La carriera è cambiata e anche il modo di identificare chi la farà e come. Le aziende si attrezzano non solo per capire chi saranno i futuri leader, ma anche per crearli dalla base e programmare le carriere dei più promettenti. Carriere che sempre più spesso - 93% nel mondo, 89% in Italia - vengono decise insieme, manager e dipendente a confronto, e sono sempre fortemente supportate: il 99% delle aziende nel mondo e 97% in Italia adotta specifici programmi di training ad hoc; il 92% al mondo e 81% in Italia ricorre al coaching; il 78% nel mondo al mentoring (in Italia, il 68%). La gestione delle carriere e successioni (Career & Succession Management) diventa quindi sempre più importante all’interno del panorama Hr, e si sta profondamente trasformando nel segno di una sempre maggiore diversificazione, mobilità, flessibilità. Per stare al passo con le nuove esigenze, e non correre il rischio di un vuoto di competenze e conoscenze man mano che i senior vanno in pensione, anche i manager “vanno a scuola”, e i dati italiani sono all’avanguardia nel mondo: il 73% delle aziende italiane (1 punto in percentuale in più rispetto alla media mondiale del 72%) prevede specifici programmi di formazione dedicati ai manager, perché sappiano cogliere le nuove esigenze del mercato del lavoro e dei piani di carriera e sappiano correttamente indirizzare le persone dei propri team verso posizioni innovative, sfidanti, ricche di opportunità anche lontane dai loro percorsi iniziali. Perché le nuove carriere si sviluppano non più in verticale, ma a livelli incrociati, come dimostra il 76% di aziende che adotta in maniera sistematica processi di definizione dei piani di carriera. Sempre ai manager viene richiesto al 95% nel mondo e al 90% in Italia un coinvolgimento in prima persona per stimolare la carriera delle persone del proprio team e mettere in atto politiche e strategie per dare la possibilità a tutti di crescere e svilupparsi.Coerentemente con questa visione dei talenti a 360°, le linee di successione subiscono una radicale trasformazione e si aprono anche a posizioni intermedie e incarichi specialistici. Se fino a pochi anni fa erano limitate al top management, oggi vediamo che il 94% delle aziende in Italia e nel mondo ha una linea di successione ben definita per i ruoli manageriali; il 93% per le posizioni executive (89% in Italia); il 79% (62% in Italia) per i CEO e la medesima percentuale, cioè il 79% (ma solo il 52% in Italia) è prevista per la successione di posizioni critiche a livello di esperti e ruoli specialistici. Va però segnalato che questo è l’unico dato italiano che si discosta sensibilmente dalle medie mondiali, mentre tutti gli altri sono in linea con i trend riscontrati in tutto il mondo. Un altro elemento importante emerso dalla ricerca è la tendenza a “creare dalla base” i talenti, favorendo percorsi di sviluppo, aiutando a mettere a fuoco ruoli e competenze per arrivare poi a identificarli. Vediamo quindi che nell’86% delle aziende nel mondo e nel 78% in Italia si adottano metodi standardizzati per l’identificazione dei talenti; nell’84% (83% in Italia) i dipendenti hanno un ben definito spettro di competenze relative a job family e livelli; e il 79% dei dipendenti (60% in Italia) dispone di un piano di sviluppo strategico ben definito e personalizzato mirato a supportarli nel raggiungimento dei loro obiettivi.Dati e cifre che testimoniano un profondo cambio di mentalità. "L’allargarsi di modalità diverse dal tradizionale contratto a tempo indeterminato, il tramonto dell’idea tutta italiana del “posto fisso” e la crescente consapevolezza di un futuro lavorativo caratterizzato da mobilità, agilità, orari flessibili, job sharing hanno fatto sì che anche il concetto stesso di carriera e la sua progettualità si sia profondamente trasformato - spiega Alessio Tanganelli, regional director Italy, Spain e Brazil di Top Employers Institute -. Soprattutto i giovani e le forze più “fresche” hanno abbandonato l’idea di uno sviluppo di carriera lineare e preordinato e i sogni di carriera oggi sono orientati verso un orizzonte di diversificazione, mobilità, flessibilità, con progetti e percorsi apertamente condivisi. Tutto questo comporta, quindi, un nuovo approccio alla gestione delle carriere e delle successioni, dove non ci si limita a identificare i talenti, ma si opera per crearli e dove i percorsi di carriera sono trasversali e multifunzionali, pianificati in condivisione, cercando di armonizzare al meglio desideri e le necessità delle singole realtà con i programmi di sviluppo corporate".