La sfida di attrarre e trattenere i talenti della Generazione Y, i cosiddetti millennial nati tra il 1981 e il 1995, è strategica per un’azienda di oggi e lo sarà sempre di più in futuro. Secondo un sondaggio Gallup infatti, il 60% dei millennial, è aperto a una nuova opportunità di lavoro. In media avranno quattro diversi lavori prima dei 32 anni e fino a 20 nella loro vita; si prevede inoltre che nel 2025 la generazione millennial e la generazione Z (quella dei nati tra il 1995 e il 2010) insieme saranno più della metà della forza lavoro in azienda. Le differenze anagrafiche sono un elemento che spesso le aziende hanno difficoltà a gestire perchè comportano altrettanti sistemi di valori, linguaggi e obiettivi che se non affrontati in maniera adeguata rappresentano potenzialmente un ostacolo alla produttività e all’efficienza e quindi al successo del business.

È per questo che Lenovys, società di consulenza strategica inserita dal Financial Times nel ranking FT 1000 che racchiude le 1.000 realtà europee indipendenti con il maggior tasso di innovatività e crescita organica, ha elaborato un decalogo rivolto a dare alle aziende alcune indicazioni utili per gestire al meglio fin dalla fase di selezione le proprie risorse più giovani. Una serie di indicazioni ispirate al Lean Lifestyle, metodologia manageriale messa a punto da Lenovys con l’obiettivo di conciliare risultati aziendali di eccellenza con il benessere di manager e collaboratori. Ecco il decalogo elaborato da Gianluca Ferrari, esperto in sviluppo della leadership e valorizzazione del potenziale, manager di Lenovys:
1) CULTURA E VALORI
Il primo aspetto è quello relativo alla comunicazione della cultura e dei valori aziendali, ai quali i millennial sono molto attenti, già in fase di selezione. Lo spirito di un’impresa è importante e lo è ancora di più per i millennial, che cercano nell’azienda in cui lavorano un senso di appartenenza rispetto alla società in cui viviamo. E’ fondamentale quindi esplicitarla fin dal primo colloquio di selezione
2) WORKLIFE BALANCE
Il bilanciamento tra vita privata e vita lavorativa è un elemento molto considerato dai millennial che considerano prioritari aspetti come essere un buon genitore, fare un buon matrimonio e aiutare altre persone sul lavoro. Preferiscono rinunciare a un aumento piuttosto che sacrificare troppo il tempo libero e per soddisfare queste preferenze e proporsi come luoghi di lavoro allettanti, le organizzazioni devono comunicare e dimostrare in modo efficace il proprio impegno verso un buon rapporto tra vita e lavoro con orari di lavoro flessibili, possibilità di lavorare da remoto e ferie lautamente retribuite.
3) BENEFIT PERSONALIZZATI
La società moderna è caratterizzata da una fluidità tra vita privata e lavoro mai vista prima, che comporta – per le aziende e gli operatori del settore, la necessità di prevedere sempre più iniziative volte al benessere e alla crescita della persona, non solo nella dimensione lavorativa. È importante quindi offrire benefit e personalizzati, orientati a sostenere gli interessi e le aspirazioni personali. Più i dipendenti sono soddisfatti dei servizi welfare offerti, più saranno inclini a identificarsi con l’azienda per cui lavorano, con vantaggi in termini di clima lavorativo, produttività e risultati.
4) CURA DELL’INNOVAZIONE
I millennial sono abituati ai cambiamenti dettati anche dal progresso delle nuove tecnologie e hanno bisogno di sentirsi parte di una realtà aziendale orientata all’innovazione continua attraverso strumenti concreti e specifici come ad esempio gli incubatori di idee, nati per sviluppare processi e metodologie e dare concretezza al concetto di innovazione.
5) CLIMA COLLABORATIVO
I millennial vogliono sentirsi parte di qualcosa di più grande e tendono a valorizzare la collaborazione in team più delle generazioni precedenti. Preferiscono lavorare in una cultura collaborativa piuttosto che competitiva perché amano sentirsi parte di un gruppo. È opportuno quindi affidare loro progetti da sviluppare insieme e che richiedono una stretta collaborazione, in modo da accrescere il loro senso di appartenenza all’azienda e farli sentire integrati e valorizzati.
6) SVILUPPO DELLE COMPETENZE
I millennial preferiscono i vantaggi legati allo sviluppo personale rispetto ai premi finanziari per questo il tema dello sviluppo delle competenze è cruciale. Considerano infatti il lavoro più che un semplice modo di avere uno stipendio perché vogliono sviluppare abilità e apprenderne di nuove. La formazione è vista come una questione di crescita personale e non legata più di tanto ad un discorso economico ed è possibile attuarla sia con la formazione d’aula e sia attraverso un adeguato utilizzo della job rotation.
7) OBIETTIVI PRECISI
I millennial desiderano obiettivi per cui valga la pena impegnarsi e sono risorse che hanno bisogno di stimoli continui e di precise sfide da superare. Non sono abituati a lavorare per attività e quindi non amano il badge da timbrare. E’cruciale quindi costruire un’organizzazione del lavoro che valorizzi questi orientamenti e utilizzi la forza propulsiva e l’entusiasmo dei millennial.
8) FEEDBACK COSTANTI
Un elemento cruciale per i millennial è il bisogno di ricevere costantemente feedback. Desiderano sapere se e come migliorare in quanto sono molto attenti allo sviluppo delle proprie competenze ed è quindi fondamentale per le aziende prevedere momenti di allineamento e orientare il management a rapportarsi costantemente con i giovani professionisti.
9) UN UFFICIO STIMOLANTE
I millennial sono degli esteti e desiderano luoghi di lavoro che, anche dal punto di vista architettonico, favoriscano la circolazione delle idee. Le aziende devono quindi creare ambienti flessibili, collaborativi e personalizzati dove i giovani possono riconoscersi e sentirsi a casa attraverso aree ricreative, zone per lavorare in team e ad alta concentrazione. Importante studiare anche le relazioni e le interazioni che avvengono tra i diversi uffici e funzioni per incrementare il loro benessere e la loro produttività.
10) LEADER E NON CAPI
Desiderano lavorare con qualcuno e non per qualcuno e quindi apprezzano una leadership collaborativa che agevoli il trasferimento delle conoscenze e non una leadership direttiva. Le aziende devono quindi puntare a manager che sappiano essere mentori, abbiano la capacità di delegare e di sviluppare le competenze dei propri collaboratori più giovani.