In Italia - secondo gli ultimi dati pubblicati dall'Istat ed elaborati da Manageritalia - sui circa tre milioni di persone diversamente abili, solo il 32,5% (nella fascia d'età 15-64 anni) risulta occupata, contro il 58,9% della media nazionale. Alta anche la percentuale (20%) delle persone diversamente abili in cerca di occupazione, sensibilmente superiore a quella della popolazione "normale" che si ferma all'11,3%. Nel nostro Paese la legge stabilisce il numero dei lavoratori con disabilità che l’impresa è tenuta ad assumere in base alle dimensioni aziendali: un lavoratore disabile per aziende con 15 dipendenti; due per aziende con più di 35 dipendenti e il 7% dei lavoratori occupati per aziende con più di 50 dipendenti. In caso di inadempienza, la sanzione amministrativa è pari a 153,20 euro per ogni giorno lavorativo di ritardo per l’assunzione. Le aziende che assumono le categorie protette beneficiano di agevolazioni e incentivi fiscali. Le agevolazioni vengono concesse alle aziende che ne fanno richiesta e variano in relazione al grado di invalidità riconosciuto al dipendente.

Grazie all'introduzione della legge n. 68/99 sul collocamento mirato, si è assistito a un netto incremento della quota di persone diversamente abili presenti nel mercato del lavoro che sono passate dal 40,2% del 2011 a oltre il 52% nel 2022. Questo anche grazie anche a una managerialità aziendale che guarda sempre più spesso in maniera positiva all'inclusività negli organici delle imprese. Molto però c'è ancora da fare per una vera inclusione, soprattutto se si considerano le fasce di età più mature comprese tra i 45 e i 64 anni: ben il 62,2% dei diversamente abili risulta in cerca di un'occupazione o inoccupato. Mentre per gli under 45 la percentuale cala al 37,8%. Per molti disabili l'esclusione lavorativa rischia di diventare una condizione permanente di vita, anche a causa dei bassi livelli di istruzione. Infatti, il 57,6% dei soggetti con gravi limitazioni possiede la licenza di scuola media, solo il 35% è diplomato e il 7,4% laureato.

Ecco perché è necessario facilitare l'ingresso delle persone svantaggiate nel mercato del lavoro. Le opportunità e i benefici per le imprese che promuovono l'inclusione e abbattono le barriere del pregiudizio favoriscono il matching tra aziende ed enti del Terzo settore. E agevolano l'impegno di persone fragili affinché il "lavoro" diventi vero strumento d'inclusione economica e sociale. L'efficace inserimento lavorativo per le persone con disabilità è infatti una straordinaria occasione per accrescere la propria autostima e autorealizzazione, orientando le proprie attività verso qualcosa di "utile" e "produttivo", oltre a potenziare le competenze, l'autonomia e l'arricchimento personale, relazionale eccetera e al tempo stesso costituire uno degli elementi fondamentali per il processo di inclusione sociale nelle comunità.

I consigli per creare opportunità

Solo il 49% delle donne e il 47% dei giovani con disabilità hanno un lavoro retribuito, mentre il 70% degli inattivi sono cittadini con disabilità, contro il 31% della media europea. Nel contesto del mercato del lavoro, la disabilità rappresenta una sfida significativa, ma anche un'opportunità spesso trascurata.

«La carenza di competenze – spiega Tomaso Mainini, amministratore delegato di PageGroup – rappresenta una sfida considerevole per le aziende. Rendere il processo di recruiting accessibile a persone con disabilità focalizzato sulle competenze diventa quindi una straordinaria opportunità di accesso a risorse e talenti».

È fondamentale superare l'idea che rendere i processi di recruiting accessibili sia difficile e costoso, mentre è necessario che le imprese comprendano i benefici. La legge 68/99, Articolo 1, che promuove l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità, rappresenta uno strumento utile, ma non sufficiente a garantire l’inclusione e la trasformazione culturale.

PageGroup, in un progetto in partnership con Google e Superjobs, ha lavorato a una guida pratica e completa alle aziende che desiderano rendere i propri processi di selezione più accessibili e inclusivi per le persone con disabilità.

«Offriamo – aggiunge Mainini – un approccio pratico e orientato ai risultati: dall'uso di job board accessibili alla revisione degli algoritmi di screening delle candidature, passando per l'adozione di linguaggio inclusivo negli annunci di lavoro; abbiamo identificato soluzioni agili e implementabili a costi gestibilissimi».

