica tra le lauree maggiormente ricercate dalle imprese: quasi 207mila le entrate previste lo scorso anno. Al secondo posto l’indirizzo insegnamento e formazione con 116mila ingressi previsti quindi l’indirizzo sanitario e paramedico (oltre 76mila), l’indirizzo di ingegneria civile ed architettura (57mila) e l’indirizzo di scienze matematiche, fisiche e informatiche (54mila). Tra i diplomi, spicca quello con indirizzo amministrativo, finanza e marketing (quasi 440mila), quello in turismo, enogastronomia e ospitalità (226mila) e quello in meccanica, meccatronica, ed energia (153mila). A seguire, l’indirizzo socio-sanitario (125mila) e trasporti e logistica (108mila). Tra le qualifiche professionali, ai primi posti per numero di entrate programmate, nel 2022 si attesta l’indirizzo ristorazione (256mila), l’indirizzo meccanico (164mila), quello edile (77mila), quello in trasformazione agroalimentare (70mila) e quello relativo ai servizi di vendita (58mila). Infine sono 709 mila i beneficiari del programma Gol-Garanzia di occupabilità dei lavoratori presi in carico dai Centri per l’impiego, valore che ha più che raddoppiato il tasso di conseguimento del target Pnrr 2022. Si tratta di individui che hanno presentato una Did-Dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro e alle misure di politica attiva, si sono recati presso i Centri per l’impiego, hanno ricevuto un assessment quali-quantitativo e un orientamento di base, sottoscrivendo poi il patto di servizio personalizzato, con l’individuazione di uno tra i quattro percorsi previsti in Gol. Oltre al target condiviso con la Commissione europea, a livello nazionale si è ritenuto di individuare un target più ambizioso, pari al doppio di quello previsto dal Pnrr e cioè 600mila beneficiari, anche questo raggiunto a livello complessivo già a fine novembre, con un mese di anticipo rispetto alla fine dell’anno. Rispetto alla ripartizione territoriale, sono sedici le Regioni che lo hanno già raggiunto. Tra coloro che non lo hanno ancora fatto, la Provincia autonoma di Trento ha comunque superato l’85%, mentre sono più lontane la Provincia autonoma di Bolzano e il Molise, con un tasso di conseguimento pari rispettivamente al 50,9% e 56,4%, cioè di poco superiore al target Pnrr; in posizione intermedia (a poco meno del 70% del target nazionale) Abruzzo e Liguria. Significativa la performance del Friuli-Venezia Giulia, che ha più che raddoppiato il target Nazionale, e della Sardegna, che si accinge a farlo, oltre a quella di Puglia e Umbria, a circa una volta e mezza il target nazionale. Per quanto riguarda la distribuzione dei presi in carico per tipologia di percorso previsto nel patto di servizio personalizzato, la metà dei beneficiari è inserita nel percorso 1, relativo al reinserimento lavorativo delle persone più vicine al mercato del lavoro. Il resto si distribuisce sostanzialmente tra i percorsi 2 e 3, cioè di aggiornamento o di riqualificazione, mentre è pari al 3,6% la quota di coloro che necessitano di percorsi complessi di lavoro e inclusione. Quanto alle caratteristiche dei beneficiari, la componente femminile rappresenta il 56% dei presi in carico. Quella giovanile è pari al 26,4% e quella più adulta (55+) al 18,1%. Gli stranieri sono il 14,1%. Infine, al momento dell’ingresso nel Programma il 43,1% dei beneficiari risultata disoccupato da sei mesi e oltre e il 35,6% da 12 mesi e oltre. La platea del Programma è rappresentata prioritariamente da persone in cerca di occupazione soggette alla cosiddetta condizionalità: il 55,8% dei presi in carico sono disoccupati che hanno fatto domanda di Naspi o DisColl, il 24,4% sono beneficiari di reddito di cittadinanza e di questi il 3,8% sono anche beneficiari di Naspi o DisCol. Il restante 19,8% rientra in altre categorie di disoccupati non soggetti a condizionalità. La distribuzione dei target prioritari per regione presenta, come era lecito aspettarsi, una quota di percettori di Rdc più elevata nelle regioni del Sud Italia, con incidenza che in Sicilia supera il 50%. Se si analizzano i percorsi cui sono stati indirizzate le diverse tipologie di beneficiari, emerge chiaramente come i percettori di Rdc privi di Naspi risultano maggiormente lontani dal mercato del lavoro (solo il 12,8% nel percorso 1) e quindi indirizzati ai percorsi di reskilling (54,1%) e di lavoro e inclusione (9,2%), con quote decisamente più elevate di quanto rilevato per tutti gli altri target del Programma. In questo report, per la prima volta dall’avvio del Programma, si avvia un monitoraggio sugli inserimenti occupazionali. Su un totale di 370 mila beneficiari entrati nel Programma da almeno due mesi, il 17% (63 mila) risulta avere un rapporto di lavoro alle dipendenze in essere dopo 60 giorni e attivato dopo la presa in carico da parte dei servizi. Vi sono, inoltre, ulteriori 26mila lavoratori (il 7% di coloro entrati da almeno due mesi) che risultano occupati, ma con un rapporto di lavoro avviato prima dell’ingresso nel Programma e presi in carico in quanto working poor. Complessivamente, quindi, a 60 giorni dalla presa in carico sono circa 89mila i beneficiari che hanno un rapporto di lavoro in essere, cioè poco meno di un beneficiario su quattro (24,2%).

