Cornerstone On Demand ha annunciato i risultati del nuovo report di Cornerstone People Research Lab (Cprl) sui trend della forza lavoro: A License to Skill: Embracing the Reskilling Revolution. Da questa indagine globale emerge che, se da un lato i vertici aziendali e i dipendenti riconoscono unanimemente il valore delle competenze, dall’altro non dimostrano la stessa fiducia nell’efficacia dei programmi di apprendimento basati sulle competenze, organizzati per promuovere la carriera e l’innovazione all’interno dell’organizzazione. Condotta la scorsa primavera nel mezzo della pandemia di Covid-19, l’indagine mette a confronto le opinioni di 1.000 dipendenti e 500 business leader (responsabili Hre C-level) di tutto il mondo. Oltre a riconoscere il ruolo cruciale dello sviluppo delle competenze nel raggiungimento di un’agilità oggi più che mai vitale, i risultati dello studio confermano anche il clima di estrema incertezza lavorativa creato dalla pandemia. Tutti gli intervistati, dai dipendenti ai responsabili Hr e i dirigenti, sono concordi nell’affermare che l’ambiente di lavoro uscirà profondamente trasformato dagli eventi del 2020: il 76% dei dipendenti, l’88% dei responsabili Hr e il 91% di tutti gli altri manager sono convinti che le difficoltà cui le aziende devono far fronte a causa della crisi modificheranno considerevolmente l’esperienza lavorativa quotidiana in futuro.I risultati sottolineano chiaramente che le imprese hanno un’opportunità unica per delineare un percorso concreto verso lo sviluppo di nuove competenze, un processo quanto mai urgente ed essenziale in questo particolare momento storico. Esaminando gli effetti della crisi e lo stato attuale dei programmi per lo sviluppo delle competenze e la formazione sul lavoro, l’indagine è giunta alle seguenti conclusioni:

●Dipendenti e business leader non nutrono la stessa fiducia nella capacità dell’azienda di sviluppare le competenze del proprio personale. Mentre sia i datori di lavoro sia i collaboratori sono consapevoli del fatto che sviluppare i talenti, le conoscenze ele capacità individuali sia una priorità per puntare al successo, sulle modalità si apre un netto contrasto fra i due gruppi. Il 90% dei leader ha fiducia nella propria capacità di sviluppare le competenze dei dipendenti e l’87% ritiene che l’azienda disponga di risorse di apprendimento idonee per raggiungere lo scopo. Solo il 60%dei dipendenti, tuttavia, crede che l’azienda sia veramente in grado di aiutare il team a sviluppare nuove competenze per il futuro, e il 40% circa giudica inefficaci gli strumenti forniti. Questo gap evidenzia la necessità di analizzare gli investimenti aziendali nei programmi per lo sviluppo delle competenze se si vuole offrire ai talenti un’esperienza più soddisfacente.

●Prima della formazione, è necessario preparare il terrenopromuovendo una cultura dell’apprendimento. Gli ostacoli che più di altri impediscono ai dipendenti di sviluppare nuove competenze sono il tempo, il denaro, l’orientamento e la disponibilità di contenuti didattici. In cima alla classifica figura il fattore tempo, che il 61% dei partecipanti indica come il principale deterrente. Non solo: quasi la metà dei dipendenti è preoccupato che il proprio ruolo possa cambiare radicalmente nel corso dei prossimi anni e il 30% teme che la mansione svolta attualmente non sarà più necessaria. Il disagio provocato dalla mancanza di certezze e di motivazione rappresenta una sfida ma anche un’opportunità per i talent leader, che devono creare una cultura dell’apprendimento olistica per affrontare tutti gli aspetti della vitalavorativa. La chiave per riuscirci è offrire formazione non appena se ne presenta la necessità e personalizzarla quanto più possibile, senza perdere di vista le percezioni e le esperienze dei dipendenti.

●Le persone vogliono dare un senso alla propria carriera.Il 66%degli intervistati ha dichiarato che la rilevanza della mansione è un fattore “estremamente” o “molto” importante nella scelta del futuro datore di lavoro, e il 65% ha affermato lo stesso di uno stipendio competitivo.Per non disattendere le aspettative dei dipendenti, le aziende devono trasformare i manager in coach fornendo loro gli strumenti per conoscere meglio i singoli collaboratori (individuando, ad esempio, un profilo approfondito dellecompetenze, interessi, aspirazioni personali e professionali) e creare così esperienze che tengano conto della persona nella sua totalità.

●Le aziende guardano con ottimismo all’uso delle tecnologie per rendere possibile lo sviluppo delle competenze e potenziarlo. Interrogati in merito alle priorità e alle metodologie per la crescita del personale, i leader hanno messo al primo posto, a pari merito, le tecnologie per avviare e potenziare lo sviluppo delle competenze (42%) e la formazione tecnica nelle discipline Stem (42%), seguite dal desiderio di migliorare l’apprendimento nel flusso di lavoro (41%), lo sviluppo della leadership (40%) e le opportunità di apprendimento sociale (38%).Sebbene i business leader siano certi di sapere come sviluppare la loro forza lavoro, il fatto che i dipendenti non condividano la stessa convinzione suggerisce che la strada da percorrere sia ancora lunga –soprattutto considerando che, secondo il 50% dei dirigenti, lo sviluppo dei talenti interni sarà il mezzo principale per permettere all’azienda di colmare il divario di competenze nei prossimi anni. Una possibile soluzione per cercare di modificare la percezione dei dipendenti è quella di ricorrere alle tecnologie basate sui dati per individuare le attuali competenze del personale e, soprattutto, prevedere quali serviranno in futuro e associare i contenuti didattici che potrebbero insegnare subito queste competenze ai collaboratori interessati. Affidandosi a questo tipo di tecnologie, come il motore Cornerstone Skills Graphlanciato in data odierna, business leader e dipendenti potranno implementare il cosiddetto “skilling strategico”, cioè incrociare le competenze con le persone, i contenuti di apprendimento e le funzioni aziendali per reagire prontamente all’evoluzione dinamica del business.

«Possedere un quadro preciso e approfondito delle competenze che i dipendenti possiedono o dovrebbero possedere è un modo per rimediare a quella mancanza di fiducia nello sviluppo delle competenze che, in ultima analisi, penalizza l’agilità delle aziende quando sopraggiunge un cambiamento - ha commentato Heidi Spirgi, Chief Strategy and Marketing Officer di Cornerstone -. I risultati emersi da questa indagine del Cprl ci spronano a continuare a fornire soluzioni avanzate per lo sviluppo delle persone, che prepareranno i nostri clienti e il loro capitale umano non solo a sopravvivere alle crisi, ma anche ad avere successo in un mondo dinamico come quello in cui viviamo e lavoriamo oggi».