La Pubblica amministrazione e le imprese italiane assumeranno, da qui al 2026, quasi un milione di laureati. La parte del leone la farà lo Stato, che su un totale di 843.300 ingressi previsti, ne riserverà ben 569.227 ai laureati (67,5%) e 209.981 ai diplomati (24,9%). Il rapporto però si inverte per le aziende private, che sembrano essere orientate ad assumere più diplomati che laureati. In valore assoluto, su 2.179.900 persone da assumere, soltanto il 19,1% è laureato, rispetto al 37,5% di diplomati. Nel confronto tra domanda e offerta, viene fuori una carenza di offerta nel settore economico-statistico per circa 17mila laureati, in quello delle Stem (Scienze, Tecnologia, Ingegneria e Matematica) per circa 15mila e soprattutto in quello medico-sanitario, dove potrebbero mancare quasi 19mila laureati l’anno. Un vero spreco, in un momento storico in cui la disoccupazione giovanile in Italia è al 21,2% nella fascia 15-24 anni e il numero di Neet (giovani che non studiano, non lavorano, e non si impegnano in altre attività) è pari al 23,1%, con una tendenza in crescita specie al Sud. «Quello che ci possiamo augurare è che il nuovo governo lavori mettendo al centro della propria azione, delle proprie politiche, i giovani. Abbiamo bisogno di una rivoluzione copernicana: ripensare la scuola, i contenuti formativi, i modelli di insegnamento, il reclutamento dei docenti. Così anche per l’Università, per le politiche attive del lavoro, per l’incentivo allo studio, alla ricerca, alla specializzazione e al fare impresa. Una grande occasione ci viene dal Pnrr, con enormi fondi da spendere, ma bisognerà assicurarsi un buon utilizzo degli stessi, perché non vengano buttati o peggio ancora indirizzati nell’interesse di pochi e non di quello dei nostri ragazzi, del nostro Paese», spiega Mariano Berriola, direttore del Corriere Università e dello Young International Forum.

Pubblica amministrazione, le linee guida dei fabbisogni professionali

Le pubbliche amministrazioni dovranno individuare il proprio fabbisogno professionale considerando non più esclusivamente le conoscenze teoriche dei dipendenti (sapere), ma anche le capacità tecniche (saper fare) e comportamentali (saper essere). La definizione dei nuovi profili professionali permetterà di superare l’automatismo nel turnover: le nuove assunzioni non consisteranno nella sostituzione di vecchie figure con altre identiche, ma guarderanno al futuro, alle nuove competenze che devono sostenere la trasformazione della Pa prevista dal Pnrr. Un processo che si tradurrà, dunque, in una progressiva riduzione delle figure amministrative aspecifiche a favore, per esempio, di esperti del digitale, di e-procurement, di transizione verde, di project management. È questa la svolta rivoluzionaria per la Pubblica amministrazione contenuta nelle nuove Linee di indirizzo per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali da parte delle amministrazioni pubbliche. Il documento di 37 pagine, diviso in tre sezioni, aggiorna le linee guida del 2018 e prevede alcune novità sostanziali: la gestione per competenze, l’adozione di un modello di fabbisogno incentrato sui “profili di ruolo” e l'illustrazione di esperienze di questo tipo già presenti in pubbliche amministrazioni nazionali e internazionali. L’esigenza di una maggiore efficienza e di snellimento burocratico-organizzativo della Pa italiana è stata più volte richiamata dalla Commissione europea ed è uno degli obiettivi indicati dal Pnrr. Per raggiungere questo risultato occorre intervenire sul personale superando il “mansionismo”, inteso come l’attribuzione al personale di compiti rigidamente definiti e standardizzati, che diventano un limite all’azione amministrativa. La definizione dei nuovi profili professionali è, dunque, il punto qualificante del documento, che aiuta le amministrazioni a sostituire progressivamente le figure amministrative generiche con figure specifiche come esperti digitali, dell’e-procurement, di project management, di transizione ecologica e così via. Ciò consentirà di superare gli automatismi e di effettuare le assunzioni sulla base delle nuove competenze utili a sostenere le transizioni amministrativa, digitale e ambientale.Una visione flessibile e adattabile alle diverse amministrazioni, come esemplificato nelle linee guida, che può adattarsi anche al superamento del concetto di “profilo professionale” che il nuovo contratto collettivo nazionale delle funzioni centrali ha scelto di operare, aggiornandolo alla nozione di “famiglia professionale”, che si presta a raccogliere una pluralità di profili di ruolo o di competenza, in base alla complessità dell'organizzazione. In questo approccio le competenze non si esauriscono nelle conoscenze acquisite o maturate nel tempo, ma consistono anche nel “come” le conoscenze vengono utilizzate nello svolgimento del lavoro e, quindi, nelle capacità, nelle abilità, nelle attitudini, e sono influenzate dai valori e dalle motivazioni che i singoli debbono possedere per interpretare in maniera efficace, flessibile e dinamica il proprio ruolo nell’organizzazione. La famiglia professionale è l’ambito in cui i dipendenti hanno competenze o conoscenze comuni. Per esempio, in relazione all’area dei funzionari del nuovo Contratto Funzioni centrali sottoscritto il 9 maggio 2022, un ministero potrebbe individuare la famiglia dei “funzionari di ambito giuridico” e, al suo interno, declinare vari ruoli per esempio legati al diritto dell'ambiente o al diritto sindacale. Il profilo di ruolo è proprio la descrizione delle “finalità, responsabilità e competenze” di un determinato ruolo. Al dipendente pubblico non si chiederà più semplicemente il possesso di nozioni teoriche, ma anche la capacità di applicarle ai casi concreti (sapere fare) e di mantenere una certa condotta (saper essere). Avrà sempre più importanza, quindi, la capacità di individuare, misurare e far crescere queste dimensioni. Nelle procedure selettive occorrerà, di conseguenza, valutare anche aspetti normalmente trascurati, quali, per esempio, la capacità di innovare le procedure amministrative, lavorare in squadra e prendere decisioni in modo autonomo. Queste soft skill saranno valutate nei prossimi concorsi, come previsto dalle nuove norme introdotte con i decreti legge 80/2021 e 36/2022, attraverso metodologie consolidate e avranno maggiore peso nei percorsi formativi e di carriera.

