La selezione passa da curriculum e intelligenza artificiale - Archivio

L’Ia-Intelligenza artificiale continua a conquistare posizioni nel mondo delle risorse umane. Per il 76% dei direttori del personale l’Ia (insieme con i Big Data e ai social) sta già influenzando la gestione dei talenti nelle aziende, nelle decisioni su assunzioni, promozioni, formazione e sviluppo. D’altronde, il 97% degli Hr a livello globale (il 94% in Italia) ha già utilizzato le nuove tecnologie digitali, tra cui l’Ia, per migliorare l'attrazione, il coinvolgimento e la fidelizzazione delle persone; il 65% ha investito in strumenti digitali per favorire la mobilità interna dei talenti. Sono ancora pochi (il 30% a livello mondiale, il 14% in Italia) quelli che hanno già utilizzato l’Intelligenza Artificiale espressamente per identificare profili ad alto potenziale e ricercare competenze specifiche. È quanto emerge dal Talent Trends Report, l’indagine di Randstad Enterprise. La ricerca è stata realizzata attraverso un sondaggio su un campione di oltre 1000 human capital leader di grandi organizzazioni nei settori più diversi in 21 Paesi del mondo, tra cui l’Italia (circa 50 intervistati per ogni paese). Secondo la ricerca, le due principali sfide che gli Hr globali vedono per il futuro riguardano le competenze: una maggiore concorrenza per quelle di difficile reperibilità e una crescente carenza per quelle specialistiche. In Italia, se ne aggiunge una terza: l’incapacità di attrarre candidati qualificati. In un contesto che si fa sempre più difficile per i direttori del personale: la maggioranza (il 64% sia nel mondo che in Italia) ritiene che al reparto Hr venga chiesto di fare di più con budget ridotti e meno personale. Circa un terzo (il 30% che sale al 42% in Italia) ritiene di aver trovato il giusto equilibrio tra lavoro a distanza e lavoro ibrido nella sua organizzazione. E il 25% (in Italia il 29%) intende investire di più nel modo di esprimere valori aziendali solidi.

«Il Talent Trends Report rivela che è ufficialmente iniziata l’era dell'intelligenza "umana e artificiale" in tutto il ciclo di vita dei talenti, un nuovo approccio per affrontare la scarsità di profili e migliorare l’efficienza operativa delle organizzazioni - spiega Fabio Costantini, ad di Randstad Hr Solutions -. Si conferma, a livello globale, e in particolar modo nel nostro Paese, la difficoltà delle imprese ad attrarre candidati qualificati e una vera e propria concorrenza tra i migliori talenti per le competenze di più difficile reperibilità. Per le aziende cresce ulteriormente l’importanza di investire nel migliorare l’esperienza di lavoro e la cultura organizzativa per attrarre e trattenere le migliori risorse, mentre per le persone restano al centro smart working e progetti di Dei-Diversity, equity e inclusion».

I dieci trend nella gestione delle risorse umane del 2024 secondo Randstad

1. L'Ia sta già ridefinendo il modo di lavorare. L'Ia sta già rimodellando le operazioni aziendali e con esse il lavoro. Gli Hr evidenziano vantaggi tangibili come aumento della produttività, automazione del flusso di lavoro, maggiore scalabilità e migliore identificazione delle competenze. L’integrazione tecnologica è una sfida complessa, ma posizionandosi come utenti responsabili dell'IA, i datori di lavoro possono differenziarsi.

2. L'acquisizione talenti digitale è al centro della strategia. La talent acquisition diventa strumento strategico di crescita dell'organizzazione e si avvale sempre più di strumenti digitali. Aumentano gli investimenti nelle tecnologie per la mobilità interna dei talenti, l’adozione di ricerche personale basate sull'Ia e di strumenti di matching e valutazione dei candidati tramite messaggi/chatbot.

