L'intelligenza artificiale sta trasformando il mondo del lavoro. A cominciare dai criteri di reclutamento e selezione del personale. Curriculum riveduti e corretti, se non addirittura scritti interamente dall'Ia, vengono sempre più spesso valutati e scremati da applicazioni della stessa tecnologia. Così la ricerca dell'impiego è diventata uno dei campi della rivoluzione tecnologica in atto. Il 32% delle aziende intervistate per un'indagine dell'Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano utilizza almeno una soluzione di Ia per scandagliare i curriculum o altre attività di gestione delle risorse umane. E secondo un'indagine del Financial Times, fino a metà degli aspiranti dipendenti mette a punto le proprie candidature contando sull'aiuto dell'Ia. Con il rischio di avere curriculum "goffi", se non intervengono a migliorare un po' il linguaggio o "gonfiati". L'Ia si sta diffondendo sempre di più e, nell'ultimo anno, in Italia l'ha usata il 26% dei lavoratori, anche se solo il solo il 3% ogni giorno e il 7% un paio di volte a settimana. Secondo gli intervistati, il 24% delle attività da loro svolte può essere già fatto con il supporto dell'Ia. Tanto che quasi uno su due teme impatti negativi per il proprio lavoro.

Possibili problemi sono riconosciuti anche da OpenAi, la società di ChatGpt, che in un documento tecnico ha indicato rischi da mitigare legati anche a disinformazione, pregiudizi e discriminazioni. Ci potrebbe essere per gli utenti persino il pericolo di sviluppare una dipendenza emotiva dall'intelligenza artificiale.

I test preliminari di ChatGpt 4.0 - che ha introdotto la possibilità di conversazioni a voce - hanno indicato infatti, in alcuni utenti, un linguaggio che indica "la formazione di un legame" con l'Ia. Espressioni come "questo è il nostro ultimo giorno insieme" sono state considerate esempi benigni di un fenomeno da indagare ulteriormente. In particolare la "generazione di contenuti con una voce simile a quella umana e ad alta fedeltà" potrebbe aggravare i problemi e portare a una fiducia "sempre più mal calibrata", secondo la System card. Nel documento si legge del rischio che gli utenti possano "ridurre le loro necessità di interazione umana" e che l'Ia possa incidere sulla salute delle loro relazioni.

La sfida per il prossimo futuro

Poco veloci nel rinnovarsi, ma in forte accelerazione quando si tratta di Ia e trasformazione digitale. Sono i comparti Risorse umane delle aziende. Lo dice un’indagine di Smartive, che ha sondato un campione di oltre 400 responsabili Hr in Italia. L’obiettivo era, da un lato, la misurazione dell’impatto delle tecnologie: valutare come le tecnologie stanno influenzando la strategia e i piani di lavoro Hr, inclusi gli strumenti di analisi dati, l’automazione, le piattaforme collaborative, la gestione del feed-back. Dall’altro, l’analisi delle aspettative e delle sfide 2024 attraverso la raccolta di opinioni e orientamenti sui futuri sviluppi Hr e sulle competenze che saranno più funzionali nei prossimi anni. Interessanti le evidenze sul ruolo della Ia, soprattutto perché, nell’era post-digitale, tecnologia e innovazione non sono accessori, bensì elementi indispensabili per la crescita e la cultura aziendale che ridefiniscono i ruoli organizzativi e richiedono nuove competenze per la gestione dei dati, esposti a rischi di privacy e sicurezza.

Da questo punto di vista, l'utilizzo dell’Ia in ambito Hr se non ancora pervasivo è però in continua crescita: il 41,5% degli Hr Manager afferma che la propria azienda la utilizza. Dal confronto tra grandi aziende e pmi emerge un utilizzo maggiore dell’Ia da parte dei manager di queste ultime che mostrano una grande, e forse anche sorprendente, apertura al cambiamento, suggerendo una dinamicità che potrebbe essere sfruttata per accelerare ulteriormente l’innovazione in campo HR. Più in generale la ricerca ha individuato quali siano, per gli Hr manager, le principali sfide da affrontare in futuro. In particolare, l’avvio di percorsi di digital transformation (44%) e favorire un’organizzazione ibrida e agile (43%). Distanziati di circa otto punti, l’introduzione di strumenti di Hr analytics (35%) e il supporto al business (34,8%). Raffrontando i numeri, i manager delle grandi aziende percepiscono più sfide da affrontare rispetto ai colleghi delle pmi. Nel dettaglio il 46,8% è alle prese con percorsi di digital transformation, superando di oltre cinque punti percentuali i colleghi delle aziende più piccole (41,5%). Un’altra sfida sentita, soprattutto nelle grandi aziende, con un distacco di oltre otto punti percentuali, è la riduzione di resignation e quiet quitting (22,9% vs 14,2%). Per quanto riguarda l’apertura al cambiamento, la ricerca evidenzia invece come le aziende vi siano ancora poco propense: oltre un quarto (26,6%) degli Hr manager delle imprese italiane, infatti, ritiene che la cultura aziendale sia mediamente poco “open”. Solo il 17,8% ritiene che sia molto aperta al cambiamento, mentre il 34,5% la colloca in una posizione intermedia. Nel confronto tra grandi aziende e pmi, le dinamiche viste finora si ribaltano e le pmoi risultano essere le imprese con la cultura aziendale più aperta, superando le grandi aziende di quasi 14 punti percentuali.