Accordo per assumere nei piccoli comuni italiani

Nuove assunzioni per i piccoli comuni italiani, già pronti a recepire la rivoluzione informatica e digitale stabilita dalla recente modifica della normativa nazionale sui concorsi pubblici per il reclutamento di personale (D.l. n. 44/2021). Infatti, è stato siglato nei giorni scorsi l’accordo quadro per l’organizzazione e gestione di concorsi pubblici in forma aggregata tra Anpci Servizi - divisione operativa dell’Associazione nazionale piccoli comuni d’Italia - e Recrytera, azienda del gruppo Dromedian, che opera nel settore della digitalizzazione dei concorsi pubblici, ideatrice e sviluppatrice della Piattaforma Concorsi Smart coperta da brevetto internazionale. Secondo quanto sottoscritto, Recrytera supporterà i piccoli comuni, per lo più sprovvisti delle risorse e delle abilità necessarie, nella gestione di tutte le procedure concorsuali nel rispetto di tutti in requisiti normativi sulla digitalizzazione, innalzando il livello di sicurezza ed efficienza del processo di assunzione. Un servizio "chiavi in mano" per i comuni di Anpci, che azzera il possibile contenzioso e garantisce l’equità digitale tra i candidati, abbandonando l’utilizzo del concorso da remoto. «L’accordo con Recrytera ci consente di dare una risposta urgente alla carenza di organico, in particolare, nei piccoli comuni italiani - commenta Franca Biglio, presidente di Anpci -. Un deficit tanto strutturale quanto annoso; un vero e proprio di competenze da colmare celermente per non mettere a rischio anche l’attuazione dei progetti di sviluppo e transizione digitale dei piccoli comuni rientranti nel Pnrr che devono trovare realizzazione entro il 2026. Il protocollo sottoscritto, che si estende anche agli enti locali fino a 15mila abitanti, per un totale che supera le 7.900 realtà territoriali, è quindi una leva fondamentale per l’espletamento trasparente di tutte le procedure concorsuali secondo la nuova normativa, in un’ottica anche di efficientamento dei costi». La Piattaforma Concorsi Smart di Recrytera è un innovativo gestionale di reclutamento di personale nella pubblica amministrazione, totalmente dematerializzato. Con una dotazione di 40mila tablet con sim, unica in Italia, l’azienda dispone di oltre 50 hub digitali su tutto il territorio e può arrivare a gestire 80mila concorrenti al giorno. Nel 2021, sono stati più di due milioni i candidati vagliati attraverso il software della Piattaforma Concorsi Smart. In Italia, i complessivi 5.543 piccoli comuni (fino a 5mila abitanti) rappresentano il 73% del totale dei comuni italiani, per una popolazione di oltre 10milioni di abitanti (il 18% della popolazione italiana). Piemonte, Lombardia e Veneto detengono il maggior numero di questi enti territoriali a densità limitata. Tra le carenze di personale spiccano gli amministrativi e gli addetti ai servizi anagrafici, ma anche i ruoli di segreteria generale. Sul fronte del Pnrr invece, la selezione riguarda perlopiù risorse profilate e formate con elevate competenze tecniche. Secondo le proiezioni del ministero della Pubblica amministrazione comunicate a marzo di quest’anno, sono in arrivo circa 100mila assunzioni (entro il 2022); una iniezione di competenze resa possibile dallo sblocco del turnover e del Pnrr, con l’obiettivo al 2028 di quattro milioni di assunti al di sotto dei 44 anni.