La guida completa offre una panoramica di oltre dieci soluzioni chiave e strategie per implementare immediatamente un processo di recruiting più inclusivo, tra cui:

• Annunci di lavoro accessibili a tutti i candidati, utilizzando piattaforme e strumenti che supportino le tecnologie assistive.
• Formattazione accurata degli annunci per garantire una lettura agevole sia per i candidati che per i software di sintesi vocale.
• Utilizzo di linguaggio inclusivo negli annunci di lavoro per promuovere un ambiente accogliente e equo.

• Processi di assesment online accurati: fornire informazioni e istruzioni chiare su qualsiasi valutazione online in anticipo e far presente di essere disposti a modificare i processi. Le prove a tempo, per esempio, possono causare stress e ansia ad alcune persone e potrebbero non essere un test affidabile in merito alle qualità del professionista.
• La disabilità di una persona potrebbe non essere immediatamente visibile: inserire nel modulo di candidatura un’opzione per indicare l’eventuale necessità di supporti o adeguamenti nel corso del colloquio di lavoro e, se possibile, fornire un contatto con cui i candidati possano far presente, in modo riservato, eventuali necessità.

Il processo di recruiting non termina una volta che il candidato con disabilità viene assunto. Questo è solo l’inizio: anche in fase di onboarding e retention, infatti, è fondamentale garantire piena accessibilità a mezzi e risorse e adottare misure, prassi e approcci inclusivi.

«Valutare il livello di accessibilità, fisica e digitale (anche dei documenti necessari per un eventuale formazione) dell’azienda – sottolinea l'ad – è il primo passo che non deve essere assolutamente trascurato. Anche la comunicazione è un aspetto fondamentale: parlare in modo chiaro e rispettoso con i nuovi assunti, utilizzando un linguaggio inclusivo ed ascoltando attivamente renderà i primi giorni in un posto di lavoro nuovo decisamente più semplice. Non si tratta quindi soltanto di fornire una serie di strumenti e tutte le risorse necessarie, è ancora più importante creare, a tutti i livelli, una cultura aziendale inclusiva che valorizzi e rispetti la diversità. Solo così potremo dire di aver realmente abbattuto tutte le barriere, reali e psicologiche, ed aver creato ambienti di lavoro capaci di valorizzare il talento di ciascuno».

L'ebook Talenti oltre le barriere è scaricabile gratuitamente qui per tutte le aziende che desiderano creare un ambiente di lavoro più inclusivo e diversificato.

Le buone pratiche

Un'alternativa è possibile, ma è necessario un impegno collettivo e costante da parte delle istituzioni, delle imprese e della società civile per migliorare l'inclusione lavorativa delle persone con disabilità. Diversità vuol dire riconoscere le differenze tra gli individui, le loro identità e il loro valore. Inclusione significa accogliere e valorizzare queste differenze. Il risultato è sorprendente: una ricchezza e benefici a più livelli per l'azienda. È possibile? Sì e lo dimostra il lavoro svolto in questi anni dalla Fondazione Bullone. Il Bullone accompagna adolescenti e giovani adulti che hanno o hanno vissuto esperienze di patologie importanti, alla riscoperta della propria identità oltre la malattia, costruendo insieme percorsi di reinserimento nella vita sociale e professionale, sviluppando competenze, facendo esperienza lavorativa e imparando sul campo. Attraverso il punto di vista e il coinvolgimento diretto dei ragazzi in progetti di editoria e comunicazione, formazione e sensibilizzazione, sviluppati in collaborazione con professionisti, aziende e altre realtà, il Bullone porta una prospettiva sulla società dove la fragilità sia un valore e non un ostacolo. Circa 300 giovani in condizione di fragilità incontrati ogni anno negli ospedali (malattie oncologiche, disturbi alimentari, sieropositività dalla nascita, malattie genetiche eccetera), 60 aziende coinvolte in progetti di comunicazione e inclusione lavorativa, una comunità di 200 ragazzi e ragazze che hanno la possibilità di mettersi in gioco e andare oltre la propria malattia, attraverso esperienze pratiche, formazione, incontri con professionisti, progetti con aziende. Forti delle loro esperienze di vita e professionali, i giovani affiancano le aziende in percorsi progettuali nel campo della D&I, Csr e del Welfare, aiutandole attraverso percorsi di formazione e comunicazione a mettere in pratica ciò che per legge dovrebbero fare: includere e valorizzare, ma che nella pratica non riescono o non sanno come fare. «I ragazzi attraverso il lavoro e la disciplina del fare distolgono lo sguardo dalle proprie sofferenze entrando in un flusso di vita reale e costruttivo facendo ''rendere'' le proprie fragilità e ritrovando la propria identità dove la malattia è un ''anche'' della propria esperienza e non un ''tutto''. Non si sentono più solo dei malati, diversi, soli, bensì utili, capaci e parte attiva della società. Come Fondazione puntiamo a un mondo che, per prosperare, deve avere (e dare) un valore umano all'impatto economico», dichiara Bill Niada, fondatore e presidente della Fondazione Bullone.

