UniCredit a sostegno dell'imprenditoria femminile - Archivio

Il divario uomo-donna sul lavoro resta un problema reale e non solo per la disparità di retribuzione, ma anche per l’accesso all'occupazione. Secondo le analisi di Jobtech oggi chi cerca un impiego in somministrazione è, nel 65% dei casi, una donna. L’indagine – condotta su un campione di 40mila persone in ricerca attiva sui portali verticali dell’Agenzia negli ultimi sei mesi – evidenzia come il mercato del lavoro in somministrazione rispecchi la situazione di maggior difficoltà delle donne a trovare un’occupazione. Se il tasso di occupazione in Italia è tornato a prima della pandemia (al 59% del febbraio 2020) quello femminile è in miglioramento, ma le donne che lavorano sono solo il 50,5% del totale. Cercano lavoro più degli uomini, quindi, ma lo trovano con maggiore difficoltà. Le donne, in particolare, rappresentano oltre il 70% di chi cerca occupazione nei settori retail - proponendosi come commesse, cassiere, store manager - nella contabilità e nel mondo dei call center - cercando lavoro come centraliniste, team leader, operatrici inbound e outbound. Gli uomini, di contro, rappresentano la maggioranza delle candidature solo nella ristorazione - come personale di sala e cucina, bartender, pasticceri e pizzaioli - e nella logistica (magazzinieri, operai, meccanici, autisti, addetti al picking e al controllo qualità). Il 72,5% delle donne che cercano lavoro in somministrazione appartiene alla Gen Z o è un Millennial - non ha, quindi, più di quarant’anni. Le millennials - unica generazione totalmente inserita nella fascia di lavoratori attivi - sono, nel dettaglio, il 45%. Elevato è il livello formativo: l’87% delle donne censite ha conseguito un diploma di maturità o una qualifica superiore (gli uomini sono al 77%); di queste, il 24,5% è in possesso di titoli di studio universitari (si va dalla laurea triennale al dottorato di ricerca), mentre gli uomini si fermano al 18%. Se in Italia, oggi, sono le donne a cercare lavoro più degli uomini, la situazione non è omogenea in tutta Italia: si sfonda la soglia del 70% del totale delle ricerche in regioni del Nord come Friuli-Venezia Giulia (76,3%), Veneto (73,8%) e Liguria (71%); di contro, c’è pari richiesta di lavoro tra uomini e donne in regioni con tassi più bassi di occupazione, come la Basilicata (51%), il Molise (53,3%) e la Campania (54%).

Le donne più brave a scuola e all'Università, ma con gli stipendi più bassi degli uomini

Sono le più brave, hanno i voti migliori, finiscono il corso di studi prima, ma hanno maggiori difficoltà a trovare lavoro, a fare carriera e ad avere retribuzioni alte. È questo, in sintesi, il quadro dipinto da una recente indagine di AlmaLaurea. A cinque anni dal conseguimento della laurea, nel dettaglio, il tasso di occupazione femminile è all'86% rispetto al 92,4% degli uomini. Ma il vero divario si vede all’interno della busta paga: in media 1.651 euro al mese contro i 1.374, una differenza di circa il 20%. Solo il 2,2% delle donne, inoltre, arriva, dopo un quinquennio dalla fine degli studi universitari, a ruoli di alto livello, imprenditoriale o dirigenziale, mentre per gli uomini l'incidenza quasi raddoppia (3,9%). Forse, però, qualcosa potrebbe cambiare. Chiedere un aumento di stipendio: i consigli di Hunters Group per non sbagliare. Parlare di denaro con il proprio capo non è mai semplice, anzi può rivelarsi altamente stressante. Per questo motivo, è importante arrivare all’incontro ben preparati sui risultati raggiunti e sul valore che si può portare all’azienda grazie al proprio lavoro. Non sono da sottovalutare, inoltre, benefit di altra natura che possano essere una valida alternativa (o integrazione) alla parte economica.

Essere consapevoli. Per prima cosa, è molto utile conoscere la retribuzione per ruoli simili all’interno di altre aziende in modo tale che sia più semplice avere un’idea della situazione del mercato del lavoro. Una volta compreso cosa accade “fuori dal proprio ufficio” è fondamentale ragionare sui risultati concreti ottenuti nell’ultimo periodo e su quanto il proprio lavoro possa aiutare ad aumentare il business.

