La serie storica dei contratti depositati presso l’archivio del Cnel dal 2011 al 2021 evidenzia una percentuale di incremento pari a +169%; infatti i Ccnl-Contratti nazionali di lavoro vigenti del settore privato depositati il 1° gennaio 2011 erano 347, il 19 novembre 2021 erano 933. A questi contratti vanno aggiunti gli accordi economici collettivi relativi ad alcune categorie del lavoro autonomo e parasubordinato, per cui l’incremento dei contratti depositati passa da 549 del 2012 ai 991 del 2021. Rispetto ai dati rilevati un anno fa, l’incremento appare vistoso: ben 77 contratti, pari a un +9%. Vi sono settori più dinamici di altri; gli incrementi percentuali maggiori si registrano nei settori contrattuali “chimici” (+38%), “lavoro domestico” (+22%), “istruzione, sanità, assistenza, cultura, enti” (+17,5%). L’unico settore contrattuale in cui il numero di contratti nell’anno in esame si è ridotto è “edilizia, legno, arredamento” (-6,6%). Alla maggior parte dei lavoratori si applicano pochi contratti collettivi. Nonostante il numero di Ccnl sia aumentato ancora nell’ultimo anno e stia aumentando ininterrottamente da anni, la maggior parte dei lavoratori sono concentrati su pochi contratti.

«Si pongono tuttavia problemi che non possono essere ignorati e che derivano proprio dall’elevato numero di fonti collettive deputate a regolare i rapporti di lavoro, che in linea teorica non sarebbe necessariamente negativo qualora generasse effetti concorrenziali virtuosi - si legge nel XXII Rapporto sul mercato e del lavoro e la contrattazione collettiva -. Il guaio è che gli effetti concorrenziali agiscono soprattutto al ribasso. La pluralità di fonti collettive e l’ampliamento dell’offerta di regole che disciplinano il rapporto di lavoro possono diventare il mercato dove “fare shopping” per ridurre il costo del lavoro».

Più di un terzo dei contratti depositati, infatti, sono sottoscritti da organizzazioni non rappresentate al Cnel, anche se questi contratti risultano applicati a un numero davvero ridotto di lavoratori: 353 contratti su 933 (pari al 38%) sono sottoscritti da firmatari datoriali e sindacali non rappresentati al Cnel, ma tali contratti risultano applicati a 33 mila lavoratori su oltre 12 milioni (si tratta di circa lo 0,3%).

I 128 contratti collettivi sottoscritti da soggetti datoriali e sindacali rappresentati al Cnel, pari al 14% dei Ccnl vigenti, riguardano poco più di dieci milioni e 660mila lavoratori, circa l’87% del totale dei lavoratori oggetto delle denunce. Si registrano, infine, 450 contratti sottoscritti da organizzazioni sindacali rappresentate al Cnel e da organizzazioni datoriali non rappresentate al Cnel (pari al 48% del totale).

In base a un progetto della Commissione europea, risulta che il 92% dei Ccnl del campione italiano contiene clausole su sicurezza sociale (fondi disabilità, sostegno alla disoccupazione) e pensioni (di questi, l’86% fa riferimento a fondi pensione). La clausola sul periodo di prova è presente praticamente ovunque (nel 91% del campione), ben il 96% dei contratti presenta clausole su malattia/infortunio e l’88% specifica la retribuzione riconosciuta durante il periodo di congedo, mentre solo un 67% regolamenta una forma di assistenza sanitaria finanziata dal datore di lavoro. Il 98% del campione presenta clausole sui diritti parentali, ma il diritto alla paternità, inteso come diritto diverso dal semplice esercizio del congedo parentale/congedo di maternità in assenza della madre, è assai meno diffuso (39%). Il 69% del campione prevede infine clausole di monitoraggio sulla parità di genere, il 66% sulla violenza sul lavoro e il 58% sulla discriminazione, ma solo il 48% sulle pari opportunità di carriera. La costruzione di un indicatore della “qualità” della contrattazione è di rilevanza non solo per l’attento monitoraggio dei cambiamenti nella regolamentazione della disciplina del lavoro, ma per “ordinare” i Ccnl secondo uno schema che non tenga conto solo del dato quantitativo, pure indispensabile nel quadro dell’operazione “codice unico”. L’Ocse individua, infatti, cinque “dimensioni” non quantitative, idonee a costruire indicatori di “qualità contrattuale”, e tali dimensioni sono tutte presenti nello schema di classificazione adoperato per il progetto europeo che abbiamo illustrato. Lo stesso schema sarà adottato in un nuovo progetto, avviato nel luglio 2021, con l’obiettivo di studiare l’impatto della pandemia sulle relazioni industriali europee, l’evoluzione della concertazione tra parti sociali e governi nazionali durante l’emergenza e l’adozione di eventuali nuove pratiche nella fase di rinnovo/sottoscrizione, oltre ai nuovi istituti introdotti (lavoro a distanza, protocolli di sicurezza eccetera).

