Boom di dipendenti over 55 in azienda

Tendenza. Boom di dipendenti over 55 in azienda

Maurizio Carucci

Crescono i collaboratori over 55 in azienda

In Canada, Germania, Regno Unito, Giappone, Stati Uniti, Francia e Italia si stima che nel 2030 i lavoratori più anziani rappresenteranno mediamente il 25% degli occupati. Nel Paese del Sol Levante, per esempio, entro la fine del decennio, ad avere più di 55 anni sarà il 38% dei lavoratori. In Italia il 32%. Ma mentre le imprese nipponiche stanno già provvedendo a licenziare i dipendenti più maturi e a riassumerli con contratti a orari ridotti o in diverse mansioni, nello scenario italiano molte figure professionali sono mancanti (operai specializzati, addetti alla ristorazione e al settore turistico, per citarne alcune) e le quote di personale over 55 in cerca di una nuova ricollocazione al lavoro sono ancora molto alte. Inoltre, la gelata demografica e le emigrazioni dei giovani italiani hanno ristretto il serbatoio da cui attingere le risorse umane. Ma se il processo di invecchiamento della popolazione ha avuto effetti così importanti sul mercato del lavoro, la progressiva fuoriuscita dei "figli del baby boom", ovvero delle generazioni nate tra il 1959 e il 1971, è destinata a produrre nel prossimo decennio ulteriori trasformazioni, lasciando spazio all'ingresso di nuove generazioni e determinando una graduale diminuzione dell'età mediana. Oltre all'apporto delle generazioni nate dopo il 2009 che si affacceranno sul mercato del lavoro per la prima volta, crescerà infatti anche il peso dei lavoratori nati a cavallo tra gli anni '60 e '70, che hanno potuto beneficiare di percorsi di istruzione più lunghi rispetto ai loro predecessori.

Secondo i dati Istat di dicembre 2023 gli over 55 occupati in Italia sono cresciuti del 15% rispetto al 2022 e sono destinati ad aumentare. Con un profilo professionale su due che non si trova, le aziende devono approcciare il tema della longevità quanto prima per mantenere la propria competitività e per aiutare le loro persone ad affrontare una pianificazione a 360 gradi, allungandosi la vita media ma con assegni pensionistici sempre più bassi. Si tratta cioè di stimolare consapevolezza sulle tre aree principali da riprogettare, sul piano della salute, dei risparmi e delle competenze per l’ultima fase della vita lavorativa e per quella successiva all’uscita dal mondo del lavoro, legata alla sfera personale. In questo contesto Intoo, la società di Gi Group Holding, segnala cinque linee guida per le aziende per approcciare al meglio la longevità:

1. Pianificazione della longevità aziendaleTra le azioni concrete da attuare, per prima cosa occorre acquisire una mappatura approfondita e organizzata delle competenze professionali e delle caratteristiche personali possedute e agite dai collaboratori per valorizzare l’esperienza dei longennial e fare in modo che le skill di tutta la popolazione aziendale siano sempre in linea con le esigenze dell’organizzazione. Si tratta di un’opportunità per comprendere la possibilità di affidare nuovi compiti e responsabilità, di disporre di un piano di percorsi di empowering efficaci sul medio e lungo periodo e di progettare correttamente e per tempo il trasferimento di valori tecnico-professionali verso le nuove generazioni. Importante per tutti, un succession plan è strategico in settori con significativa presenza di ruoli ad alto contenuto specialistico, tecnico e scientifico. Alcuni esempi: il farmaceutico, l’automotive, il finance, l’assicurativo, la cantieristica, l’aeronautica e lo shipping. La pianificazione deve avvenire almeno cinque anni prima del passaggio, nel caso di manager apicali.
2. Mappatura pensionisticaÈ fondamentale in questo processo avere bene chiaro quando gli over 55 potrebbero andare in pensione così da essere preparati al fatto che, insieme alla persona, “andranno via” non solo le competenze maturate nel ruolo in azienda, ma anche in precedenti impieghi o in contesti extra-lavorativi creando così un divario, qualora questi momenti non siano previsti e affrontati con lungimiranza.
3. Piani di ingaggio e valorizzazione per i seniorMomenti di confronto e condivisione sono utili non solo per la crescita di giovani talenti in azienda, ma anche per aiutare i più senior ad acquisire consapevolezza su come prendersi cura della propria occupabilità, aggiornando e manutenendo alcune competenze distintive per affrontare una nuova fase professionale, una transizione graduale dal lavoro alla pensione o come generare reddito anche al di fuori del classico impiego, in un’ottica di maggiore sostenibilità per gli anni a venire. Si possono attivare così percorsi di empowering individuali per diventare longennial, ovvero over 60 con una vita professionale attiva.
4. Welfare e wellbeing su misuraEtà diverse corrispondono a necessità professionali e personali diverse e anche a differenti visioni della vita. Il welfare generalizzato non funziona più; occorre invece organizzare piani e pacchetti di soluzioni personalizzate per fasce d’età o per specifici bisogni (dai carichi familiari, di cura e caregiving fino al tempo libero e ai viaggi). Dal maggiordomo/assistente agli asili aziendali aperti anche ai nonni a pacchetti salute dedicati.
5. Cultura della longevità e di genereLa longevità è una questione troppo spesso sottovalutata o procrastinata. Considerando le tre dimensioni fondamentali – capitale umano, fisico e finanziario da tutelare - è importante che le organizzazioni promuovano una corretta informazione e una “cultura” di consapevolezza specifica sul tema considerando altresì il tema di genere. Infatti, è ancora più urgente per le donne, sia da un punto di vista previdenziale – percependo assegni pensionistici inferiori in media del 30% rispetto agli uomini (nel 2022 del 36% in meno) - che assistenziale/familiare perché più spesso caregiver (di genitori, ma anche di partner). Tra le azioni concrete: formazione in azienda sui tre pilastri della longevità, webinar, corsi sulla gestione proattiva delle finanze e dei risparmi, sulla programmazione della longevità, sui temi pensionistici.

Si riduce il tempo di ricollocamento per gli over 50

Si riduce il tempo medio di ricollocazione per chi ha perso il proprio lavoro e chiede un aiuto per ritrovarlo: nel 2023 sono bastati quattro mesi per trovare un nuovo impiego, il 5% in meno rispetto all’anno precedente. Ad affermarlo è il Report di Uomo e Impresa, la società di Outplacement del Gruppo Umana, che realizza annualmente un’indagine nazionale sul supporto individuale alla ricollocazione professionale, analizzando i profili delle persone coinvolte nelle attività di reinserimento lavorativo e consulenza di carriera. Le statistiche evidenziano che, in relazione al 2022, è quasi triplicato il numero di persone che si sono ricollocate attraverso un’attività autonoma, passando dal 10% al 30%. La ricollocazione con rapporti a tempo determinato è rimasta stabile, mentre è calata quella con contratti a tempo indeterminato. Gli uomini che hanno cercato un nuovo lavoro nel 2023 (56%) hanno superato le donne (44%), in controtendenza rispetto all’anno precedente. Come spiegano gli specialisti di Outplacement e career coach di Uomo e Impresa, a essere ricollocati in maggior numero sono stati gli over 50, passati dal 53% al 59% del totale. È cresciuto il numero degli under 40 (dal 15 al 18%), mentre sono diminuiti i 40enni e 50enni che hanno cercato di reinserirsi nel mondo del lavoro (dal 32 al 23%).

I candidati che si sono rivolti a Uomo e Impresa per riprendere l’attività lavorativa hanno perlopiù un’età matura e sono in prevalenza impiegati (40%), seguiti da dirigenti (26%), quadri (24%), operai (10%) e provengono soprattutto dall’Area Commerciale/Marketing (29%), ICT (18%), Amministrazione (16%), Operation (15%) e Produzione (14%). I principali settori di ricollocazione sono stati: Metalmeccanico, Impianti, Elettronica (25%), Commercio e Servizi (16%), ICT (15%), Tessile (15%) e Alimentare (14%).