Fare richieste specifiche e mai vaghe. Quando si chiede un aumento è sempre meglio fare riferimento a una cifra specifica per dimostrare di essere consapevoli della situazione. Dire semplicemente “vorrei più soldi perché ho lavorato molto negli ultimi mesi” non è la strada migliore per non farsi bocciare la richiesta.

Sostenere la richiesta con solide argomentazioni. Prima dell’incontro è importante raccogliere esempi concreti che possano supportare la richiesta economica. Raccontare, a grandi linee, i successi lavorativi, gli obiettivi raggiunti o il miglioramento delle performance del team può contribuire a farsi dire sì.

Mantenere un atteggiamento positivo. Se, da un lato, è fondamentale dimostrarsi sicuri di sé e del proprio valore, è altrettanto importante mantenere un atteggiamento positivo, rispettoso e professionale anche in una situazione potenzialmente estremamente stressante. Lo scontro non è mai la soluzione.

Scegliere il momento e il mezzo migliore per la richiesta. Scegliere il momento giusto è fondamentale: se l’azienda sta attraversando una serie di difficoltà economiche è inutile – oltre che controproducente – andare a chiedere un aumento di stipendio. Allo stesso modo, se per policy questi argomenti si affrontano, per esempio, a gennaio non ha alcun senso farlo a giugno. Il risultato sarà solo uno, in entrambi i casi: il rifiuto. Anche la scelta del mezzo può fare la differenza. Normalmente è preferibile negoziare l'offerta di persona o eventualmente al telefono se non c’è proprio modo di recarsi in ufficio. In rarissimi casi, è possibile farlo via mail dando però estrema importanza allo stile e al tono per trasmettere, anche in forma scritta, empatia e soprattutto apertura al dialogo.

Considerare il pacchetto retributivo nella sua interezza. L’aspetto economico è certamente fondamentale, ma ci sono una serie di benefit integrativi che possono comunque essere interessanti. Pensiamo, ad esempio, alla possibilità di lavorare da casa, agli orari flessibili, o all’assicurazione sanitaria. Non si tratta di denaro in senso stretto, ma sono aspetti che, comunque, possono contribuire al miglioramento della propria condizione.

Riparte "Women ONboarding"

Due anni di pandemia hanno inciso profondamente sulla presenza delle donne nel mondo del lavoro, ma ci sono segnali incoraggianti: nel 2021 l’occupazione femminile è tornata a crescere fino a raggiungere il massimo storico, superiore al 50%, ma anche l’imprenditoria femminile ha dato segnali di ripresa, con un aumento dello 0,19% nel 2021 rispetto al 2019. Supportare la capacità imprenditoriale delle donne e valorizzarne il talento e la leadership attivando un processo di scouting di nuove realtà imprenditoriali è l'obiettivo di Women ONboarding, il percorso di mentoring ideato da UniCredit in cui 31 professioniste scelte fra i membri degli Advisory Board Italy e Territoriali di UniCredit e tra le associate al Network femminile GammaDonna fanno da mentor ad altrettante mentee selezionate fra imprenditrici di pmi clienti della banca a elevato potenziale di crescita. «L'iniziativa si inscrive nella più ampia strategia del Gruppo per tutelare tutte le diversità e favorire l'inclusione – ha dichiarato Niccolò Ubertalli, responsabile per l’Italia di UniCredit. I principi Esg sono fondamentali all’interno del nostro piano strategico UniCredit Unlocked e crediamo che la banca debba svolgere anche un ruolo sociale lavorando per costruire una società più equa e inclusiva. Per questo siamo impegnati a incrementare la rappresentanza femminile nel Gruppo: UniCredit ha infatti già raggiunto il target del 20% di donne nel senior management previsto al 2022 e ha come obiettivo il 30% entro il 2023. Il 40% del nostro Group Executive Committee e il 46% del nostro Cda è composto da donne e manteniamo un trend stabile rispetto alle nuove assunzioni femminili nel Gruppo, pari al 58%, in aumento costante negli ultimi due anni. Supportiamo inoltre l’imprenditoria femminile sia attraverso la normale attività di erogazione del credito che offrendo microcredito e supporto per lo sviluppo di nuove idee imprenditoriali». Il percorso di mentoring al femminile del 2022 prevede quattro sessioni on line da 60 minuti circa ciascuna fra mentor e mentee. L’attività di mentoring, preceduta da una formazione iniziale con una società di coaching nota a livello internazionale, è focalizzata su tematiche di empowerment femminile.