Carlomagno (Flp): «Manca il 30% dell'organico»

Alla Pubblica amministrazione manca il 30% dell’organico. «La Pa è una risorsa strategica per vincere la sfida del Recovery - dice Marco Carlomagno, segretario generale della Flp - ma, con un terzo del personale necessario mancante, pensare di poter gestire la ripresa è un’illusione». Questo il grido d’allarme della Federazione dei lavoratori pubblici e delle Pubbliche funzioni con il Piano integrato di attività e organizzazione alla mano. «I numeri parlano chiaro - continua il segretario -. A fronte di tre milioni di dipendenti, manca un milione di lavoratori: al Fisco mancano all’appello 15mila dipendenti; l’amministrazione giudiziaria lavora con un organico a malapena sufficiente per lo svolgimento dei suoi compiti, con 9mila dipendenti in meno; all'Agenzia delle Entrate manca circa un terzo del personale e lo stesso vale per l’Agenzia delle Dogane e dei Monopoli; l’Inps lavora con il 25% dei dipendenti necessari in meno. Questi sono soltanto alcuni esempi di una Pubblica amministrazione bloccata da 15 anni sul piano di formazione e investimenti». Questioni di vitale importanza per la Pa, a cui si aggiunge quella del Pnrr. Sì, perché se è vero che con il Piano nazionale di ripresa e resilienza andranno assunte 500mila persone in più, è anche vero che queste nuove forze non saranno destinate a colmare le lacune che da anni ormai segnano l’organizzazione delle Pubbliche amministrazioni. «Le assunzioni previste, infatti, non solo saranno a termine, con una durata massima di cinque anni - sottolinea Carlomagno - ma saranno tutte destinate ai progetti del Pnrr, lasciando scoperte le posizioni già vacanti: nuovi uffici e transizione digitale, dunque, ma non l’amministrazione ordinaria. L’attuazione del Pnrr dipende in larga misura dalla capacità di riorganizzare l’attuale Pubblica amministrazione e l’apporto di nuove competenze ed energie può dare frutti solo se c’è una struttura solida. Il capitale umano è non solo l’asset principale di qualunque organizzazione, ma anche il suo fine: senza nuova linfa nelle Pa, il Pnrr non potrà che fare un buco nell’acqua».

Presidenza del Consiglio dei ministri, contratto rinnovato al personale non dirigenziale

Rinnovato il contratto di lavoro per il personale non dirigenziale della Presidenza del Consiglio dei ministri, scaduto nel 2016. Tutte le organizzazioni sindacali rappresentative nel comparto, infatti, hanno sottoscritto con l’Aran, l’Agenzia negoziale di parte pubblica, il contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al triennio 2016-2018. Il precedente Ccnl era stato firmato nell’ormai lontano 2009. Il rinnovo è il risultato di una lunghissima trattativa e giunge con grandissimo ritardo rispetto a quelli analoghi degli altri comparti di contrattazione dei settori pubblici, sottoscritti nel 2018. «Dopo 13 anni dall’ultimo contratto firmato, anche le lavoratrici e i lavoratori della Presidenza del Consiglio hanno un nuovo contratto di lavoro - ricorda il segretario vicario della Flp Lauro Crispino -. Ma il personale non dirigenziale della Presidenza del Consiglio dei ministri resta ancora indietro di una tornata contrattuale, quella relativa al triennio 2019-2021. Ora lavoreremo fin da subito affinché il nuovo governo emani la direttiva per il rinnovo relativo al triennio 2019-2021, così come è già avvenuto per tutti gli altri comparti». Il nuovo governo, infatti, dovrà ora emanare l’atto di indirizzo relativo al comparto per quest’ultimo triennio, al fine di attivare la trattativa tra l’Aran e le organizzazioni sindacali rappresentative. Il prossimo Ccnl consentirà, a tutto il personale di questo settore nevralgico della pubblica amministrazione, l’adeguamento giuridico alle nuove disposizioni normative previste per i dipendenti pubblici e un incremento economico per recuperare il potere di acquisto eroso dalla crescita dell’inflazione che si sta verificando in questo periodo.

