Intelligenza artificiale, nuove esigenze professionali e sostenibilità. Sono questi gli aspetti chiave del settore Risorse umane che giocheranno un ruolo cruciale nel 2025, secondo un’indagine su larga scala condotta da SD Worx su oltre 5mila aziende e 18mila dipendenti in 18 Paesi europei. Sarà importante comprendere come valorizzare il potenziale dell’IA senza sacrificare il valore delle competenze umane, quali strategie adottare per garantire un uso etico e responsabile delle nuove tecnologie e, infine, come affrontare la contrazione della forza lavoro, soddisfacendo le crescenti aspettative e continuando a promuovere e incentivare la sostenibilità in azienda.

1. L’essere umano al centro: oltre la digitalizzazione
Con la forte integrazione dell’automazione e dell’intelligenza artificiale nella quotidianità lavorativa a qualsiasi livello, il futuro delle Risorse Umane dipenderà non solo dal tasso di digitalizzazione, ma anche e soprattutto dalla capacità di mantenere la persona al centro. Da qui il bisogno di adottare un approccio ibrido in grado di ottimizzare i vantaggi della tecnologia e al tempo stesso valorizzare il capitale umano nelle sue diverse capacità, come la creatività, il pensiero critico e l'adattabilità. Trovare e stabilire un equilibrio sarà, quindi, fondamentale per rendere la popolazione aziendale a prova di futuro. Un ruolo primario, in questo contesto, sarà affidato alla formazione continua sia per padroneggiare l’uso di strumenti basati sull’Ia sempre più sofisticati, sia per affinare quelle abilità che restano esclusive dell’essere umano, come l’intelligenza emotiva. I dipendenti dovranno, poi, essere in grado di identificare le attività in cui l’intervento umano è essenziale e quelle in cui l’Ia può fornire un supporto efficace. Parallelamente, i responsabili Hr saranno chiamati a implementare programmi didattici mirati, capaci di guidare i professionisti in un contesto lavorativo in costante evoluzione. L’Italia si sta già muovendo in questa direzione, affermandosi come un esempio virtuoso nell’applicazione delle tecnologie avanzate al settore Hr. Infatti, quasi il 34% delle aziende italiane mira a introdurre sistemi di gestione completamente digitali e automatizzati. Il Bel Paese si posiziona, inoltre, al secondo posto in Europa per l’impiego dell’Ia generativa nel payroll, con il 28% delle imprese che ne fanno già uso, superata solo dalla Polonia (33%).

2. Risorse umane personalizzate: ridisegnare l’esperienza dei dipendenti
I dipendenti di oggi non sono più solo forza lavoro, ma anche “consumatori” che si aspettano un percorso professionale in grado di rispondere alle loro esigenze individuali. Dall'assunzione all'onboarding, dalla definizione del ruolo alla formazione, dalla retribuzione ai benefit, dai feedback e alla flessibilità, tutto deve essere personalizzato. Le organizzazioni sono quindi chiamate a sostituire gli strumenti “best of breed” - soluzioni specializzate separate – con un modello “best of suite” basato su un unico sistema integrato che combina senza soluzione di continuità più funzioni. Una busta paga su misura, ad esempio, può impattare in modo sostanziale sulla soddisfazione dei dipendenti, senza contare che un professionista Hr su quattro ritiene che l’esperienza legata al pagamento possa essere migliorata. Offrendo soluzioni accurate, flessibili e puntuali, insieme a riscontri tempestivi, indicazioni finanziarie e benefit su misura, le aziende potrebbero superare le aspettative dei dipendenti e aumentarne la fiducia, oltre a ridurre lo stress economico. In Italia questa esigenza è ancora più marcata: quasi il 34% delle aziende è favorevole alla digitalizzazione e automazione totale del processo di gestione delle buste paga, proprio per rispondere alle necessità dei dipendenti.

