​Confronti con giovani talenti di Paesi stranieri, blog di discussione tra candidati e manager d’azienda, formazione intensiva e programmi di job rotation.  Questi alcuni degli approcci sviluppati dalle dieci imprese partecipanti alla III edizione di ScopriTalenti, l’evento con cui Fondazione Sodalitas offre ogni anno dal 2009 a un gruppo selezionato di giovani di talento l’opportunità di proporsi a un pool di imprese leader di mercato. “In Italia spesso sono proprio i giovani con maggior potenziale quelli che faticano a entrare nel mercato del lavoro, non sempre capace di riconoscere e valorizzare il talento - ha dichiarato Roberto Ramasco, consigliere delegato di Fondazione Sodalitas. – Per superare questa difficoltà tutti gli attori coinvolti - imprese, scuole e istituzioni pubbliche – dovrebbero sviluppare insieme approcci innovativi di partnership che possano dare ai giovani più dotati opportunità di inserimento e crescita professionale che oggi sono ancora insufficienti. La giornata di oggi ha testimoniato che esperienze eccellenti esistono già e funzionano: si tratta di diffonderle e metterle a sistema”.  Va in questa direzione la giornata ScopriTalenti, che quest’anno ha coinvolto dieci imprese aderenti a Fondazione Sodalitas: ABB, DNV Business Assurance, Italcementi, Leroy Merlin, Pirelli, Randstad Italia, Sandvik, Siemens, Schindler, UBS (Italia). Ognuna di queste aziende ha incontrato individualmente un gruppo di 35 giovani neodiplomati e neolaureati eccellenti selezionati nell’ambito di GIOVANI&IMPRESA, il programma nazionale con cui dal 2000 Fondazione Sodalitas ha preparato al mondo del lavoro oltre 22mila studenti grazie all’erogazione di più di 11mila ore di formazione gratuita tenute da oltre 100 formatori esperti. Patrizia Origoni, Marketing Manager di Randstad, che ospita la giornata di ScopriTalenti sin dalla sua prima edizione, ha dichiarato: “Nel contesto economico attuale caratterizzato dalla nuova riforma del lavoro, l’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro sembra essere maggiormente agevolato da alcune forme contrattuali quali, soprattutto, l’apprendistato. Randstad si pone sempre più, anche in questo periodo di svolta,come ponte tra i neodiplomati, neolaureati e le aziende. Attraverso questa giornata Randstad si conferma parte attiva nel segnalare e nel selezionare giovani talenti, fornendo consigli, opportunità e occasioni di scambio e confronto con le aziende coinvolte nel progetto”. Favorire il contatto tra i giovani talenti e le aziende è un contributo ad affrontare il problema drammatico dell’occupazione giovanile in Italia. I dati, presentati da Randstad nel corso della giornata, parlano chiaro. Tra i 15 e i 24 anni le persone in cerca di lavoro sono 593mila. Il tasso di disoccupazione giovanile tocca il 34,5 % contro una media europea del 22,8% (dato ISTAT, Agosto 2012). Più di 2 milioni sono i NEET (not in employment, education or training), il 24% tra i 15 e i 29 anni, dato in crescita di mese in mese, e il 28,8% nella fascia 25-30 anni (CNEL). A ciò si aggiunge il problema della mancata corrispondenza tra competenze richieste dalle aziende e indirizzi di studio dei candidati, che ha come conseguenza il primato italiano d’attesa dei giovani nel conseguimento del loro primo impiego: 25,5  mesi (44,8 se a tempo indeterminato).A fronte di ciò, in seguito alla riforma Fornero si è riscontrato tuttavia un recente aumento di iscrizioni agli istituti professionali (+0,4% MIUR). Un altro dato positivo è inoltre il progressivo aumento dell’interesse dei ragazzi per il settore tecnologico (informatica e TLC) e per quello della chimica e della biotecnologia. I PROGRAMMI DELLE IMPRESE PER L’INSERIMENTO DEI GIOVANILe imprese che hanno partecipato alla III edizione di Scopritalenti hanno avviato iniziative e programmi dedicati ai giovani e al loro inserimento in azienda. Eccone alcuni esempi: Il “Global Enterprise Project” (GEP) di Siemens, un programma internazionale rivolto a studenti delle scuole secondarie superiori che partirà in Italia alla fine del mese. L'iniziativa – che si svilupperà in 3 anni ecoinvolgerà più di 40.000 studenti tra i 15 e i 18 anni - è nata da un obiettivo della Commissione Europea edè promosso dalla ERT (European Round Table). Gli studenti che vi parteciperanno saranno coinvolti in competizioni