Opportunità per il settore bancario

Nell’era della Silver Economy le persone over 50 stanno diventando sempre più coinvolte nella digitalizzazione, ma esiste ancora un divario digitale che può portare all'esclusione di parte di questa fascia della popolazione all'accesso a servizi essenziali se non opportunamente progettati. È quanto emerge da un’analisi condotta da Ntt Data. La Silver Economy si riferisce al mercato globale di prodotti e servizi che soddisfano le esigenze dei consumatori anziani, appartenenti al target over 50, con un sotto cluster di over 75.

«Le stime demografiche a livello mondiale attestano un progressivo invecchiamento della popolazione, delineando un panorama in cui le abitudini quotidiane e i modelli di consumo subiranno una trasformazione radicale. Relativamente all’Italia, le stime Istat suggeriscono infatti che entro il 2050 gli over 65 rappresenteranno circa il 35% della popolazione italiana. Entro il 2050, dunque, più di tre italiani su dieci avranno oltre 65 anni - spiega Luca Pozzoli, vice presidente Practice Leader Banking & Payments, Consulting di Ntt Data Italia -. La nostra analisi rivela che la Silver Economy rappresenta una grande opportunità ancora inesplorata anche per il settore bancario. Dall'assistenza finanziaria per la salute e il benessere degli anziani alla gestione del risparmio e degli investimenti a lungo termine, le possibilità sono immense. È tempo per le istituzioni bancarie di agire e capitalizzare su questa tendenza demografica in rapida crescita. Tuttavia, l’offerta di prodotti e servizi dedicati al segmento silver, riconducibili esclusivamente alla sfera finanziaria, non è sufficiente a soddisfare le diverse esigenze di questo cluster. Occorre infatti proporre o aderire ad iniziative di carattere sociale con l’obiettivo di garantire una maggior inclusione e comprensione dei bisogni delle persone anziane, coniugando dunque la banca al concetto di benessere».

Dal benchmark di mercato, emerge come il crescente interesse verso la Silver Economy abbia indotto molti player del settore bancario a integrare nelle loro offerte prodotti e servizi dedicati al cluster Silver quali ad esempio fondi pensione, polizze salute, conti correnti dedicati, finanziamenti agevolati, consulenza su investimenti e programmi assicurativi. Inoltre emerge come la popolazione Silver giochi un ruolo attivo nella società, con elevate capacità di spesa e una resilienza notevole durante le crisi economiche.

Ma quali sono le abitudini e le preferenze della popolazione Silver all'interno del panorama digitale? Per rispondere a questa domanda, è stata condotta un’analisi su un campione rappresentativo di 60mila account social pubblici, selezionati in base a specifiche caratteristiche demografiche, tutti gestiti da utenti italiani con età superiore ai 50 anni.

Dall'analisi dei contenuti pubblicati su questi account, insieme ai metadati forniti dalle piattaforme social, emerge una predilezione di questi cluster over 50 per le app di messaggistica istantanea e social network e dunque un’inclinazione verso la comunicazione digitale e l'interazione sociale. Nel dettaglio, l’82% del campione usa quotidianamente i social media e piattaforme come Facebook e YouTube sono centrali nelle loro routine quotidiane. Sotto il profilo finanziario, il 97% possiede un conto bancario, e una considerevole maggioranza (70%) si dichiara soddisfatta del proprio istituto bancario. Il 65% preferisce consultare un personal advisor per questioni finanziarie, suggerendo una preferenza per un approccio più personale nella gestione delle finanze. Soltanto il 18% del campione considera probabile cambiare banca, mentre il 45% lo ritiene improbabile, indicando un alto livello di fedeltà al proprio istituto. I servizi bancari più apprezzati includono l'ampia gamma di servizi digitali come app e online banking, la trasparenza e la qualità dei consigli ricevuti, seguiti dalla sicurezza.

