L'intelligenza artificiale in aiuto dei selezionatori

Domanda e offerta. L'intelligenza artificiale in aiuto dei selezionatori

Maurizio Carucci

Intelligenza artificiale a servizio dei selezionatori

Arriva l'intelligenza artificiale per l'incrocio tra domanda e offerta di lavoro. La novità sbarca sulla piattaforma Siisl-Sistema informativo per l'inclusione sociale e lavorativa - gestita dall'Inps e avviata dal ministero del Lavoro a settembre scorso tra le misure post reddito di cittadinanza. La piattaforma applica l'Ia e propone, in via sperimentale ai beneficiari del Sfl-Supporto formazione e lavoro e dell'Adi-Assegno di inclusione che accedono al percorso, le offerte di lavoro più consone rispetto al proprio profilo professionale. Con l'uso dell'Ia viene calcolato un "indice di affinità" delle offerte di lavoro presenti su Siisl rispetto ai curricula. Si tratta di un indicatore orientativo - basato appunto su algoritmi - che rappresenta il livello di compatibilità tra il curriculum vitae e l'offerta di lavoro selezionati e ha l'obiettivo di facilitare la ricerca e semplificare l'interazione con la banca dati.

«Per noi è un patrimonio di informazioni importantissimo», spiega la ministra del Lavoro e delle Politiche sociali Marina Calderone. Il progetto serve anche a individuare e sostenere «le attitudini delle persone a svolgere le attività, ovviamente anche nei percorsi di formazione e riqualificazione», aggiunge. In un contesto in cui il traguardo deve essere quello di colmare il disallineamento tra la domanda e l'offerta. Con l'applicazione dell'Ia, sottolinea anche il direttore generale dell'Inps Vincenzo Caridi, il sistema mette a disposizione dei cittadini e delle Agenzie per il lavoro «un potente strumento che facilita la ricerca concreta del lavoro. I prossimi passi saranno orientati al miglioramento del matching e della qualità dei corsi di formazione attraverso l'utilizzo delle mappe aggiornate delle competenze».

Nelle aziende italiane, per esempio, mancano 175mila talenti con competenze Ict, con un mismatch tra domanda e offerta pari a cinque annunci di lavoro a un profilo inserito nel mercato del lavoro. Per le aziende, alle difficoltà nel trovare profili It, si aggiunge l’assenza di informazioni rilevanti su competenze e aspirazioni dei candidati (soprattutto per i talenti junior). Questo si traduce in un importante dispendio di risorse per la fase iniziale di colloqui e screening dei profili e, in caso di assunzione, in un alto tasso di abbandono del dipendente. Parallelamente, i talenti desiderano processi di assunzione chiari, colloqui che tengano conto dell’individualità del candidato e delle sue hard e soft skill e opportunità lavorative in linea con le competenze e con le aspirazioni di carriera, non sempre descritte nei cv.

Oggi il ruolo delle Risorse Umane si conferma sempre più centrale nel raggiungimento del successo aziendale, nonostante le sfide che il settore si trova ad attraversare in questa transizione verso il digitale. La digitalizzazione, infatti, è un processo in atto che coinvolge tutte le aziende a più livelli, dalle multinazionali alle piccole e medie imprese. L’obiettivo è riuscire ad automatizzare tutti quei processi tradizionalmente manuali grazie all’implementazione di nuove tecnologie. Nonostante la trasformazione digitale possa portare opportunità significative per crescere, innovare e rimanere competitivi nel mercato attuale, non tutte le pmi hanno gli strumenti per trarne benefici immediati e il percorso è ancora molto lungo. Infatti, secondo il Rapporto Imprese e Ict 2023 dell’Istat, solo il 5% delle pmi in Italia utilizza tecnologie di Ia. Tra gli ostacoli le imprese identificano la mancanza di competenze (55,1%), i costi troppo alti (49,6%) o la scarsa qualità dei dati necessari per l’utilizzo delle tecnologie di Ia (45,5%). Tra le pmi che hanno implementato l’Ia, le tecnologie più comuni riguardano l’automatizzazione di flussi di lavoro attraverso software, per esempio quelli per il settore Hr, che vengono utilizzati dal 40,1%. Non è un caso che lo stesso Hr management stia profondamente mutando per via della rivoluzione tecnologica in atto, la quale coinvolge ormai tutte le aree operative presenti in azienda. Si tratta di una transizione che sta impattando sul funzionamento delle organizzazioni e di cui si deve necessariamente tenere conto. I cambiamenti apportati dalla digitalizzazione si traducono nell’utilizzo di software Hr e sistemi di gestione del capitale umano, i quali offrono soluzioni che permettono di migliorare i processi decisionali, di pianificare al meglio le strategie sia per acquisire nuovi talenti che per organizzare al meglio la forza lavoro.