Il ruolo delle Agenzie di somministrazione

Rosario Rasizza, presidente di Assosomm, l'Associazione italiana delle Agenzie per il lavoro, ha riaffermato come le Agenzie per il lavoro rappresentino un esempio virtuoso e di lunga esperienza con la propria capacità di fare incontrare domanda e offerta creando opportunità di crescita per le persone e le aziende. Crescita che passa anche attraverso la formazione dei candidati, alla quale il settore, negli anni, ha dedicato crescenti risorse economiche nella convinzione che lo sviluppo del Paese passi anzitutto dall'investimento sul capitale umano. «Il nostro settore - ha dichiarato Rasizza - fa lavorare ogni giorno circa 520mila lavoratori, di cui quasi 130mila a tempo indeterminato: un trend, quello delle assunzioni a tempo indeterminato da parte delle Agenzie in forte crescita se si pensa che sono aumentate del 21,27% nel 2022 sul 2021. Da oltre 25 anni, la somministrazione fa registrare nel mercato del lavoro italiano un successo sempre crescente, abbinando la capacità di formare, con il proprio Fondo Forma.Temp e senza oneri per la finanza pubblica, lavoratrici e lavoratori sia disoccupati che inoccupati o da riqualificare presso soggetti pubblici e privati». Il presidente Rasizza ha ribadito come il comparto delle Agenzie per il lavoro, sulla base dei risultati ottenuti e della profonda conoscenza delle dinamiche occupazionali, si candidi come supporto professionale nell'ambito delle politiche attive per l'attuale esecutivo. «Vorremmo essere - ha proseguito Rasizza - partner nelle politiche attive, sottoscrivendo con il ministero e l'Anpal un protocollo di intesa che riconosca, in un equilibrato mix pubblico-privato e con pari dignità, le funzioni delle Agenzie nei programmi di ricollocazione, formazione e riqualificazione di tutti i lavoratori, compresi quelli a rischio di inclusione lavorativa. Ci riferiamo in particolare al recupero lavorativo dei titolari di reddito di cittadinanza e/o di qualsiasi altro ammortizzatore sociale e auspichiamo di poter essere sempre più partecipi nei programmi di attuazione operativa di garanzia di occupabilità previsti dal Pnrr, superando, ove possibile, le barriere legate alla legislazione territoriale».