I dati elaborati evidenziano dunque le peculiarità di questo cluster, enfatizzando gli aspetti sui quali le banche dovrebbero concentrarsi per cogliere al meglio le opportunità per il settore: sicurezza e affidabilità, le istituzioni finanziarie devono enfatizzare la sicurezza nelle comunicazioni di marketing, dimostrando l'impegno nella protezione dei dati e dei fondi dei clienti, soprattutto in un'era di crescenti preoccupazioni per la sicurezza informatica. Personalizzazione e flessibilità, il cluster senior apprezza la personalizzazione e la flessibilità nei prodotti e servizi finanziari, riflettendo il desiderio di apprendimento e autonomia decisionale. Bilanciamento tra tecnologia e consulenza umana: gli over 50 mostrano una preferenza per la tecnologia, ma anche il bisogno di una consulenza esperta. Le banche dovrebbero dunque integrare strumenti digitali avanzati, come i robo-advisor, con opportunità di interazione umana. Creare una strategia che combini piattaforme self-service con la disponibilità di consulenti finanziari potrebbe migliorare l'esperienza del cliente e aumentare la fiducia. Approccio prudente all’innovazione tecnologica: gli over 50 sono dunque aperti alle innovazioni, ma preferiscono adottare tecnologie con una traccia di successo comprovato. La banca dovrebbe pertanto adottare un approccio informativo ed educativo nell'introduzione di nuove tecnologie, sottolineando la facilità d'uso, i benefici e la sicurezza per superare eventuali esitazioni e stimolare l'adozione.

Il progetto del Consorzio Elis

Includere per crescere è il titolo del progetto del Consorzio Elis intorno a cui si svilupperanno le principali linee di azione nei prossimi mesi. L’obiettivo è duplice. Da una parte, sostenere persone che sono a rischio di esclusione dal mercato del lavoro e renderle protagoniste della creazione di sviluppo e valore attraverso il loro inserimento nelle aziende che aderiscono al progetto. Nello specifico, Includere per crescere si rivolge a madri costrette a lasciare la professione per incompatibilità con esigenze famigliari, a persone immigrate o rifugiate, over 55, detenuti e persone con neurodivergenze. Un secondo filone di attività è destinato alle imprese sociali, per favorire il loro incontro con le aziende che aderiscono al progetto e stimolare l’avvio di collaborazioni per la fornitura di prodotti e servizi. È disponibile online la piattaforma per persone e imprese interessate a candidarsi: www.elis.org/includerepercrescere.

Alle persone che beneficeranno del progetto, il Consorzio garantirà attività di formazione e di mentoring per sostenere la propria candidatura alle posizioni vacanti rilevate dalle aziende. Le persone assunte saranno poi ulteriormente seguite nel percorso d’inserimento professionale. In parallelo, verranno svolte attività all’interno delle aziende stesse, per potenziare la cultura dell’inclusione e favorire l’accoglimento dei nuovi colleghi con un’adeguata organizzazione del lavoro.

Sul fronte delle iniziative dedicate alle imprese sociali, il progetto prevede un processo finalizzato all’incontro tra bisogni aziendali e ritorni social impact. Le aziende che aderiscono si impegnano a identificare i propri bisogni di prodotti e servizi, con attenzione a promuovere obiettivi come riqualificazione territoriale, benessere delle persone, economia circolare, multiculturalismo, accessibilità digitale. In risposta ai bisogni individuati, il Consorzio selezionerà le imprese sociali capaci di rispondervi. Lo farà attraverso una “call4impact” che valuterà in particolare la loro solidità organizzativa e la qualità dei prodotti e servizi offerti. Questo metterà il mondo imprenditoriale in connessione più stretta con realtà sociali, realizzando un beneficio per tutti i soggetti coinvolti, con l’obiettivo di fare azienda in modo concretamente sostenibile.