Per la prima volta in Italia, persone ipovedenti saranno impiegate in attività di assistenza a terra ai passeggeri. A seguito del percorso di formazione, dal mese di luglio le prime due persone inizieranno a lavorare al settore “Lost & Found” per le attività di ricerca e riconsegna dei bagagli disguidati dello scalo romano di Fiumicino, dove Swissport gestisce oltre il 50% dei voli e fornisce assistenza a terra a 35 compagnie aeree. L’avvio della sperimentazione prevede un iniziale incarico di durata stagionale. L’ obiettivo è porre le basi per un progetto pilota che possa essere esteso anche a Milano Linate e agli altri aeroporti in cui Swissport opera, oltre a definire una buona pratica replicabile negli scali di tutto il mondo. Oggi le persone cieche e ipovedenti sono più di 30 milioni in Europa e 1,5 milioni in Italia, con un tasso di disoccupazione ancora preoccupante. Con adeguata formazione, tuttavia, la disabilità visiva non preclude la maggioranza dei percorsi lavorativi. Creare adeguate opportunità e sradicare pregiudizi è solo uno degli aspetti su cui l'Uici-Unione italiana ciechi e ipovedenti lavora ogni giorno. Per Mario Barbuto, presidente nazionale dell'Uici «è necessaria una costante opera di sensibilizzazione verso il mondo dell'Impresa e delle istituzioni, per rafforzare e consolidare quello spirito di accoglienza indispensabile alla costruzione di una società sempre più inclusiva, dove il lavoro sia fonte di sussistenza e ragione di uguaglianza tra tutti e per tutti i cittadini». Mentre Marina Bottelli, ceo di Swissport Italia, «è fiera di poter dare inizio a quello che spero possa diventare un percorso comune di inclusione delle persone con disabilità visive nelle professioni aeroportuali. Sono infinitamente grata a Uici per avere creduto insieme a noi nel progetto e aver contribuito alla sua realizzazione Swissport promuove un ambiente di lavoro che consenta alle persone di accrescere il proprio potenziale. Crediamo nelle pari opportunità e nel valore della diversità che stimola creatività, confronto e crescita professionale».

«Solo l'1,7% delle persone autistiche ha un'occupazione, sono escluse dal mondo del lavoro. Oggi lavorano per PizzAut 41 persone autistiche e cinque "normali" che i ragazzi autistici hanno iniziato a chiamare "minoranza etnica". Oggi abbiamo due ristoranti e abbiamo intenzione di aprirne un terzo. E poi puntiamo a realizzare 107 food truck, uno per ogni provincia italiana, per dare lavoro a 600 persone autistiche. I nostri ragazzi da costo sociale sono oggi persone che lavorano, pagano contributi e stanno anche meglio. Dovremmo essere sostenuti di più». Così Nico Acampora, fondatore di PizzAut, l'innovativo modello di inclusione sociale che permette di portare al lavoro ragazzi autistici.

Lenovo dà il proprio sostegno - attraverso la sua Foundation - alla Fondazione Asphi Onlus, organizzazione non profit che mira a promuovere l'inclusione delle persone con disabilità nella scuola, nel lavoro e nella società attraverso l'uso delle tecnologie digitali. Grazie alla partnership, sostenuta dal braccio filantropico del colosso cinese verrà fornita ad Asphi la dotazione tecnologica necessaria per potenziare la ricerca e lo sviluppo dei progetti di accessibilità, know how e ore di volontariato dei propri dipendenti per supportare gli eventi dell'associazione sul territorio nazionale. Fondata nel 1979 con l'obiettivo di formare e inserire nel mondo del lavoro persone non vedenti come programmatori di computer, nel tempo, Fondazione Asphi Onlus è diventata un punto di riferimento nazionale per l'accessibilità digitale e le tecnologie assistive per l'inclusione delle persone con disabilità, promuovendo l'innovazione continua e influenzando il cambiamento culturale. Questo ha permesso di sviluppare progetti innovativi per l'inclusione delle persone con disabilità nella scuola, nel lavoro e per la partecipazione sociale. Per supportare la missione di Fondazione Asphi Onlus, il gruppo metterà a disposizione del centro di ricerca, smartphone, pc, monitor, accessori e software, che aiuteranno i ricercatori e le persone di Asphi ad accelerare e potenziare i processi di sviluppo e validazione di ambienti inclusivi attraverso l'utilizzo di tecnologie digitali, migliorare l'esperienza delle persone con disabilità nell'utilizzo della tecnologia e colmare le barriere nell'utilizzo del digitale. Per fare questo, Lenovo darà supporto anche attraverso il proprio Product Diversity Office, un gruppo internazionale, instituito nel 2019, per lo studio dell'accessibilità e il design inclusivo delle tecnologie di Lenovo che ha l'ambizione di validare entro il 2025 il 75% delle soluzioni hardware e software dell'intero portafoglio dell'azienda, affinché siano accessibili a tutti indipendentemente dalle competenze e dalle abilità.