Intellera Consulting ricerca oltre 300 professionisti

Intellera Consulting avvia una campagna di assunzioni di oltre 300 nuovi profili da inserire entro giugno 2023. Un nuovo piano di reclutamento, che si aggiunge ai 250 profili già assunti da giugno a dicembre 2022, con l’obiettivo di raggiungere una rete di circa 1500 professionisti, tra dipendenti e consulenti esterni, entro il termine del prossimo anno fiscale. È un percorso di costante sviluppo quello che caratterizza la società di consulenza per il settore pubblico e privato, nazionale e internazionale, nata nel 2021 attraverso un’operazione di management buyout dei partner della linea di business dedicata alla Pubblica Amministrazione e all’Healthcare di PwC Italia, con il supporto del Fondo Gyrus Capital. Un percorso che, a fronte di una crescita del 35% del fatturato nell’ultimo anno, ha portato l’azienda oggi a oltre 1.200 professionisti attivi nelle diverse sedi di Roma, Milano e altre 14 città sul territorio nazionale e internazionale, grazie all’apertura della più recente sede di Bruxelles, con prospettive di significativo sviluppo anche per l’anno prossimo. In soli 16 mesi di attività, Intellera ha raddoppiato la forza lavoro e nel 2023 ha ottenuto la certificazione Top Employers, che riconosce l’eccellenza nelle politiche e strategie Hr, con il conseguente contributo al benessere delle persone, al miglioramento dell’ambiente di lavoro e delle condizioni di crescita. Il 30% delle nuove assunzioni riguarda profili di stage, apprendistato professionalizzante e Associate; il 50% Senior Associate e Manager; il 20% Senior Manager, Director o Associate Partner. I neoassunti saranno inseriti con una modalità di lavoro flessibile, con la possibilità di lavorare da remoto fino al 60% delle ore o in ufficio, soprattutto per momenti di collaborazione e condivisione. Le sedi di lavoro distribuite su tutto il territorio nazionale offrono anche l’opportunità a professionisti originari del Sud di fare rientro nei territori di origine, contribuendo a diventare motori del rinnovamento delle amministrazioni e società locali sulla scorta della spinta del Pnrr, operando nei due centri di competenza recentemente aperti a Palermo e Salerno (The Nest). In Intellera l’età media è 34 anni e il 78% dell’organico è composto dalle Generazioni Y e Z, con un’equa distribuzione di genere, in cui le donne rappresentano il 48% del personale. A tutti i profili l’azienda offre percorsi professionali manageriali e tecnici, un piano di carriera basato sul merito e percorsi di formazione continua per lo sviluppo di competenze sia tecniche che soft: oltre il 50% dei professionisti ha conseguito le principali certificazioni su program e project management. I nuovi assunti di Intellera Consulting potranno usufruire di un piano welfare a 360 gradi, che prevede una piattaforma dedicata con contributi a carico azienda, polizze assicurative, contributi per asili nido e altri contributi previsti dal “pacchetto famiglia” in fase di rilascio, oltre a numerose facilitazioni per l’accesso a strumenti finanziari, servizi di mobilità, benessere e sport. Per tutti i laureati neoassunti con età fino a 28 anni, inoltre, è previsto un percorso di formazione tecnica e manageriale, con la possibilità di un terzo anno di attività collaborative rivolte al sociale e progetti definiti in collaborazione con alcune Ong partner. Per gli ingressi più senior, invece, Intellera offre un piano formativo annuale per tutti i manager con il rilascio finale di open badge; un piano per l’acquisizione di certificazioni professionali; l’affiancamento di un tutor lungo tutto il ciclo del performance management annuale con l’obiettivo di indirizzare gli sforzi e gli interessi dei collaboratori verso l’ottimizzazione del personal e organizational reward. È possibile inviare il cv attraverso la sezione Careers del sito e/o candidarsi sulla pagina LinkedIn aziendale, sezione Lavoro.