3. Talenti globali: adattarsi a una forza lavoro in calo
Oggi il numero di persone che escono dal mercato del lavoro supera significativamente quello di coloro che vi accedono, creando un bacino di talenti sempre più limitato. Le aziende si trovano, così, a fronteggiare una duplice sfida: da un lato la valorizzazione di ogni singolo ruolo e dall’altro la gestione di una forza lavoro che diventa sempre più globale, remota e diversificata. Nonostante le complessità, questo scenario offre, però, l'opportunità di sviluppare strategie inclusive tra cui favorire la collaborazione intergenerazionale, sfruttare i punti di forza collettivi e adottare un approccio meno rigido nella gestione dei talenti. Dovrà essere incoraggiata anche la partecipazione: attualmente in Europa quasi un dipendente su tre (vs 1 su 2 in Italia) dichiara di sentirsi solo parzialmente coinvolto nella propria organizzazione.

4. Ia responsabile: creare fiducia sul posto di lavoro
L’identificazione dell’intelligenza artificiale come un pilastro delle strategie aziendali comporta l’introduzione di una componente più sociale ed etica: l’Ia responsabile. Un approccio alla tecnologia che non si limita al rispetto delle normative vigenti, ma che si traduce anche nello sviluppo di sistemi trasparenti, sicuri e rispettosi dell’essere umano. Un’esigenza accentuata da un dato significativo: un dipendente su cinque percepisce gli strumenti digitali come una potenziale minaccia per la propria privacy. Per risolvere questa preoccupazione, l’abilità delle organizzazioni sta nell’introdurre le nuove tecnologie come un ulteriore strumento al servizio delle attività quotidiane. Un esempio concreto è rappresentato dall’Ai Act dell’Unione Europea, una normativa pensata per garantire che lo sviluppo e l’uso dell’intelligenza artificiale siano in linea con i valori umani fondamentali. Le risorse umane assumono, dunque, una posizione chiave nella definizione di politiche eque e chiare che ispirino fiducia tra dipendenti e stakeholder. Un esempio su tutti, il processo di assunzione. L’impiego di strumenti basati sull’Ia indubbiamente aumenta l’efficienza e diminuisce il tempo di analisi e selezione, ma, senza un’attenta revisione, può amplificare i bias presenti nei dati storici, compromettendo l’imparzialità del risultato.

5. Sostenibilità: un imperativo strategico
Da elemento accessorio, la sostenibilità è diventata una priorità che non riguarda più solo le iniziative ambientali o la responsabilità sociale d'impresa. E le risorse umane, su questo fronte, sono determinanti nell'attuazione dei principi Esg per la creazione di ambienti di lavoro socialmente responsabili che favoriscono la fiducia e il benessere a tutti i livelli. Non è un caso se due aziende su cinque identificano quest’ultimo aspetto una questione di rilievo strategico. Tra le molteplici iniziative in tal senso, l’adozione dello smart-working rappresenta un esempio emblematico. Questa modalità ha ridefinito l’equilibrio tra lavoro e vita privata, migliorando il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti, con ricadute positive anche sulla produttività aziendale. Ma i suoi benefici non si fermano qui: riducendo la congestione del traffico e le emissioni di gas serra, il lavoro da remoto genera un impatto tangibile anche sulla sostenibilità ambientale. Una soluzione vincente che dimostra come le politiche Hr possano avere effetti positivi non solo all’interno dell’organizzazione, ma anche sulla società e sull’ambiente. In ambito sostenibilità F2A, società di SD Worx, è particolarmente attenta. Nel 2024 la società ha, infatti, ottenuto la Certificazione Parità di Genere da parte di Rina. Inoltre, in partnership con il Sustainability Lab di Sda Bocconi School of Management, F2A ha realizzato, nello scorso giugno, la prima ricerca del Social Sustainability Monitor, il primo osservatorio permanente sulla dimensione Sociale delle tematiche Esg.

«Guardando al 2025, è evidente che le risorse umane rivestiranno un ruolo sempre più decisivo nel plasmare il futuro del lavoro. Avranno l’onere di creare un ambiente equo, flessibile, inclusivo e collaborativo, in cui le persone e la tecnologia lavorino insieme per aggiungere valore. L'IA dovrà, infatti, migliorare le connessioni umane e non sostituirle. Un’attenzione particolare dovrà essere riservata anche alla personalizzazione dell’esperienza professionale e alla costruzione di rapporti di fiducia a lungo termine con i dipendenti», spiega Raul Mattaboni, ceo di F2A, società di SD Worx.