Kelly Services, leader mondiale nella consulenza per le risorse umane, che offre su scala globale servizi di outsourcing, Hr, somministrazione e full-time placement, nella sua ultima ricerca ha analizzato un fenomeno in costante crescita, la resilienza sul lavoro, e, in particolare, ha osservato come questo nuovo approccio alla vita professionale influenzi l’attuale contesto occupazionale in Europa e in Italia.

Oltre ad analizzare le preferenze dei lavoratori e i dati psicografici sulla base dei risultati del sondaggio del Kelly Global Workforce Index™ (KGWI), lo studio prende in considerazione i dati risultanti dalla Kelly Free Agent Research e da altre ricerche secondarie.

Resilienza è un termine che, nel gergo scientifico, identifica la proprietà dei materiali di resistere agli urti senza spezzarsi. Negli ultimi anni, il significato di resilienza è stato sempre più utilizzato in ambiti diversi da quello tradizionale, in particolare nelle scienze umane: in psicologia, per resilienza si intende la capacità di adattarsi al cambiamento, di saper trasformare le incertezze in opportunità e i rischi in rinnovamento.
Anche in ambito lavorativo si parla sempre più spesso di resilienza. Un’economia globale instabile e i rapidi cambiamenti tecnologici stanno accorciando gli orizzonti temporali delle aziende e aumentando le preoccupazioni dei lavoratori.

«I cicli lavorativi non sono mai stati così brevi come oggi: la durata di un’occupazione ormai va da cinque a sette anni, con un’ulteriore tendenza a diminuire ulteriormente. Per questo motivo, il bisogno di formazione, di aggiornamento e di qualificazione professionale è sempre più urgente. Quando ci confrontiamo con i millennials, scopriamo che progettano di restare in un’azienda per un periodo compreso tra i tre e i cinque anni», dichiara Stefano Giorgetti, amministratore delegato e vice president di Kelly Services Italia.
In questo contesto di instabilità, i lavoratori reagiscono all’incertezza cercando di gestire autonomamente la propria carriera, cercando di acquisire competenze che permettano loro di avere successo in qualsiasi azienda e di fronte a qualsiasi cambiamento. Mantenere aggiornate le proprie competenze è più che una semplice preoccupazione: i lavoratori europei, infatti, prediligono sempre più spesso ambienti lavorativi che migliorino l’occupabilità, sfruttando corsi di formazione proposti dai datori di lavoro ed esplorando altre vie per sostenere le proprie capacità.

Secondo i dati raccolti da Kelly Services, i lavoratori europei adottano una mentalità Diy -“do it yourself”-quando si tratta del proprio sviluppo professionale. La grande maggioranza dei lavoratori europei crede che “acquisire nuove competenze e approfondire le proprie conoscenze sia essenziale per un’occupazione a lungo termine”: lo sostiene il 94% degli intervistati del settore IT, l’89% di quelli del segmento ingegneristico e l’81% di quello scientifico. Non ci sono differenze generazionali troppo marcate: è d’accordo con questa affermazione l’88% dei milliennials, l’86% dei lavoratori appartenenti alla generazione X e l’80% dei baby boomers.

Inoltre, per i lavoratori europei, l’aggiornamento costante delle proprie competenze desta maggiore preoccupazione rispetto a una possibile perdita del lavoro. Nel complesso, il 56% degli intervistati afferma di temere maggiormente che le proprie conoscenze e competenze possano divenire obsolete rispetto all’eventualità di un possibile licenziamento. Il dato italiano non si discosta dalla media europea (57%). Dal punto di vista generazionale, sono i millennials (59%) quelli più preoccupati di aggiornare le proprie competenze, seguiti dalla Gen X, con il 54%, e dal 49% dei baby boomers. Ciò probabilmente riflette il fatto che la generazione più giovane è cresciuta in un mondo fatto di innovazione, cambiamento e sviluppi tecnologici repentini. Per questi lavoratori, avvezzi alla tecnologia, è naturale che le competenze vadano costantemente aggiornate e, per questo, si aspettano di imparare attraverso il proprio lavoro.
In Italia, la percentuale di lavoratori che crede che le proprie competenze e conoscenze debbano evolversi per rimanere al passo con i cambiamenti è pari al 91%, al di sopra della media europea, pari all’86%, e ben al di sopra di Regno Unito (79%), Francia (76%), Svizzera (71%) e Germania (67%).

Per i lavoratori “resilienti”, un datore di lavoro che offre opportunità di acquisire competenze e abilità nuove o all’avanguardia è molto più di una semplice proposta allettante e queste opportunità sono in grado di orientare le decisioni dei candidati quando scelgono nuove posizioni. Ma quali sono gli elementi che si rivelano importanti nella scelta di un datore di lavoro? I programmi di formazione e crescita sono importanti per il 59% dei lavoratori europei e per il 66% degli italiani, l’opportunità di lavorare a progetti innovativi è importante per il 45% dei lavoratori europei e per il 53% degli italiani, la disponibilità delle ultime tecnologie e di attrezzature di primissima qualità è importante per il 35% dei lavoratori europei e per il 49% degli italiani.

