In uno scenario economico generalmente ottimistico, che vede per il 2015 un miglioramento delle previsioni economiche e una crescita delle assunzioni, il 40% delle aziende italiane prevede una carenza di competenze nella propria organizzazione. Per farvi fronte le organizzazioni investiranno soprattutto in nuovi programmi di formazione (64%), inserimento di nuovo personale (31%) o fornitori esterni (27%), mentre solo il 24% aumenterà̀ le retribuzioni o benefits per trattenere i talenti. Attrarre i talenti è una delle tre principali sfide delle Risorse Umane del 2015, indicata dal 91% delle organizzazioni. Scarsa attrattività del settore, mancanza di politiche di employer branding e retribuzioni/benefit poco interessanti sono le principali ragioni per cui non riescono a trovare risorse adeguate. E allora si affideranno nell'87% dei casi a società di ricerca e selezione, in minor misura a referenze/segnalazioni dei dipendenti (64%) e a social network professionali (54%). Il 51% delle imprese italiane ha aumentato gli stipendi negli ultimi 12 mesi. I benefit più diffusi per i dipendenti sono formazione, mensa, bonus, crescita professionale, mentre solo al quinto posto le retribuzioni competitive.Sono alcuni dei risultati del Salary, Benefits and Workplace Trends Report, l'indagine condotta da Randstad, secondo operatore mondiale nei servizi per le Risorse Umane, intervistando 147 decision marker del mondo Hr di importanti organizzazioni italiane, tra ceo, cfo, Hrd di aziende dell'industria e servizi. Il rapporto, oltre a rilevare i livelli retributivi di oltre 70 figure professionali in sei settori, ha esaminato aspetti relativi agli sviluppi macroeconomici, alle strategie di selezione, retribuzione e benefit, oltre alle tendenze e innovazioni sul posto di lavoro."La ricerca rivela come la vera emergenza, ma anche opportunità per le Direzioni Risorse Umane, sia quella di attrarre, coinvolgere e connettere comunità di lavoratori di talento - afferma Marco Ceresa, amministratore delegato di Randstad Italia -. Proprio per la strategicità dell’argomento, oggi il top management occupa fino al 20% del suo tempo in attività di Talent Management sui collaboratori per i quali struttura strategie in cui viene identificato il potenziale, valutata la performance, l’esperienza aziendale e vengono effettuati piani di sviluppo teorici e pratici per creare i leader del futuro".Le tre principali sfide nelle Risorse Umane da affrontare nel 2015 per le organizzazioni italiane sono incrementare performance e produttività (secondo il 94% delle aziende), attirare talenti per le successive fasi di crescita (91%) e creare/mantenere un buon rapporto di lavoro (90%). Le competenze di leadership più importanti per un manager di talento sono ritenute la capacità di motivare e ispirare gli altri (96%), la capacità di adattarsi alle nuove esigenze (96%) e quella di costruire rapporti di fiducia (91%). Il 40% delle organizzazioni prevede di dover affrontare una carenza di competenza nel 2015. Per farvi fronte le direzioni HR interverranno principalmente offrendo programmi di istruzione e formazione (64%), in modo che siano i dipendenti attuali a colmare tali lacune. Meno di un terzo degli intervistati (31%) ricorrerà̀ a nuovo personale, aumentando il ricorso a fornitori esterni o assumendo personale dall'estero (27%). Quasi un quarto (24%) dichiara che aumenterà̀ le retribuzione o i benefit per trattenere i talenti. I principali benefit offerti ai dipendenti sono formazione (76%), pranzo in mensa (74%), bonus (71%) e crescita professionale (70%). Seguono le retribuzioni competitive, indicate solo dal 45% dei partecipanti. La possibilità di partecipazione agli utili è offerta solo dal 9% delle organizzazioni. Nonostante i benefits concessi, non sempre è possibile trattenere i propri dipendenti. I motivi più diffusi per cui decidono di cambiare l'azienda riguardano semplicemente un'offerta migliore (nel 50% dei casi), ma molti lasciano la propria società perché desiderano beneficiare di maggiori opportunità di sviluppo di carriera (31%) o perché intendono intraprendere un percorso di carriera diverso (30%)Scarsa attrattività del settore, mancanza di politiche di employer