"Girls code it better", candidature aperte fino al 23 aprile

Aperte le iscrizioni per Girls code it better, iniziativa di Officina Futuro Fondazione W-Group nata per avvicinare le ragazze alla tecnologia e alle carriere Stem. Le scuole potranno inoltrare le proprie candidature fino al 23 aprile. Attraverso progetti nelle scuole secondarie di primo e secondo grado, Girls Code it Better permette alle studentesse di toccare con mano, attraverso laboratori extrascolastici, percorsi digitali e di imprenditorialità. Le studentesse sono infatti immerse in una metodologia didattica stimolante e creativa a favore di una progettazione efficace e in grado di orientarle in maniera consapevole. Per le scuole sarà possibile candidarsi fino al 23 aprile accedendo al sito Girlscodeitbetter.it e raggiungendo la sezione dedicata alle candidature per le scuole. Nei club extra-curriculari pomeridiani e gratuiti nelle scuole secondarie di primo grado (45 ore) e secondo grado (35 ore), 20 ragazze guidate da un coach-docente, un insegnante della scuola, e un coach-maker, una figura con competenze tecniche affrontano un tema e elaborano un progetto che prevede lo sviluppo di un’area tecnica strumentale scelta tra:
• Schede elettroniche e automazione;
• Progettazione, modellazione e stampa 3D;
• Web design e web development;
• Programmazione app e gaming;
• Realtà virtuale e aumentata;
• Videomaking.

Manifesto per l'occupazione femminile sottoscritto da Angelini Pharma

Angelini Pharma, per decisione del ceo Pierluigi Antonelli, ha sottoscritto il Manifesto per l’occupazione femminile di Valore D, la prima associazione di imprese che promuove l’equilibrio di genere e una cultura inclusiva. Il documento programmatico in nove punti definisce gli strumenti concreti, in linea con gli indicatori del bilancio integrato secondo gli standard del Global Reporting Initiative, utili alle aziende per valorizzare e includere la diversità di genere al proprio interno. Questa sottoscrizione rappresenta un ulteriore tassello di un più ampio percorso interno intrapreso da Angelini Pharma negli ultimi mesi, tra le cui milestones figura la creazione di una funzione D&I, diretta da una specifica D&I Manager. Dalle analisi effettuate è emerso che in Angelini Pharma, a livello internazionale, le donne rappresentano il 48% della popolazione aziendale, percentuale che nell’area Ricerca&Sviluppo arriva fino al 75%. La percentuale femminile è molto più elevata in alcuni paesi come la Repubblica Ceca, l’Ungheria e l’Austria, dove le donne sono rispettivamente l’80, l’83 e il 76% dell’intera popolazione aziendale. Inoltre, ci sono diverse aree aziendali in cui è molto alta la presenza femminile: Global R&D (75%), Global Business Excellence (85%) e Global Communications (85%) solo alcuni esempi. Analizzando solo le posizioni manageriali aziendali, a livello internazionale, il 40% di questi ruoli è riscoperto da donne. In Austria, Repubblica Ceca e Russia la presenza di donne manager è pari al 60% (in Repubblica Ceca raggiunge il 72%). Per quanto riguarda le donne che lavorano in Angelini Pharma in Italia, queste rappresentano il 42% della popolazione aziendale (Country Italia + Global). Rispetto al dato internazionale (48%), la percentuale è inferiore in quanto sono presenti in Italia gli stabilimenti produttivi, che impiegano principalmente uomini (le donne sono il 18%). Infatti, analizzando la sola Country Italia (divisione commerciale) la percentuale di donne impiegate sale al 50%. Inoltre, prendendo in considerazione la sola Country Italia, emerge come negli ultimi anni (2018-2021) la percentuale di donne People Manager è aumentata, passando dal 30 al 34%. Il ceo di Angelini Pharma ha deciso di firmare il Manifesto per l’occupazione femminile di Valore D, per migliorare sempre più il livello di inclusività e per affermare una reale gender equity nell’ambiente aziendale. Valore D è nata nel 2009 e oggi conta 270 associate per un totale di più di due milioni di dipendenti. L’approccio integrato di Valore D verte sulla capacità di fornire alle imprese strumenti efficaci e confronto interaziendale e con le istituzioni.