Nuovo polo della pelletteria in Toscana

Holding Industriale (Hind), società di investimenti in aziende di piccole e medie dimensioni rappresentative del made in Italy, ha inaugurato a Campi Bisenzio, in provincia di Firenze, la nuova sede di Gab, azienda specializzata nella progettazione, industrializzazione e produzione di articoli in pelle per clienti internazionali del lusso. Dall'ingresso nell'agosto del 2021 nel polo di eccellenza Holding Moda -subholding di Hind attiva in tutti i segmenti della filiera italiana della moda - negli ultimi 15 mesi Gab ha registrato una significativa crescita di organico e di fatturato, rispettivamente a fine 2022 pari a 106 addetti (+20) e 25,5 milioni di euro (+50%). Grazie ai suoi 19mila metri quadrati, la nuova sede della società, frutto di un investimento complessivo pari a circa 4,5 milioni di euro, ospiterà anche la maggior parte dei subfornitori di Gab, per favorire una produzione a chilometro zero e un controllo capillare di tutte le fasi delle operations, volte al raggiungimento di livelli di eccellenza manufatturiera sempre più elevati. L'intera area è infatti divisa in tre blocchi: fra questi, l'edificio principale è stato destinato al nuovo quartier generale di Gab, mentre gli altri due ai subfornitori, per un totale di 250 lavoratori specializzati (di cui 106 dipendenti diretti di Gab). Con l'obiettivo di valorizzare il nuovo polo manifatturiero di elevata specializzazione, Hind continuerà a investire sul territorio e sulla filiera con un nuovo piano di assunzioni, per arrivare entro la fine del 2023 a popolare la struttura con oltre 350 lavoratori. Sinergicamente, l'hub ospiterà anche un'Academy interna concepita per la formazione di nuove maestranze che uniscano il sapere della tradizione artigianale con le nuove tecnologie digitali nel mondo della pelletteria, già adottate da Holding Moda e Gab in ambito prototipia 3D e nel metaverso. Questa nuova iniziativa integrerà le altre attività formative sviluppate dall'Accademia Holding Moda, nata con lo scopo di favorire il ricambio generazionale nelle altre aziende del gruppo e nella supply chain, unitamente a quelle in collaborazione con istituti d'eccellenza, tra cui Polimoda, l'Institut Français de la Mode di Parigi e il Fashion Institute of Technology di New York, per l'inserimento lavorativo di giovani talenti.

Catanzaro, opportunità per 80 persone

Iziwork, Agenzia per il lavoro digitale con l’obiettivo di migliorare l’accesso al mondo professionale, è alla ricerca di 80 operatori per l’assistenza clienti telefonica inbound per un’azienda del settore delle telecomunicazioni con sede a Catanzaro. L’offerta prevede un corso di formazione di dieci giorni, propedeutico per l’assunzione, un contratto a tempo determinato part-time da 20 ore settimanali in presenza nella sede di Catanzaro, con inquadramento al 2° livello del Ccnl Commercio. La ricerca si focalizza su candidati con esperienza pregressa nel settore delle vendite e nell’assistenza telefonica e residenza a Catanzaro e nelle zone limitrofe. Tutti i dettagli dell’offerta e le modalità di candidatura sono disponibili su: https://jobs.iziwork.com/it/offerta-lavoro/operatore-di-call-center-vendita-inbound-catanzaro-88-1326384523. È inoltre possibile candidarsi scrivendo a: catanzaro@iziwork.com.

Cantina Vignaioli Morellino di Scansano cerca personale

Bilancio positivo per Cantina Vignaioli Morellino di Scansano (Grosseto), che registra un +60% nelle esportazioni rispetto all’anno precedente. Il valore delle vendite all’estero nell’esercizio 2021-2022 è stato di 1.401.512,45 euro, mentre nel periodo 2020-2021 è stato di 872.139,95 euro. Il fatturato della cooperativa è pari a 14.938.386 euro, in crescita dell’8,54%, mentre nel 2021 è stato di 13.762.638,69 euro. Anche il canale Horeca riporta un’ottima performance, segnando +32% sullo scorso esercizio, così come il punto vendita, che si riconferma come riferimento per gli acquisti e per le esperienze enogastronomiche, con un +4,54% sulle vendite a scontrino e +4,45% sulle degustazioni guidate. Nel mese di febbraio verranno inserite due nuove figure, una di magazziniere e una di tecnico manutentore (elettrico/idraulico). Si sta valutando una figura per il punto vendita (sostituzione di un pensionamento) per cui è già stata avviata la fase dei colloqui. Deve avere preferibilmente tra i 30 e i 40 anni, saper parlare almeno una lingua straniera (preferibilmente inglese, seconda scelta tedesco) e avere attitudine al contatto con il pubblico. Eventuali curricula da inviare a: info@cantinadelmorellino.it.