Esiste però una diffusa insoddisfazione per quanto riguarda gli investimenti in formazione e sviluppo portati avanti dai datori di lavoro: in tutta Europa, i lavoratori ritengono che gli attuali investimenti in formazione e qualificazione professionale siano inadeguati. Il 20% afferma di essere molto insoddisfatto delle risorse messe a disposizione dagli attuali datori di lavoro per la crescita professionale. Il dato italiano cresce fino al 28%. Al tempo stesso, la maggioranza dei lavoratori Professional & Technical (62%) pensa che la propria figura sia molto ricercata sul mercato e questa consapevolezza favorisce il cambio di lavoro se le aspettative non venissero soddisfatte. Su una base Paese per Paese, i lavoratori in Francia e in Russia sono quelli più convinti del proprio valore sul mercato (67%), a seguire ci sono la Germania con il 60%, la Svizzera con il 57%, la Polonia (55%), l’Irlanda (43%), la Norvegia (40%), il Portogallo (39%), la Danimarca (38%) e l’Italia, con solo il 38% degli intervistati che dichiara di ritenere di essere una figura “appetibile” sul mercato.

Ma le giovani generazioni come vivono questa fase di incertezza? I millennials, i lavoratori nati dagli anni ‘80 in poi, che costituiscono già la maggioranza della forza lavoro a livello mondiale, sono abituati all’incertezza in ambito professionale rispetto alle generazioni precedenti e sono più disponibili a lavorare con più datori di lavoro. Questo approccio sta influenzando sempre di più le dinamiche occupazionali e, per questo motivo, è importante comprenderlo. La grande maggioranza dei millennials europei (69%) crede fermamente che sia necessario migliorare e far crescere le proprie competenze o conoscenze per essere al passo con i cambiamenti in atto nel loro lavoro o nel loro settore. Per questi lavoratori, le opportunità di crescita professionale guidano le scelte in fatto di impieghi e datori di lavoro: gli elementi fondamentali che tengono in considerazione sono le opportunità di avanzamento (70%), i programmi di formazione e crescita (60%), la collaborazione con colleghi capaci da cui è anche possibile imparare (58%), la possibilità di lavorare a progetti innovativi (45%), la disponibilità delle ultimissime tecnologie e di attrezzature di primissima qualità (34%).

Nei diversi Paesi europei, i millennials hanno priorità differenti: in Francia, un buon equilibrio lavoro/vita privata è il secondo fattore più importante nella scelta di un datore di lavoro (65%), dopo la retribuzione e gli incentivi finanziari. In Germania, subito dopo la retribuzione e gli incentivi finanziari troviamo orari di lavoro flessibili (72%) mentre nel Regno Unito ci sono in pole position formazione e sviluppo (80%). In Italia, lo stipendio è la variabile più importante (83%), seguita a breve distanza dalle opportunità di fare carriera (77%) e dalla possibilità di lavorare con persone da cui imparare (69%).

Solo il 14% dei millennials rimarrebbe fedele al proprio datore di lavoro per crescere, migliorare e perseguire i propri obiettivi professionali, rispetto al 16% della Gen X e al 20% dei baby boomers. Quando invece si tratta di mostrare lealtà verso le proprie reti personali o professionali e le proprie relazioni, la percentuale quasi raddoppia (25%). Inoltre, sono molto interconnessi tra loro: sebbene anche i baby boomers siano sempre più presenti sui social network, i millennials hanno una media di 319 amici su Facebook, contro i 120 dei baby boomers.

Come possono reagire i datori di lavoro di fronte a questa vera e propria “guerra dei talenti”? Innanzitutto, bisogna tenere sempre presente che i candidati cercano un’occupazione più o meno nello stesso modo in cui farebbero per un’auto o una casa nuova, ossia attraverso ricerche online. I responsabili del personale, quindi, hanno oggi un’opportunità concreta di promuovere l’immagine della propria azienda sulle piattaforme social. “In un mondo in cui le persone più capaci sono sempre più pronte a cambiare luogo di lavoro, le aziende che migliorano il proprio employer branding avranno più chance di trovare e tenere con sé i professionisti migliori - dichiara Giorgetti -. Le imprese che riescono a trasmettere un’immagine positiva di sè mandano un segnale chiaro: offriamo un ambiente in cui le persone possono dare il meglio di sé e fare la differenza. Ciò che distingue le aziende di successo da quelle che invece si ritrovano a corto di talenti è una strategia employer branding vincente. Inoltre, già il 34% dei lavoratori europei utilizza i social media per prendere decisioni riguardanti la propria carriera. Chi è restio ad affidarsi al Web avrà anche meno chance di richiamare l’attenzione dei talenti migliori, a tutto svantaggio della competitività».