3. La gestione talenti fa passi avanti con l'Ia. L'Ia sta rivoluzionando la strategia dei dati Hr. Grazie a piattaforme di analisi delle informazioni su retribuzione, abbandono, coinvolgimento e competenze, gli human capital leader riescono a prendere decisioni migliori su assunzioni, promozioni, formazione e sviluppo. E possono guidare i singoli nell'acquisizione delle competenze e nell'accesso a opportunità interne in linea con le aspirazioni di carriera.

4. L'Ia può mostrare il potenziale delle persone. L'Ia può già consentire di valutare con precisione il potenziale delle persone e fornire raccomandazioni personalizzate per la crescita della carriera. Sta iniziando i primi passi per nell'identificazione dei dipendenti ad alto potenziale, sulla gestione della carenza di lavoratori qualificati e nel miglioramento della mobilità.

5. La selezione candidati si basa su competenze e motivazioni. Per affrontare la carenza di lavoratori qualificati, si afferma un nuovo approccio di selezione basato sulle competenze e motivazioni, che consente di attingere a un pool più ampio di risorse, andando oltre alle tradizionali qualifiche dei candidati valutando il potenziale di apprendimento, l’adattamento e il successo nel ruolo. L’Ia viene utilizzata per analizzare le job description, i profili dei lavoratori e i dati di mercato selezionando i candidati con le giuste competenze in modo efficiente.

6. Gli human capital leader hanno un ruolo fondamentale. Gli Hr oggi devono fare di più con budget ridotti e meno personale, riuscendo ad avere un impatto tangibile, un ruolo che viene riconosciuto come partner di crescita. Le aspettative della forza lavoro sull’equilibrio tra lavoro e vita privata e le preoccupazioni relative all'impatto dell'Ia sulla stabilità del lavoro li spingono verso un’adozione responsabile della tecnologia.

7. Proseguono i vantaggi del lavoro ibrido. Le organizzazioni stanno lottando per ottimizzare le modalità di lavoro a distanza e ibrido, cercando di garantire cultura, coesione e responsabilità del personale. Le modalità di lavoro a distanza e ibrido proseguono perché continuano ad offrire vantaggi nell’attrarre e fidelizzare le risorse, maggiore agilità e produttività e una migliore diversità, equità e inclusione.

8. Promuovere cultura organizzativa è uno stimolo per i talenti. Gli Hr considerano la cultura organizzativa una priorità per il futuro, affermando valori aziendali solidi, dando importanza al benessere personale e all’orientamento alle prestazioni. Il calo dei livelli di coinvolgimento dei dipendenti evidenzia la necessità di risvegliare il senso di inclusione e appartenenza.

9. Calano gli investimenti in diversità, equità e inclusione. Si evidenzia un calo degli investimenti nei programmi di Dei e un approccio più cauto tra le aziende, sia a livello nazionale che globale, per mancanza di competenze interne, instabilità economica e insufficienza di risorse. Ma si conferma il legame tra diversità, innovazione e successo finanziario, a sottolineare l'importanza di queste iniziative anche per migliorare le prestazioni aziendali.

10. Per migliorare la produttività, si parte dal potenziale delle persone. Si affermano strategie di mobilità interna dei talenti, semplificazioni nella mappatura delle possibilità di carriera e strumenti per individuare l’alto potenziale, mentre nelle selezioni si analizzano sempre più potenziale di crescita, pensiero critico, intelligenza emotiva e motivazione. Gli Hr utilizzano nuove tecnologie per creare programmi di formazione personalizzati e costruire una cultura basata sull'apprendimento e lo sviluppo.

Crescono i social nelle risorse umane

La crescente diffusione dei social network ha modificato profondamente le modalità di accesso alle informazioni da parte dei recruiter, che fanno ricorso a questo strumento per la ricerca dei candidati con una maggiore costanza rispetto a prima. In questa cornice, un'indagine di The Adecco Group, condotta su un campione di circa 500 recruiter, ha evidenziato il ruolo cruciale dei social media nel processo di reclutamento moderno, al punto che il 51% dei recruiter dichiara di essere stato influenzato negativamente durante il processo di recruiting dopo aver controllato il profilo social di un candidato. Un dato in crescita notevole rispetto a 10 anni fa, quando pesava solo per il 12% dei recruiter, ma anche rispetto al 2021, quando questo dato si attestava al 30,8%.