a livello nazionale ed europeo guidati dai manager delle aziende partecipanti, che terranno interventi in aula ed incontri tematici a titolo volontario. Siemens in particolare, oltre a proporre approfondimenti e lezioni, farà “lavorare” i ragazzi - dopo un adeguato training e affiancati da personale esperto - nella costruzione e gestione di una piccola loro impresa. I percorsi di selezione ed Employer branding di Leroy Merlin, che propone ai neolaureati un percorso di formazione specifico (“Percorso Allievi Capo Settore”) della durata di 15 mesi, ai termini dei quali poter ricoprire il ruolo di Capo Settore, cioè il primo ruolo manageriale all’interno dell’organizzazione di un punto vendita. In Leroy Merlin il Capo Settore ha la responsabilità delle risorse economiche e delle risorse umane di un settore merceologico gestendo le dinamiche commerciali ed una squadra di collaboratori verso la costante crescita della soddisfazione dei clienti. Il percorso di inserimento prevede l'accompagnamento di un Capo Settore Tutor dedicato e formazione in aula, oltre al lavoro quotidiano “sul campo”.Leroy Merlin ha inoltre da poco inaugurato un sito dedicato al lavoro dei propri dipendenti e delle persone interessate ad entrare in azienda. lavoro.leroymerlin.it è un sito dalla struttura modulare, predisposto alla condivisione e alla diffusione sui canali della rete, con una sezione di “NetWork” che rimanda direttamente ai principali canali social dell'azienda, tra cui Facebook, Twitter e YouTube. La chat che è stata implementata permette inoltre agli aspiranti collaboratori di entrare in contatto con i responsabili dell’azienda, che si mettono a disposizione per rispondere alle loro domande.  Le visite aziendali di Sandvik. L’azienda propone infatti regolarmente visite aziendali sia presso il proprio impianto produttivo di San Polo (PC) che presso quello di Rovereto (TN). Oltre a ciò organizza presso il proprio Centro Ricerca & Sviluppo a Rovereto dei percorsi sulle strategie di fresatura con studenti del Politecnico di Milano. Per gli studenti universitari l'azienda organizza anche workshop e incontri prettamente tecnici in cui capire come il sapere acquisito nel proprio percorso di studi possa essere speso efficacemente con l'ingresso in azienda.  Il Programma “Junior Engineer Trainees” (JET) di Italcementi pensato per favorire l’inserimento dei neolaureati in Ingegneria (in prevalenza Meccanica, Chimica, Civile, Gestionale) e in Chimica Industriale per permettere loro di acquisire il know-how tecnico specifico del mestiere del “cementiere”. Ad accompagnare i neolaureati in questo percorso – della durata di 5 mesi tra giornate di “Aula” e “On the job” (tra Italia,Francia, Spagna) - vi sono sia esperti e Tutor Interni al Gruppo che docenti del MIP Politecnico di Milano. L’azienda ha ideato un percorso di formazione ed inserimento anche per i neodiplomati (spec. Meccanica, Chimica, Elettronica). A loro viene offerta la possibilità di apprendere il mestiere del Manutentore attraverso: l'affiancamento a un Tutor in almeno 2 Cementerie in Italia; momenti di apprendimento teorico in aula e di confronto con altri colleghi; formazione tecnica all’esterno dell’azienda. Il percorso ha una durata di 12 mesi e può concludersi con un'assunzione. Il percorso SCDP di Schindler. Ai candidati l’azienda propone inizialmente una 3 giorni di full immersion nella realtà aziendale, integrata da un corso intensivo dedicato alla conoscenza dell’azienda e alle tematiche/competenze ritenute peculiari. Il primo anno di esperienza lavorativa reale è denominato fase di "Kick-start” e prevede brevi rotazioni funzionali in ambito Vendite, Servizi e Montaggi. Queste rotazioni espongono al contatto con clienti, processi, operazioni e al futuro gruppo di lavoro. Durante il secondo anno in Schindler si viene assegnati ad un progetto di "Action Learning". Si diviene così membri di un team internazionale, responsabile di un progetto reale con implicazioni strategiche per la Società. Il terzo anno si svolge all’estero, per conoscere l’azienda anche a livello internazionale e per entrare in contatto con contesto nuovi e sfidanti. Tutto il percorso è accompagnato da momenti di formazione per sviluppare specifiche competenze e da feedback regolari, dipendenti dagli obiettivi di business periodicamente fissati.