La certificazione dei recruiter

In uno scenario caratterizzato da un diffuso skill mismatch, dalla difficoltà a trovare candidati per professioni specifiche e dalla continua evoluzione delle esigenze di imprese e persone, gli specialisti della ricerca e selezione hanno un ruolo sempre più determinante nell’agevolare l’incontro tra domanda e offerta, agendo di fatto come facilitatori dell’occupabilità. Essere un recruiter richiede competenze sempre più specialistiche e articolate, che spaziano dalle strategie di employer branding alla capacità di intercettare i nuovi profili e valutare le competenze emergenti, dalle attività di orientamento e ri-orientamento professionale agli approcci di responsabilità sociale e diversità e inclusione.

A partire da questa consapevolezza, Gi Group Holding ha avviato un progetto per la certificazione dei propri recruiter rivolgendosi ad Aicq Sicev, organismo accreditato di terza parte con una trentennale esperienza nella certificazione delle persone e delle loro competenze secondo la norma Iso/Iec17024 .

Nel rispetto dei principi di imparzialità e indipendenza, avvalendosi di Ithum Srl in qualità di organismo di valutazione per l’effettuazione degli esami, ha dunque attivato l’iter di certificazione per il profilo Hr di Specialista nella Ricerca & Selezione, consentendo di certificare il primo gruppo di 30 professionisti tra novembre 2023 e febbraio 2024.

La certificazione, riconosciuta dall’ente unico nazionale di accreditamento Accredia, risponde peraltro ai requisiti della legge 4/2013 in materia di professioni non organizzate in albi e ruoli, costituendo un importante strumento di valorizzazione della professionalità: un processo indipendente e imparziale di analisi dei titoli e il superamento di un iter strutturato di esami consentono di verificare l’esperienza e le skill possedute in conformità agli standard ufficiali, culminando con l’iscrizione nei registri accreditati.

Una novità assoluta in Italia, che funge da stimolo e apripista per tutti i player del settore nell’ottica di innalzare gli standard di servizio nel recruiting e qualificare sempre più le professionalità che vi operano.

Per la multinazionale italiana questo segna un duplice traguardo. Da un lato, una garanzia tangibile per le aziende clienti e i candidati che attesta le competenze e la professionalità del team di recruiting secondo standard riconosciuti. Dall’altro, un investimento sul futuro dei propri collaboratori che consolida ulteriormente l’impegno del Gruppo nella promozione di una cultura del lavoro sostenibile.

Già da diversi anni il Gruppo ha intrapreso, anche al proprio interno, un percorso in direzione del coinvolgimento e della valorizzazione delle persone con l’avvio di “b*right”, la prima Corporate University nel settore dei servizi al lavoro, che si traduce in programmi di formazione e aggiornamento continuo per i dipendenti e che con il nuovo tassello della certificazione trova un ulteriore compimento e riconoscimento da parte del mercato.

L’obiettivo per il prossimo futuro è investire in modo continuativo per arrivare a certificare progressivamente i diversi profili che si occupano di selezione del personale nel Gruppo.

Risorse umane e digitalizzazione

Per un professionista Hr, nel 2024, acquisizione dei migliori talenti, crescita e sviluppo delle competenze, comunicazione interna efficace e soprattutto benessere dei dipendenti, dovrebbero essere delle opportunità per le aziende, non delle problematiche. Factorial individua le sfide principali per le pmi:

· Benessere dei dipendenti: il wellbeing aziendale si riferisce al livello di benessere fisico, mentale ed emotivo dei dipendenti all’interno di un’azienda e si basa sull’idea che vari fattori, come gli orari di lavoro, gli stipendi, i rapporti tra colleghi e le opportunità di crescita, contribuiscano a definire il grado effettivo di benessere nell’ambiente lavorativo aziendale. Perché è considerata una sfida? Secondo il Rapporto Gallup sul mercato del lavoro 2024, il 59% dei dipendenti pianifica di lasciare l’azienda nel giro di tre mesi, un dato che preoccupa le pmi. Per questo motivo la misurazione del benessere all’interno delle aziende, attraverso software dedicati, è oggi sempre più fondamentale. Uno dei vantaggi di digitalizzare la propria organizzazione è quello di poter utilizzare l’Enps-Employee net promoter score, strumento per misurare la soddisfazione dei propri dipendenti, fornendo un’indicazione diretta di quanto i dipendenti siano soddisfatti del loro lavoro e dell’ambiente aziendale.