branding, retribuzioni o i benefit poco interessanti sono le principali ragioni per cui le organizzazioni italiane non riescono ad attirare i migliori talenti. Come trovare e assumere, allora, le risorse migliori? La maggioranza delle organizzazioni italiane (l'87%) si affida a società̀ di ricerca e selezione, seguite (a distanza) dalle referenze/segnalazioni dei dipendenti (64%) e da social network professionali (54%). Le società di ricerca e selezione sono ritenute anche lo strumento più efficace, portando risultati utili al 60% dei partecipanti che se ne servono per il proprio processo di selezione. Sebbene utilizzati soltanto dal 19% dei partecipanti, anche i portali di annunci di lavoro sono relativamente efficaci, portando risultati a quasi il 29% delle aziende. Fiere del lavoro e social network, come Facebook e Twitter, invece, sono raramente o per nulla utilizzati in fase di selezione del personale. Nelle organizzazioni italiane non si registra un elevato turnover del personale, che risulta meno del 5% per la maggioranza delle imprese (l'83% delle aziende ha un turnover inferiore al 5% e il 15% ha un turnover compreso tra il 5 e il 10%). Di conseguenza, le organizzazione prevedono un turnover più elevato per i dipendenti con oltre cinque anni di anzianità̀.In oltre la metà delle organizzazioni (51%) gli stipendi sono aumentati negli ultimi 12 mesi. Nel 44% dei casi sono rimasti invariati, solo nel 2% sono diminuiti (il 3% non sa). La maggioranza degli intervistati dichiara che i suoi stipendi sono simili a quelli dei concorrenti (57%). Per il 2015 le previsioni economiche complessive delle organizzazioni sono generalmente buone. Quasi un terzo prevede per il 2015 una crescita del fatturato compresa tra il 4 e il 6%, mentre il 17% delle aziende si aspetta una crescita ancora più̀ sostenuta (fino al 15%). Già̀ lo scorso anno le assunzioni erano state nettamente superiori ai licenziamenti e nel 2015 il saldo appare ancora più positivo, con un numero relativamente maggiore di assunzioni e un numero minore di licenziamenti. Il 60% delle organizzazioni italiane ha programmato per il 2015 di assumere personale a tempo indeterminato, il 43% in somministrazione. La maggior parte delle assunzioni è registrata nelle divisioni Sales (51%), Produzione (41%), Ingegneria (40%), Contabilità e Finanza (29%) e Marketing/Comunicazione (27%). I licenziamenti invece si sono registrati soprattutto nelle divisioni Sales (21%) e Produzione (20%).I metodi di selezione innovativi più utilizzati in Italia per attirare nuovi talenti sono in particolare l'utilizzo di social e professional network, scelti rispettivamente dal 29% e dal 27% delle organizzazioni. Tutti gli altri metodi innovativi sono rari, fatta eccezione per l'invito di potenziali candidati a pranzo per poter chiacchierare liberamente, scelto dall'8% delle organizzazioni. Solo in quote inferiori si utilizzano i saloni/fiere professionali virtuali (3%), gli speed dating professionali (3%), il videocv (3%) o gare e concorsi (1%). Ma una sfida complessa per le Risorse Umane è anche quella di cambiare il modo di lavorare, tenendo conto delle esigenze delle tre diverse generazioni di lavoratori oggi presenti in azienda (generazione X, Y e baby boomers) in una situazione di mercato in mutamento. Per gestirlo, il 67% delle organizzazioni ha coinvolto le persone nel cambiamento (67%), oppure prepara manager e supervisori (54%), crea uno spirito all'insegna del 'si può sempre migliorare' (44%), informa in anticipo e costantemente le persone (40%): in altre parole, i cambiamenti sul posto di lavoro sono influenzati e diretti attraverso diversi livelli dell'organizzazione. Soltanto poche organizzazioni dichiarano di essere pronte a prevedere condizioni di lavoro particolari per le tre diverse generazioni di dipendenti. Per il personale più giovane l'attenzione si concentra soprattutto su formazione e piani di crescita professionale. Per la generazione X in primo piano ci sono crescita professionale e flessibilità. Il gruppo di lavoratori più anziani invece viene motivato soprattutto grazie a maggiori flessibilità, ma anche attraverso programmi di formazione continua o di affiancamento dei nuovi assunti.