Uno sguardo oltre i confini

Il mercato del lavoro in Italia ha registrato nel 2023 un andamento positivo, a cui si aggiunge anche l’incremento delle assunzioni di lavoratori con disabilità, aumentati nel I semestre del 2023 del +12,4% sullo stesso periodo del 2022 e che raggiungono in totale quasi 265mila occupati. Anche secondo la società di recruitment Hays Italia, considerando la propria attività, nel 2023 nelle aziende la richiesta di lavoratori con disabilità è cresciuta del +54% sul 2022.

Secondo l’analisi dello Studio Legale Daverio&Florio, specializzato nel Diritto del Lavoro e nel Diritto della Previdenza Sociale, che in Italia rappresenta il network internazionale Innangard, in molti Paesi come Italia, Francia, Germania, Spagna, Turchia e Cina, le imprese sono tenute ad assumere i lavoratori con disabilità, anche se con modalità differenti, e i relativi governi hanno anche adottato politiche incentivati per le aziende (sgravi fiscali, bonus, sussidi eccetera). L’Argentina ha definito l’obbligo solo per il pubblico impiego (ma senza incentivi), mentre l’Olanda imporrà le assunzioni solo se non si raggiungeranno degli obiettivi fissati dal governo. Regno Unito, Irlanda, Australia e Messico hanno invece lasciato la scelta agli imprenditori.

In Francia, tutti i datori di lavoro con almeno 20 dipendenti sono tenuti ad impiegare persone disabili per almeno il 6% della loro forza lavoro totale. In caso del mancato rispetto della legge, le sanzioni sono diverse: le associazioni a difesa degli interessi dei lavoratori disabili possono intentare un'azione civile basata sul mancato rispetto delle disposizioni della normativa francese; gli imprenditori sono esclusi dalle procedure di appalto pubblico; è previsto un contributo annuale all'Agefiph (associazione che gestisce il fondo per l'integrazione professionale dei disabili). che dipende dal numero di beneficiari che l'azienda avrebbe dovuto assumere e dalle sue dimensioni.

Anche in Germania tutti i datori di lavoro con almeno 20 dipendenti sono obbligati a occupare almeno il 5% di questi posti con persone gravemente disabili o con persone di pari livello. Il datore di lavoro deve versare un contributo compensativo per ogni posto di lavoro obbligatorio non occupato. L'importo di questo prelievo è graduato in base al mancato raggiungimento della quota obbligatoria; a partire dal 1° gennaio 2024, l'importo da pagare sarà compreso tra 140 euro e 360 euro al mese, e addirittura 720 euro se non vengono assunte persone con disabilità grave. L'Agenzia federale tedesca per l'occupazione ("Bundesagentur für Arbeit") sostiene i datori di lavoro nell'assunzione di persone disabili e gravemente disabili attraverso sussidi salariali temporanei.

La dimensione aziendale aumenta in Spagna, dove le aziende sono tenute a garantire che almeno il 2% dei lavoratori siano persone con disabilità solo a partire da 50 dipendenti. Le aziende possono essere esentate da questo obbligo, in parte o del tutto, attraverso accordi nella contrattazione collettiva settoriale a livello nazionale o, in mancanza, applicando misure alternative determinate dalla normativa. In caso di inadempienza, le sanzioni vanno da 751 euro a un massimo di 7.500 euro in base al livello (alto, medio o basso) definito dalla concomitanza di alcuni criteri come ad, esempio, negligenza e intenzionalità del soggetto che ha commesso l’infrazione, il numero dei dipendenti e il fatturato, oltre a una serie di sanzioni come la perdita di aiuti, sovvenzioni, ecc. Nel Paese, infatti, la legge prevede anche bonus fiscali per le aziende, come un importo annuale a seconda dell'età, del sesso, del tipo di disabilità (grave o non grave) e della modalità contrattuale.