Al via "Distretto Italia", tornano "Destination Work"e l'"Experience Work Day"

Distretto Italia è il nuovo progetto del Consorzio Elis, che nasce per raggiungere tre obiettivi: orientare, formare, creare occupazione. Può contare sulla partecipazione di oltre 100 aziende che, riunite nel Consorzio, collaborano stabilmente con Elis in programmi di formazione e avviamento al lavoro. Tra queste, i più grandi gruppi industriali che operano in Italia nei settori energia, trasporti e infrastrutture, sui quali si concentrerà nei prossimi anni il raggiungimento di numerosi obiettivi programmati nel Pnrr-Piano nazionale di ripresa e resilienza. Il progetto vedrà inoltre come protagonisti scuole e Università, grazie a una rete di oltre 600 istituti medi e superiori che collaborano da anni con Elis in programmi di orientamento, e diversi atenei impegnati in progetti consortili nell’ambito della formazione e dell’avviamento al lavoro. Per maggiori informazioni: https://www.elis.org/progetti-di-semestre/consel/.

Dopo il successo della passata edizione, che ha visto oltre 1.000 iscritti, dal 24 al 28 ottobre Gi Group Holding, la prima multinazionale italiana del lavoro, torna con Destination Work, l’iniziativa digitale e gratuita dedicata a orientamento, formazione e lavoro. Dopo il lancio della Holding lo scorso aprile, questa è la prima edizione che vedrà il coinvolgimento di tutti i brand del Gruppo e che si rivolgerà quindi all’intera popolazione di lavoratori e candidati in termini sia di esperienza sia di settore di appartenenza. L’obiettivo? Offrire stimoli, strumenti e opportunità di confronto per costruire o sviluppare il proprio percorso professionale vivendo il mondo del lavoro in maniera più consapevole ed efficace. Dieci gli appuntamenti in programma che spaziano da consigli e spunti per muovere i primi passi nel mondo del lavoro, a scenari evolutivi e opportunità offerte dal mercato, fino a veri e propri momenti di approfondimento e formazione che interessano le diverse fasi di una carriera. Durante tutto l’arco della settimana, sarà inoltre possibile accedere all’area Career Corner, ovvero uno spazio dove prenotare sessioni di orientamento one to one per ricevere una consulenza personalizzata sul proprio percorso professionale con gli esperti HR di Gi Group Holding. Le oltre 200 sessioni disponibili sono frutto del tempo e delle competenze donate, in forma volontaria, dai dipendenti che hanno aderito al progetto. Una volta effettuata la registrazione all’iniziativa sulla piattaforma dedicata, sarà possibile accedere al programma e al career corner per iscriversi ai singoli webinar e alla sessione one to one, il tutto gratuitamente.

The Adecco Group conferma anche quest’anno l’appuntamento con l’Experience Work Day, l’iniziativa di orientamento globale che offre a migliaia di giovani in tutto il mondo informazioni, consigli e spunti utili per intraprendere le loro scelte professionali, attraverso il diretto coinvolgimento di oltre 4mila esperti Hr. L’appuntamento è per mercoledì 19 e giovedì 20 ottobre, quando – anche in Italia – si svolgeranno due giornate dedicate a webinar e incontri fisici in circa 60 istituti scolastici del territorio nazionale. Garantire formazione e sviluppo alle nuove generazioni è ciò che permette ai talenti di trovare la propria strada, e alle società ed economie di crescere: proprio per questo motivo l’iniziativa di The Adecco Group è parte integrante della missione che l’azienda persegue ogni giorno all’interno del mondo del lavoro. In Italia, la giornata del 19 ottobre sarà dedicata allo svolgimento di due talk trasmessi in live streaming e accessibili dal sito di Phid, il progetto phygital del Gruppo che, grazie a una piattaforma digitale basata sull’intelligenza artificiale e a un hub fisico nel cuore di Milano, offre contenuti ed esperienze utili per imparare a orientarsi nel mondo del lavoro e ad amplificare competenze e occupabilità.