I contratti scaduti e da rinnovare

Di questi contratti depositati, 610 (pari al 61,9% del totale) risultano scaduti, mentre 375 (38,1%) sono in vigore rispetto alla data di scadenza riportata nel testo. Escludendo il pubblico impiego, i settori in cui si registra la maggior percentuale di contratti scaduti sono: Credito e Assicurazioni (85,7%), Poligrafici e Spettacolo (81,8%), Edilizia (72%). Sempre con riferimento alla data di scadenza stabilita nei singoli testi e rispetto ai documenti depositati, si segnala che ci sono 69 contratti scaduti nel primo semestre del 2021 non ancora rinnovati, nonché ulteriori 81 a scadenza nel secondo semestre 2021 e 117 aventi scadenza prevista nel corso del 2022.

Alla fine di settembre 2021, i 39 contratti collettivi nazionali in vigore per la parte economica riguardano il 47% dei dipendenti – circa 5,8 milioni – e corrispondono al 46,9% del monte retributivo complessivo. Nel corso del terzo trimestre 2021 sono stati recepiti cinque contratti: agricoltura-impiegati, tessili, vestiario e maglierie, poste, pulizia locali e scuola privata laica. I contratti che, a fine settembre 2021, sono in attesa di rinnovo scendono a 34 e interessano circa 6,5 milioni di dipendenti (il 53,0% del totale), quasi un milione in meno rispetto al dato di fine giugno e riguardano il 53,1% del monte retributivo complessivo. Il tempo medio di attesa di rinnovo per i lavoratori con contratto scaduto, tra settembre 2020 e settembre 2021, è aumentato sia per i lavoratori con il contratto scaduto (da 17,9 a 28,7 mesi), sia per il totale dei dipendenti (da 14,1 a 15,2 mesi). La retribuzione oraria media, rispetto al periodo gennaio-settembre 2020, è cresciuta dello 0,6%. In aumento anche l’indice delle retribuzioni contrattuali orarie: dello 0,1% rispetto ad agosto 2021 e dello 0,7% rispetto a settembre 2020. In particolare, l’aumento tendenziale è stato dell’1,2% per i dipendenti dell’industria, dello 0,8% per quelli dei servizi privati ed è stato nullo per quelli della pubblica amministrazione. I settori che presentano gli aumenti tendenziali più elevati sono quelli dell’estrazione minerali e dell’energia e petroli (entrambi +2,7%) e del legno, carta e stampa (+2,3%). L’incremento è invece nullo per il settore tessile, per quelli dell’abbigliamento e della lavorazione pelli, dell’edilizia, del commercio, delle farmacie private e della pubblica amministrazione.

Gli ultimi contratti rinnovati: dal Terzo settore agli orafi alla pesca

Ratificato il rinnovo del contratto Agidate applicato a circa 50mila dipendenti da enti e autorità ecclesiastiche che svolgono attività nei servizi socio sanitari, socio assistenziali educativi e nell'area accoglienza e di servizi nelle attività turistiche, culturali e sportive. L'accordo, siglato in presenza a Roma dai sindacati di categoria Fp Cgil, Fisascat Cisl, Uiltucs e Agidae, l'Associazione gestori istituti dipendenti dall'autorità ecclesiastica, al termine della fase di consultazione dei lavoratori, ha vigenza triennale retroattiva 2020/2022 con la clausola dell'ultravigenza. L'aumento economico medio a regime è di 95 euro su un livello medio C2 per 13 mensilità, riparametrati per tutte le altre categorie e posizioni economiche. La prima tranche di 50 euro sarà erogata nella busta paga di dicembre 2021; la seconda di 45 euro nella busta paga di dicembre 2022. Sulla parte normativa le parti hanno proceduto ad aggiornare i capitoli: del mercato del lavoro, con la previsione con l'inserimento della clausola di stabilizzazione di almeno il 25% del personale a tempo determinato e il limite della percentuale complessiva dei rapporti di lavoro a tempo determinato e in somministrazione, non può superare la soglia del 30%; il sistema di classificazione del personale, con la creazione di una nuova categoria in cui verranno collocati psicologici, assistenti sociali e pedagogisti e l'inserimento dei nuovi profili professionali di mediatore culturale ed informatore legale. È inoltre stata inserita la dicitura "a esaurimento" per i profili dell'educatore non professionale e dell'infermiere generico; sul fronte delle tutele e diritti, per la prima volta in un contratto del Terzo settore, è stata convenuta l'integrazione al 90% della maternità obbligatoria. Il rinnovo introduce anche tre giorni di permessi retribuiti per la malattia dei figli di età inferiore a tre anni oltre all'istituto delle ferie solidali. Aggiornata poi la normativa sul congedo parentale sulla base delle ultime novità legislative; sul capitolo dell'assistenza sanitaria integrativa il rinnovo conferma il contributo di cinque euro per assistenza sanitaria integrativa a carico delle strutture ed introduce un contributo di due euro a regime a carico del lavoratore per giungere all'erogazione di prestazioni di Long Term Care.