· Turnover dei dipendenti: le cause che portano un’azienda a registrare elevati tassi di turnover sono molteplici. La prima cosa da fare è cercare di identificarle, in modo da poter poi elaborare una strategia mirata che possa portare a una effettiva riduzione sia del numero di dimissioni sia del numero dei licenziamenti. Il 79% dei dipendenti, per esempio, lascia il proprio lavoro per mancanza di formazione e di riconoscimento. Per questo motivo, investire nella formazione e nella mappatura delle competenze è essenziale per la crescita e il successo a lungo termine dell'organizzazione perché migliora le performance dei dipendenti e aumenta la loro retention. Per esempio, strumenti digitali come Factorial, possono aiutare le pmi a valutare le performance dei dipendenti e a identificare sia i loro punti di forza che quelli di debolezza e, grazie all’intelligenza artificiale, vengono suggeriti dei piani d’azione per il dipendente.

· Ricerca dei talenti: al giorno d’oggi in termini dimensionali, tra startup innovative, attrattive per le grandi ambizioni di impatto e innovazione tecnologica, e large corporation, dove le prospettive di formazione, carriera ed esposizione a progetti importanti restano significative, le pmi rischiano di rimanere in una posizione debole subendo così lo shortage di competenze. Inoltre, nelle piccole aziende il processo di selezione del personale può essere più lungo e laborioso: grazie all’utilizzo di software ad hoc, le pmi possono automatizzare i processi di selezione riducendo conseguentemente i tempi di assunzione.

· Intelligenza artificiale & Data Analytics: chi si occupa delle Risorse Umane occupa gran parte del proprio tempo in lavori di tipo amministrativo: dai piani di crescita professionale, alla rilevazione presenze, gestione note spese, assunzioni, promozioni e altro. In molte pmi in Italia questo processo è ancora per la maggior parte manuale. In questo contesto è evidente che è complicato estrarre dei dati e fare un bilancio. L’Ia può aiutare in questo? La risposta è sì: l'Ia analizza dati in modo accurato e veloce, riducendo gli errori umani e migliorando la precisione delle decisioni; automatizza i compiti ripetitivi, consentendo al team Hr di concentrarsi su attività di valore aggiunto e strategico; aiuta a prevedere tendenze e sviluppare strategie preventive, ottimizzando il futuro del lavoro; infine, adatta le decisioni Hr in base ai dati specifici e alle esigenze individuali.

Con MatchGuru l'assunzione arriva in 15 giorni

È possibile trovare il “match” ideale sul luogo di lavoro? La risposta arriva da MatchGuru, la nuova soluzione di recruiting tutta italiana che - unendo algoritmi, dati e human touch - propone innovativi servizi di ricerca e selezione del personale e assicura incontri tra aziende e talenti in ambito tech, engineering e digital matematicamente perfetti. Il tutto con la stessa semplicità di una app di dating.

Un’assoluta innovazione in ambito recruiting, che ottimizza i processi di attrazione e selezione del personale: alle tecnologie proprietarie e all’Ia che automatizzano il processo di pipeline, si unisce infatti l’elemento umano, ovvero le competenze del team di Talent Guru, che offrono un supporto personalizzato per esigenze di recruiting verticali su profili IT, Digital & Engineering. In tal modo, MatchGuru accelera e rende più efficiente il processo di selezione, riducendo errori e tagliando i tempi fino al 60% e i costi di circa il 40%. Questo si traduce in assunzioni che possono essere concluse in 15 giorni anziché in 45.
Proprio come una app di dating on line, la piattaforma si propone come una fonte ordinata di talenti che possono creare la propria scheda e dire addio alla noia dei vecchi colloqui: la “talent card” supera la staticità del cv e aiuta i recruiter e le aziende a visualizzare rapidamente tutte le informazioni necessarie.

Il team di MatchGuru, inoltre, si occupa di arricchire ogni profilo con video-presentazioni e test tecnici, appositamente preparati per validare le competenze, il ruolo e la seniority di ogni candidato. Grazie a questo innovativo processo, gli algoritmi di Ia calcolano il match score, che valuta la percentuale di affinità tra azienda e candidato assicurando una perfetta compatibilità di skill, aspettative, aspirazioni e valori. I profili matchabili vengono quindi proposti in real time alle aziende, in modo rapido e diretto via mail.

