I quadri delle aziende italiane a conduzione familiare, modello prevalente nella nostra economia, infatti, non hanno deleghe e poteri necessari per svolgere appieno il proprio ruolo manageriale. Solo il 39% di chi è in queste aziende partecipa attivamente alla definizione delle strategie e molto spesso non perché ci siano anche dei dirigenti, che non ci sono quasi mai, ma perché non si dà loro il giusto spazio. E' quanto emerge, tra l'altro, dalla più grande indagine sul middle management italiano compiuta da AstraRicerche per Manageritalia a ottobre 2014 su un campione di quasi 6.000 quadri italiani e sviluppata in collaborazione con LinkedIn, OD&M Consulting e Praxi. E i quadri che operano nel privato sono oggi in Italia 430mila circa.

 

<Guido Carella presidente Manageritalia – oltre a una cronica scarsità di presenza manageriale (solo 42mila aziende hanno in Italia oggi un dirigente e/o un quadro), c’è anche, in quelle poche che qualche manager lo hanno, un inspiegabile sottoutilizzo del suo ruolo, soprattutto in quelle a governance familiare che ne avrebbero più bisogno. Un problema grave in generale e ancor più nell’ottica di dare all’economia italiana quanto necessario per poter ripartire e competere in un mercato sempre più globale e competitivo, dove la managerialità è il minimo comun denominatore per fare impresa>>.

 

Continuando nell’analisi dei risultati, per gli intervistati il rapporto competenze e mansioni è molto (52%) o abbastanza (38%) coerente e le attività assegnate corrispondono alla qualifica (76%). Poco più della metà valuta le sue capacità professionali utilizzate correttamente (57%). Minoranza diventano invece quelli che ritengono la retribuzione adeguata all’attività svolta (47%) e le loro capacità valorizzate (41%). I due terzi degli intervistati dichiarano di avere autonomia (67%) e rispetto del contratto (64%), un po’ meno adeguati strumenti di lavoro (56%), benefit (54%) e risorse umane a supporto (53%). La formazione è un’altra spina, più della metà non ha avuto all’ingresso e non ha attualmente formazione specifica al ruolo da parte dell’azienda (52%) e i due terzi (67%) denunciano un calo della formazione a causa della crisi.

 

La ricerca, conferma che i quadri sono manager a tutti gli effetti, con solide basi – visto che il 65% ha una laurea e quasi il 15% anche un master – e con un’importante presenza femminile di circa il 30%. A conferma che non sono i dirigenti, ma gli imprenditori a bloccare i quadri, hanno, oltre ogni stereotipo, un ottimo rapporto con i dirigenti, quando ci sono, collaborativo e di fiducia e stima reciproca. In tema di crisi, si legge che nei due terzi delle aziende dove lavorano i nostri quadri si sono effettuate ristrutturazioni e nel 34,5% dei casi si è cambiato il top management e nell’8,4% si pensa di farlo. Per due terzi degli intervistati negli ultimi difficili anni c’è stato più stress, più lavoro e più tensioni con i colleghi e per la metà anche forti cambiamenti: nuove competenze, più flessibilità, più mobilità. Ma, come dice poco più di un terzo dei quadri intervistati, ci sono state anche nuove opportunità: attività più stimolanti, più rilevanza del ruolo e più opportunità e crescita professionale.

 

L’indagine, ricca di tanti e interessanti spunti, ha anche permesso di ricavare cinque tipi di quadro, proprio sulla base del vissuto del loro ruolo in azienda. Abbiamo, in positivo, il "quadro perfetto" (25% del campione), soddisfatto del ruolo agito e gratificato a livello professionale e remunerativo. Poi arrivano le prime insoddisfazioni: il "quadro discount" (25%), dove è soprattutto la busta paga a non quadrare e il "quadro soddisfatto ma non troppo" (21%), contento di essere quadro e del riconoscimento retributivo, ma non delle deleghe e dei poteri.

In negativo abbiamo il "quadro soldi e poco più" (20%), dove sono ruolo e lavoro a non quadrare per nulla e se non fosse per una buona busta paga, sarebbe tutto nero, e a chiudere il "quadro sull’orlo di una crisi di nervi" (10%), che non fa quello che vorrebbe e soprattutto lo qualifica, non ha collaborazione e scambio con i vertici e ha responsabilità per situazioni che non può gestire per scarsa autonomia e delega.