Il 37% degli intervistati dichiara che la causa è stata la presenza di foto ritenute inappropriate, per il 27% alcuni tratti di personalità visibili dai contenuti pubblicati, e per il 17% manifestazioni esplicite discriminatorie di natura sessuale e/o razziale nelle interazioni dei candidati.

I recruiter intervistati, difatti, dopo aver ricevuto il cv, dichiarano di analizzare la presenza online del candidato, andando a verificare per il 65% dei casi l’esperienza professionale e per il 47% i contenuti postati.

«L’utilizzo dei social media da parte dei candidati influenza sempre più le decisioni di reclutamento - afferma Lidia Molinari, People Advisor Director di Adecco Italia -. I dati ci dimostrano che il Social screening è uno strumento decisivo nel processo di selezione per oltre la metà dei recruiter, che sfruttano i social media non solo per la ricerca dei talenti, ma anche per la verifica dei candidati. Per questo consigliamo a chiunque sia alla ricerca di una opportunità lavorativa, lo sviluppo di un personal branding sui social che tenga conto della selezione dei contenuti prima che essi vengano pubblicati e di porre attenzione alle modalità di interazione in rete».

Tra i canali social maggiormente impiegati per la ricerca di candidati, Linkedin si conferma al primo posto con il 96% dei recruiter che lo utilizzano: il 67% di loro lo sfrutta per la raccolta delle candidature, mentre il 60% con lo scopo di ricerca di candidati passivi, cioè quei professionisti che non stanno cercando lavoro attivamente e che non si aspettano di ricevere proposte di lavoro e per cui l’analisi di un profilo social è una componente fondamentale dell’attuale Social Recruiting.

La stessa Adecco annuncia il lancio sul mercato del primo Cv Maker. Lo strumento, completamente gratuito e basato sull’intelligenza artificiale generativa, ha lo scopo di permettere ai candidati di realizzare un curriculum vitae personalizzato in modo pratico e intuitivo, aiutandoli nella creazione del loro primo biglietto da visita per entrare nel mondo del lavoro. Lo strumento, infatti, raccogliendo tramite il microfono di un pc, di uno smartphone o di un tablet le informazioni dal racconto vocale delle esperienze formative e professionali dell’utente, restituisce in pochi minuti un curriculum professionale aggiornato ed efficace. Il progetto si inserisce nell’ambito delle iniziative legate a tematiche di inclusione ed educazione di Adecco, con l’obiettivo di rendere più accessibile e semplice il processo di candidatura, che rappresenta oggi una delle più grandi sfide per i futuri lavoratori. Lo strumento si rivolge, in particolare, a tutti coloro che per la prima volta si approcciano al mondo del lavoro, tra cui i giovani candidati con poca domestichezza nella stesura di un curriculum, ma anche le persone diversamente abili e i lavoratori stranieri che possono incontrare barriere linguistiche nella redazione di un curriculum vitae in lingua italiana, oltre che a persone con esperienza e alla ricerca di nuove opportunità. Difatti, un particolare vantaggio del cv Maker è quello di poter generare cv in lingue diverse, oltre alla possibilità di usufruire di un tool di traduzione istantanea.

«Il Cv Maker è un ulteriore esempio dell’impegno e del valore che Adecco attribuisce ai propri candidati che si approcciano per la prima volta al mondo del lavoro - commenta Alessandro Proietti, Customer Experience and Innovation Director di The Adecco Group Italia -. Nella realizzazione di questo strumento, abbiamo unito le potenzialità dell’Intelligenza Artificiale generativa e la nostra expertise nel settore, con l’obiettivo di offrire ai più giovani, agli stranieri, alle persone diversamente abili e a tutti i nostri candidati una soluzione inclusiva, semplice ed efficace per essere più attrattivi nei confronti dei datori di lavoro e costruirsi un solido futuro professionale».