L’idea nasce dall’intuizione e dall’esperienza dei co-fondatori: Marco Laino (ceo), che vanta 12 anni di attività nel settore del recruiting presso le principali aziende di staffing, e Claudio Vaccaro (Venture Builder e cmo), imprenditore seriale e venture builder con una quindicennale esperienza nel marketing online, tra i fondatori di Epicode, scuola tech leader in Italia.

In particolare, MatchGuru diventa un partner di recruitment che consente alle aziende di concentrare la ricerca su un’unica piattaforma in cui compaiono solo talenti dei settori digital, tech e ingegneristico le cui competenze sono già state validate, riducendo il tempo necessario per fare lo screening dei profili - dai junior ai senior - e i primi colloqui. I candidati, d’altra parte, possono trovare la migliore opportunità per avviare o potenziare le loro carriere, partecipando soltanto a colloqui per posizioni davvero affini e in linea con aspettative e competenze, evitando frustrazioni e perdite di tempo.

Iziwork e l'intelligenza artificiale

Continua con numeri da record la crescita di iziwork, l'Agenzia per il lavoro digitale che sta rivoluzionando il mercato del lavoro somministrato e il reclutamento grazie alla tecnologia e all'Ia. Nel 2023 l'azienda ha registrato un fatturato di 80 milioni di euro, in aumento del +30% rispetto al 2022. Un'espansione sorprendente perché in controtendenza rispetto al mercato del lavoro in somministrazione, che secondo l'Istat è in calo del -2,3% nell'ultimo trimestre 2023. L'incremento dei ricavi di iziwork nel 2023 conferma la continua crescita degli ultimi anni: nel 2022 il fatturato si attestava, infatti, a quota euro56 milioni (+167% sul 2021).
A spingere i risultati sono soprattutto i settori retail, con un boom del +155%, e logistica/trasporti (+59%). Bene anche il segmento dei servizi alle imprese, cresciuto del +18%. Migliaia le figure ricercate e selezionate in questi comparti: tra questi, commessi, venditori, magazzinieri, picker, operai, camerieri, autisti di mezzi leggeri e pesanti e molti altri. Non è da meno la richiesta di figure manageriali in tutti i settori. Nel 2023 è stata anche lanciata la business unit Professionals, dedicata al recruiting di profili specializzati per le aziende italiane e internazionali, che ha registrato un milione di ricavi.
L'Agenzia per il lavoro si contraddistingue per il suo modello, in cui tecnologia e Ia sono al servizio della capacità umana. Grazie a questo approccio, la società può contare su una struttura più snella e performante a fronte di costi ridotti: oltre agli headquarter di Milano, iziwork è presente sul territorio con nove hub e ha iniziato a espandersi anche grazie al Partner Model. Con questo progetto, lanciato a inizio 2023, la start-up tech sta costruendo una solida community di agenti commerciali, il cui scopo è facilitare e accelerare l'espansione dell'azienda, permettendole di presidiare tutto il territorio nazionale in modo agile, flessibile e capillare. L'iniziativa è in fase di potenziamento e conta attualmente 15 partner. L'ambizione è chiudere l'anno con un'ulteriore crescita del +30%, attraverso una serie di nuovi progetti e il rafforzamento del segmento Ricerca e selezione. Nel primo semestre del 2024 verrà lanciata, infatti, la business unit Winsearch, dedicata al reclutamento di professionisti di middle management.
In più, la start-up tech vuole mettere a frutto questi anni di rapida crescita con l'apertura di sette nuovi hub (Abruzzo, Basso Piemonte, due in Emilia-Romagna e due in Veneto) volti a rafforzare la presenza sul territorio e continuando a investire sul Partner Model. La strategia messa a punto porterà, inoltre, all'inserimento nel corso dell'anno di oltre 60 professionisti nel team, che si aggiungeranno ai 130 attualmente in organico (con una presenza femminile del 58%).
Per quanto riguarda i settori, iziwork vuole consolidare la propria posizione nel retail e nella logistica, e guarda soprattutto al mercato delle figure specializzate con l'obiettivo di avere un impatto sempre più marcato in settori che esigono un elevato livello di competenze, dando il proprio contributo per mitigare il problema della carenza di manodopera specializzata.