Il mondo del lavoro sta vivendo una fase davvero schizofrenica. In un contesto economico altamente negativo quale quello attuale esistono tipologie di candidati che le aziende non riescono a trovare. È il caso delle persone appartenenti alle Categorie Protette. Uno studio condotto da Scrpd (l’Ufficio per i diritti dei portatori di handicap delle Nazioni Unite) rivela che nei Paesi industrializzati il livello di disoccupazione di persone diversamente abili raggiunge il 50-70%. In Italia, anche se mancano stime recenti, si parla di oltre l’80% tanto che secondo dati della Cgil ci sarebbero oltre 750mila persone disabili iscritte alle liste di collocamento obbligatorio.Secondo i dati forniti da Ilo – l’Organizzazione Internazionale per il Lavoro – il non impiego dei portatori di handicap fa perdere tra l’1% e il 7% del Pil mondiale.  Con l’intento di fare chiarezza su un tema tanto delicato quanto attuale, Page Personnel, multinazionale inglese leader nella ricerca e selezione di figure impiegatizie dal livello junior fino al middle management, ha presentato l’e-book Categorie Protette, un grande potenziale inespresso, disponibile sul sito http://www.pagepersonnel.it/ Tra difficoltà culturali e potenziale inespresso"Solo il 16% dei disabili italiani risulta occupato- spiega Marco Fusaro, responsabile della Divisione Diversity di Page Personnel -. Un dato che fa riflettere, visto che in Zambia si arriva addirittura al 45%. È una questione culturale e aziendale. Nonostante la normativa, il disabile è una persona vista come un ostacolo, soprattutto se è costretto a muoversi su una carrozzina. Eppure i diabetici, chi ha un solo rene o gli operati di tumore sono una risorsa, un potenziale non sfruttato".E invece tante imprese preferiscono pagare una sanzione fino a 20mila euro piuttosto che assumere un lavoratore iscritto alle Categorie Protette. Qualcosa, però, sta cambiando. Sempre più imprese vogliono dare una svolta e adeguarsi. "Al di là degli sgravi fiscali e contributivi - precisa Fusaro - esistono concrete possibilità di inserimento lavorativo per i ruoli amministrativo-contabili, quelli organizzativi-aziendali (segreteria, assistenza di direzione), informatici e programmatori. Le richieste arrivano in maggioranza da imprese del Centro-Nord".Selezionare con successo un candidato appartenente alle categorie protette

"Selezionare una risorsa appartenente alle categorie protette – afferma Francesca Contardi, amministratore delegato di Page Personnel – può essere estremamente complicato.  Queste difficoltà possono essere legate ai cambiamenti normativi che regolano gli inserimenti in azienda oppure essere specifiche del settore di appartenenza dell’impresa o alle sue caratteristiche. A questo, inoltre, si aggiunge il fatto paradossale per certi punti di vista che molti candidati preferiscano non dire in fase di colloquio o di candidatura di appartenere alle categorie protette per paura, probabilmente, di perdere un’opportunità di lavoro". Indipendentemente dalla tipologia di mansione e/o azienda, è fondamentale sottolineare che l’ingrediente principale per un processo di selezione di successo, che si risolva, cioè, in una situazione soddisfacente e vantaggiosa sia per il candidato che per l’azienda, è uno solo: la flessibilità. "Ai clienti che chiedono a Page Personnel di selezionare un candidato – continua Francesca Contardi  – suggeriamo sempre di non pensare, erroneamente, che un lavoratore appartenente alle categorie protette debba essere investito di minor responsabilità o possa essere una risorsa di minor valore per l’azienda. Al contrario, capita spessissimo che le grandi difficoltà che queste persone hanno dovuto affrontare nella loro vita le abbiano rese più mature e più stabili a livello emotivo. Il lavoro è in molti casi per una persona disabile un perno fondamentale dell’integrazione sociale e perciò, proprio al lavoro, questi candidati possono decidere di dirigere gran parte delle proprie energie". Inserire un candidato appartenente alle categorie protette in azienda

L’inserimento di un nuovo dipendente è di per sé un processo sempre complesso, poiché la persona dovrà interagire con numerosi colleghi, comprendere e far sue le procedure aziendali, modellare il proprio carattere perché si adatti al contesto in cui si verrà a trovare. Questo è ovviamente ancor più vero nel caso dell’inserimento di una categoria protetta. È per questo che è di fondamentale importanza innanzitutto analizzare quale può essere il team, e ancor prima il manager, che meglio potrà accogliere e valorizzare una risorsa con esigenze speciali.

Di fatto per rispetto alla privacy il datore di lavoro non potrà, a meno che il dipendente non dia espressamente diverso parere, palesare ai futuri colleghi che il nuovo assunto appartiene a una categoria protetta. Esistono molti casi per altro in cui la disabilità potrebbe non essere per nulla evidente: pensiamo alle disabilità psichiche o mentali, al diabete o a chi ha avuto un tumore. In queste situazioni potrebbe in generale non essere troppo semplice per un collega comprendere un alto numero di assenze dovute a problemi di salute o più bassi standard prestazionali.

È tuttavia verosimile (e consigliabile) che sia informato della situazione il manager a cui riporta la categoria protetta. Questa figura dovrà essere coinvolta nella fase di recruitment prima e in quella di valutazione dopo. Per un buon inserimento occorrerà scegliere un manager con particolari doti umane, che sappia essere esigente ma al contempo flessibile, autorevole ma pragmatico.Un costante aumento di richieste, un settore che non conosce crisi

Il permanere di una situazione di crisi ha spinto molte imprese italiane - che non sono nelle condizioni di investire in nuovo personale – a orientarsi verso la selezione di una risorsa in categoria protetta. Questa scelta ha una duplice valenza: da un lato l’azienda riesce ad adempiere agli obblighi di legge e dall’altro a coprire una necessità aziendale. Non meno importanti, infine, gli effetti della riforma del lavoro che ha reso più stringenti le basi di computo ed aumentato, di fatto, il numero di dipendenti che le aziende medio-grandi devono inserire.