Il confronto con l'Europa

Secondo la ricerca condotta da SD Worx, a febbraio 2024 un'azienda europea su tre risultava essersi già impegnata per introdurre l'Ia nel proprio spazio lavorativo, sebbene il progetto non rientrasse tra le prime cinque sfide Hr dell’anno. Al contempo, un dipendente su cinque è preoccupato del fatto che l'intelligenza artificiale possa assumere un gran numero di compiti. L’area italiana sembra una delle più interessate alle potenzialità evidenziate dall’Ia in ambito Hr. Se il quasi 34% delle aziende intervistate si vede d’accordo con l’avvento di un payroll pienamente digitalizzato e automatizzato, nel frattempo:

• il 28% fa già uso di generative Ia all’interno del processo, classificando l’Italia al secondo posto per impiego a livello europeo subito dopo la Polonia (33%);
• il 36% sta investendo per ampliare l’impiego della generative Ia nella propria azienda;
• infine, il 45%, dato più alto in Europa, sta attivamente esplorando il potenziale della generative AI all’interno del posto di lavoro.

«L'intelligenza artificiale può creare un valore significativo, una maggiore efficienza, un servizio clienti più rapido o insight interessanti che possono essere utilizzati dai responsabili delle risorse umane - spiega Tom Saeys, coo di SD Worx -. Trovare il giusto equilibrio tra una tecnologia come l'Ia e supporto umano è essenziale. In SD Worx incoraggiamo e implementiamo le innovazioni a beneficio dei nostri clienti e collaboratori. Siamo certi che questo non andrà a scapito dei posti di lavoro, ma anzi che ne verranno creati di nuovi. Tuttavia, per sfruttare appieno il potenziale dell’Ia è necessario un approccio diverso, una continua riqualificazione professionale e un processo di apprendimento permanente, sia per le aziende che per i dipendenti».

Una start up a sostegno dei candidati

I candidati di oggi non sono alla ricerca solo di un lavoro, bensì di un'esperienza che rispecchi i loro valori, come la flessibilità, l'inclusione e l'attenzione al benessere mentale. La mancanza di trasparenza e i processi di selezione lunghi e complessi sono tra i motivi principali per cui i candidati abbandonano le selezioni o "ghostano" i recruiter. Circa il 64% dei candidati afferma che una candidate experience positiva li spinge a mantenere rapporti con i recruiter, anche se non hanno ottenuto il lavoro. Tuttavia, un processo di selezione troppo lungo o poco chiaro può portare al ghosting, un fenomeno in crescita, con oltre l'84% dei candidati che ha abbandonato una selezione negli ultimi 18 mesi .

Per cercare di risolvere queste problematiche nasce StepsConnect, start up che ottimizza i processi di talent acquisition e talent management attraverso una suite Hr alimentata dall'Ia, progettata per automatizzare il recruiting e lo screening, supportando efficacemente il lavoro degli Hr e Hiring Manager. StepsConnect offre una soluzione SaaS (software as a service) dedicata al team Hr, che permette di automatizzare il processo di ricerca e gestione dei candidati, dalle Job Board alla selezione attiva all'interno del proprio database, fino alla prenotazione del colloquio.

Grazie all'attenzione alla candidate experience, StepsConnect non solo riduce le attività time-consuming come le chiamate ripetitive per fissare appuntamenti, risparmiando fino al 50% del tempo, ma crea anche un'esperienza più fluida e personalizzata per il candidato.

E un'altra contro la fuga dei talenti

Sloneek, la start up B2B SaaS HR-tech, arriva in Italia con l’obiettivo di innovare l’approccio aziendale alle pratiche di Hr, automatizzando i processi poco qualificanti attraverso il supporto dell’Ia e permettendo agli Hr manager di riservare una maggiore attenzione alle persone. A Sloneek si deve l’ambizione di individuare una possibile soluzione alle sfide più impellenti delle aziende dell’Europa occidentale: la fuga di talenti, il calo della produttività e il sempre maggiore aumento dei costi per dipendente. A proposito, dall’Osservatorio BenEssere Felicità, condotto su un campione di 1.000 persone di generazioni differenti, è emerso come in Italia il 76% ritiene che il proprio lavoro migliori l’azienda, ma come non valga la reciprocità in termini di soddisfazione dei bisogni: il 35% non è appagato dal proprio lavoro e questo dato, per altro, peggiora al diminuire della centralità attribuita al lavoratore.

In questo divario si inserisce la start up con l’innovativo sistema di Hr e people management “all-in-one”: grazie all’integrazione di diversi tool, permette ai responsabili H di ottimizzare tutte le fasi dell’employee journey, automatizzando le procedure più burocratiche e risparmiando tempo per le più strategiche. Con un approccio AI-first e data driven, Sloneek aiuta a elaborare informazioni dettagliate sui team e sui singoli individui, a identificare facilmente le potenzialità inespresse, i rallentamenti nello sviluppo personale o eventuali inefficienze di lungo termine: in questo modo, ogni step dell’employee journey è monitorato e perfezionato, con l’obiettivo di tutelare la centralità delle persone e aumentare la soddisfazione e la fiducia nei confronti dell’azienda, accrescendo parallelamente la capacità di retention di quest’ultima.