Stesso limite in Turchia: i datori di lavoro del settore privato che impiegano 50 o più lavoratori sono tenuti ad assumere persone disabili in una percentuale del 3% della forza lavoro totale, mentre nel pubblico questa percentuale è del 4%. In caso di mancata assunzione, il datore di lavoro riceve una sanzione amministrativa e il ricavato viene utilizzato per alcune iniziative a favore dei disabili, come avviare un'attività in proprio, la fornitura di tecnologie di supporto per facilitare il loro inserimento lavorativo, l'assistenza nell'inserimento lavorativo e la garanzia del loro adattamento al posto di lavoro. Anche in Turchia sono previsti per le aziende che assumono lavoratori con disabilità sgravi fiscali.

Ma l’obbligo di inserimento di risorse appartenenti alle categorie protette non sussiste dappertutto.

In Olanda, le persone con disabilità professionale vengono misurate in base alla capacità lavorativa. Attualmente non c’è un obbligo per le imprese di assumere disabili, ma il governo ha richiesto che le aziende forniscano almeno 100mila posti di lavoro entro il 2026. Il governo dovrà invece creare almeno 25mila posti entro il 2026. Se gli imprenditori non si adeguano potranno essere obbligati ad assumere una percentuale di persone con disabilità professionale (da definire) e in caso di rifiuto potranno essere sanzionati. Anche in Olanda esistono diversi incentivi per le imprese che assumono persone con disabilità professionale.

Un altro esempio riguarda il Regno Unito, dove L'Equality Act 2010 non prevede obblighi di assunzione, ma fornisce protezione contro la discriminazione sul posto di lavoro in tutte le fasi dell'impiego, compresa l'assunzione, e non sono previsti incentivi alle aziende. L’Equality Act include la misura della Positive Action: si tratta di obiettivi proporzionati volti a fornire un aiuto supplementare a gruppi di persone che condividono una caratteristica protetta, al fine di livellare le condizioni di concorrenza. I tre obiettivi sono ridurre gli svantaggi, soddisfare le diverse esigenze e aumentare la partecipazione. Non è obbligatorio e i datori di lavoro possono scegliere se implementare o meno la Positive Action.

Anche in Irlanda i datori di lavoro non hanno nessun obbligo, oltre a non essere previsti incentivi fiscali o bonus per le imprese.

Qual è la situazione oltreoceano?

In Cina, la percentuale di occupazione per i disabili non deve essere inferiore all'1,5% del numero totale di dipendenti dell'unità. La percentuale specifica deve essere determinata dall'amministrazione locale in base alla situazione effettiva. Se il numero di persone con disabilità assunte dal datore di lavoro non raggiunge la percentuale minima, il datore di lavoro è tenuto a versare un fondo per la tutela dell'occupazione dei disabili. Per le imprese che assumono disabili sono previsti deduzioni ed esenzioni.

In Argentina troviamo una situazione singolare, dove l’obbligo è rivolto solo al settore pubblico. Il governo nazionale - inteso come i tre poteri che lo costituiscono, i suoi organi decentrati o autarchici, gli enti pubblici non statali, le imprese statali e le imprese private concessionarie di servizi pubblici - è obbligato a impiegare persone con disabilità in una proporzione non inferiore al 4% del proprio personale e a creare riserve di posti di lavoro da occupare esclusivamente con loro. Tuttavia, per le aziende private non esistono obblighi di assunzione di persone disabili.

In Australia, invece, non c’è un obbligo di assumere persone con disabilità perché la legge cerca di salvaguardare i diritti delle persone, anziché imporre l’assunzione di coloro che appartengono alle categorie protette. Un datore di lavoro non deve agire contro un dipendente o un candidato in quanto appartenente a una categoria protetta. Non è consentito rifiutare di assumere una persona a causa del suo status di categoria protetta. In questo modo si garantisce che le persone non siano trattate in modo discriminatorio.

In Messico la Federal Labour Law (FLL) non impone ai datori di lavoro di assumere lavoratori che rientrano in categorie protette. Tuttavia, il Congresso ha recentemente introdotto due proposte di legge per introdurne l’obbligo, chiedendo che per le aziende con oltre 20 dipendenti vengano assunti lavoratori con disabilità per almeno il 4% della forza lavoro e adulti over 60 per il 5%. Nessuna di queste proposte di legge è stata promulgata, quindi non sono ancora obbligatorie.