In modalità da remoto, invece, è stata firmata l'ipotesi di accordo per il rinnovo del Ccnl Orafo Argentiero e del Gioiello, scaduto a giugno del 2020. Si tratta di un'intesa che aumenta le retribuzioni del 6,51%. Lo segnalano i sindacati Fim, Fiom e Uilm. Così come nel settore metalmeccanico, è stata concordata una clausola di salvaguardia che prevede incrementi maggiorati se l'Ipca dovesse essere superiore a quanto ipotizzato in questo accordo. Sempre sugli aspetti economici sarà incrementato al 2% il contributo aziendale a Cometa, ma già dal 2023 i giovani di età inferiore a 35 anni avranno un contributo addizionale dell'0,2%. Mentre l'elemento perequativo già del 2022 sarà incrementato a 250 euro annui. È stato anche previsto che in fase di stesura, sarà definita una normativa per le trasferte. Per la parte normativa sono state inserite norme sulle pari opportunità, la prevenzione delle molestie e delle violenze sulle donne. Da giugno 2022 sarà abolita la prima categoria e i lavoratori ivi inquadrati passeranno nella seconda, mentre da aprile 2022 inizieranno i lavori della commissione per la riforma della classificazione dei lavoratori. Sono state definite norme per il caso di "mancato rimpiazzo" per macchine e impianti che non possono essere lasciati senza presidio e la deroga alle 11 ore di riposo nel caso il lavoratore chieda per sue
esigenze un cambio turno. Sono state unificati i trattamenti per lo straordinario tra operai e impiegati e normata la comandata al sabato. È stata introdotta la procedura per la banca ore solidale in favore di
colleghi con necessità di tempo per assistere i figli, per le donne vittime di violenza domestica o per altre situazioni di analoga difficoltà. Tra le altre novità è stato previsto un contratto a termine con causale "formativa" per i lavoratori di età superiore a quella di apprendistato per l'inserimento in azienda e ulteriori causali saranno discusse in fase di stesura e definita la norma sulla stagionalità (sei mesi nell'anno). È stato confermato e rafforzato il diritto alla "formazione continua" con 24 ore nel triennio e la possibilità di
recuperare le ore non fatte nel precedente triennio entro giugno 2022. È stato migliorato il trattamento di maternità e il welfare (200 euro di buoni spesa) è stato confermato e meglio definito nella sua cogenza. È stata prevista una sede di confronto per definire norme e diritti per il "lavoro agile". L'ipotesi di accordo sarà dunque portata nelle assemblee per illustrarla e sottoporla al voto dei lavoratori ed entro il 31 gennaio 2022 si dovrà confermare la validità dell'accordo.

Si è tenuta in videoconferenza l'assemblea nazionale unitaria di Filctem Cgil, Flaei Cisl, Uiltec Uil che ha approvato la piattaforma contrattuale da sottoporre ai rappresentanti aziendali (Elettricità futura, Utilitalia, Energia Libera, Gse, Enel, Sogin, Terna), per il rinnovo del Ccnl del settore elettrico (oltre 50 mila lavoratori interessati) per gli anni 2022/2024, in scadenza il prossimo 31 dicembre. Eletta la delegazione trattante, composta da 160 componenti provenienti da tutte le aziende nazionali di settore, ed emendati tutti i contributi raccolti nelle molte assemblee svoltesi in queste settimane nei luoghi di lavoro, la piattaforma è stata approvata all'unanimità. La richiesta economica complessiva (Tec) avanzata dai sindacati alle controparti è di 195 euro nel triennio. Tra gli elementi presenti nel documento rivendicativo si evidenzia la richiesta di riduzione di orario di lavoro a vantaggio della formazione e l'iscrizione per tutti i lavoratori alla previdenza complementare integrativa pensionistica. Per quanto riguarda il tema della partecipazione, si chiede un avanzamento delle relazioni industriali soprattutto per la realizzazione di una giusta transizione energetica. Un altro punto di valore presente nella piattaforma è la richiesta di rafforzamento delle politiche e degli strumenti per la sicurezza, anche per le aziende in appalto, a partire da un attento monitoraggio sui carichi di lavoro e al miglioramento di strumenti che ne limitano la gravosità come quello della banca ore. Per le giovani generazioni è presente la richiesta di maggiori diritti su: apprendistato, malattia, ferie e previdenza. Inoltre, per promuovere l'effettiva parità di genere si richiedono strumenti per migliorare le misure di salvaguardia per le vittime di violenza di genere. Tra gli elementi di novità la definizione di un nuovo sistema classificatorio in grado di recepire tutti i nuovi mestieri che si affacciano all'interno del mondo elettrico e in grado di apprezzare i forti cambiamenti che hanno coinvolto le attività tradizionali. Sull'attualissimo tema dello smart working, si ritiene che il contratto dovrà recepire le migliori discipline che in questi mesi sono state definite in molte aziende del settore, rendendo esigibili temi come il diritto alla disconnessione, il rispetto dell'orario di lavoro, l'inclusione sociale e i diritti sindacali, strumenti a tutela dei lavoratori di un settore fortemente attraversato da questo cambio epocale. Infine, nel documento è presente la richiesta della costituzione di una banca delle ferie solidali di tutto il settore elettrico, da utilizzare anche per la gestione di eventuali criticità.